合同期满终止：到期不续签有没有补偿、哪些情况必须续、谁办手续

一、一句话定义

合同期满终止，指固定期限劳动合同约定的期限届满，双方没有续订，劳动关系依法律规定自然结束，而不是由任何一方「解除」。这个区分不是文字游戏：解除要有解除权、要有理由、要走程序，终止只看期满了没有。同样是用工关系结束，一条走第四十四条，一条走第三十九条至第四十一条，落在纸上的名义不同，能不能拿到补偿、能拿多少、能不能去告违法解除，结论完全不同。

现实里最常见的一幕是：合同到期前一天，单位通知「明天不用来了」，员工签了离职单，工资结清走人。半年后听说同事到期不续签拿了补偿，回头来问自己为什么没有。答案往往藏在两处：一是离职单上写的是「个人原因辞职」，二是当初没人告诉他，到期不续签在多数情况下是要给经济补偿的。

把这件事说清楚，需要回答四个问题：期满是不是一定能终止；哪些情况下期满也不能终止；到期不续签谁来付补偿、付多少；单位不讲规矩地让走人，法律后果是什么。本篇按这四个问题展开。

二、构成要件·适用条件：四问定性

第一问：这份合同是不是固定期限。只有固定期限劳动合同才有「期满」这个节点。无固定期限劳动合同没有终止时间，只能解除；以完成一定工作任务为期限的合同，终止点是任务完成，不是某个日期，这一点在后文第五部分展开。

第二问：期满那一天，有没有第四十二条的情形。有，就必须续延到情形消失，不得以「到期」为由终止。这是第四十五条的强制性规定，也是实践中单位最容易踩空的一处，尤其是孕期、医疗期、职业病观察期这三种。

第三问：不续订是谁的意思。分三种：单位不同意续订；单位同意续订但降低条件、劳动者不同意；单位维持或提高条件、劳动者不同意。第一种和第二种要给补偿，第三种不给。这条但书是第四十六条第（五）项的原文，也是全部争议的胜负手。

第四问：是不是已经符合必须签无固定期限的条件。连续订立二次固定期限合同后再续订，或者在同一单位连续工作满十年，劳动者提出或同意续订的，除劳动者主动要求签固定期限外，单位应当订立无固定期限合同。此时单位「不续签」不再是行使到期权，而是拒绝法定义务。

四问走完，才能判断这一次到期究竟发生了什么。跳过任何一问直接谈钱，结论往往是错的。

三、法条依据

四、与相邻概念的区别

与「解除」的区别。解除是提前结束，依据是第三十六条至第四十一条，需要理由或者协商；终止是期限到了自然结束，依据是第四十四条，不需要理由。这个区别决定了两件事：一是举证责任，单位解除要证明解除合法，单位终止只需证明期限届至，特殊情形下还要证明不存在续延事由；二是名义，写错名义的后果由写的人承担，实务中大量「到期通知」被法院认定为解除，就是因为通知里出现了「辞退」「不再录用」这类表述。

与「劳动合同中止」的区别。中止是履行暂停、关系还在，比如职工应征入伍、被采取强制措施期间；终止是关系消灭。中止期间不计入本单位工作年限，但复岗后年限连续计算；终止则要结算补偿。

与「劳动关系事实终止」的区别。合同期满后继续用工、单位不续签也不表态，超过一个月未订立书面合同，法律上不是「已终止」，而是形成了新的事实劳动关系，单位要承担未签书面合同的二倍工资风险。这个坑在中小企业极常见，处理方式见后文第十一部分。

与「退休终止」的区别。合同期满终止的依据是第四十四条第一项；劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的终止依据是第二项，不付经济补偿。两者外观相似，性质差很远，实操中经常被单位混用——用「到龄」打发人，却拿不出退休审批手续，最后被认定为违法终止。

五、期满终止的三种形态：真到期、假到期、不想到期

第一种，真到期。期限届至，双方都不打算继续，手续干净，补偿按第四十六条第（五）项结清。这是最理想的状态，也是最少的形态。

第二种，假到期。期限届至，但存在第四十二条情形，依法应当续延。单位却按到期处理，发出终止通知、停缴社保、结算工资。这种终止在法律上不发生效力，属于违法终止，后果是继续履行或者按第八十七条付二倍赔偿金。

第三种，不想到期。期限届至，劳动者想续，单位也同意，只是没人提签书面合同。这时劳动关系继续，但书面合同缺失，从期满次日起满一个月未签，就要按第八十二条承担二倍工资；满一年未签，视为已订立无固定期限劳动合同。

三种形态的分水岭，是期限届至那一天的事实状态，不是双方事后的说法。所以到期前一个月，双方都该做的事只有一件：把「续不续、按什么条件续」写成书面，谁不写谁被动。

六、第四十六条第（五）项的但书：唯一不给补偿的缺口

这一项的写法值得逐字读三遍：除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照第四十四条第一项终止固定期限劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。

拆开是三层。第一层，默认规则是给补偿。第二层，唯一不给补偿的情形，必须同时满足两个条件：单位提出续订、条件是维持或提高、劳动者不同意。第三层，举证责任在单位——单位主张「我提了、条件没降、是他不干」，就要拿出书面续订通知、原合同条件对照、劳动者的拒绝记录。

实务中单位最常犯的错，是把「续订」写成口头通知，或者续订通知里悄悄降了条件。降条件再被拒绝，仍然要给补偿，因为不符合但书。另一种常见错误是续订通知只写「按原条件续订」，却不写期限、岗位、工资，劳动者拒绝后单位主张但书，往往因条件不明确而不被采信。

对劳动者而言，这一项的用法是：收到续订通知先看条件，条件没降而自己不想续，就要明白签字放弃的是补偿；条件降了，书面回复一句「不同意降低条件续订」，就把举证的天平扳回来了。

七、连续两次固定期限之后：第三次不是单位说了算

第十四条第二款第（三）项是实务中含金量最高的条款之一：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

三个要点。其一，「连续」二字，指两次合同之间没有实质中断；同一单位、岗位延续、工资社保未断，中间隔几天甚至换个关联公司签，仍可能被认定为连续。其二，「二次」指固定期限合同的次数，不是年限；一年一签的，第二次到期时就已满足。其三，前提是「续订」——劳动者提出或同意续订，单位不能再用「到期不续」来规避，此时的拒绝构成违法终止。

实践中最典型的规避手法有三：让劳动者与关联公司轮流签；到期后先让劳动者「休息一个月」再签；到期前把劳动者转成劳务派遣。这三种在裁审中都被反复否定，认定标准是工作的连续性、管理的从属性、报酬的同一性，不看合同上的甲方名称。

反过来，劳动者也要注意：如果第二次到期时自己明确表示不再续订，或者提出了签固定期限合同，那么无固定期限的主张就不再成立，这一层意思表示最好留下书面痕迹或聊天记录。

八、工作满十年的那一刀

第十四条第二款第（一）项：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或同意续订的，应当订立无固定期限劳动合同。这一项的适用不以「已经签过几次合同」为前提，只看到十年这个事实。

争议集中在两处。第一处是「连续」的认定：单位合并、分立、改制、股东变更，工作年限连续计算；非因劳动者本人原因从原单位被安排到新单位，原单位工作年限合并计算，这一点在实施条例第十条有明确规定。第二处是「满十年」的时点：到第十年的哪一天算满，通常以入职日起算至合同到期日；如果合同到期日在满十年之前，单位仍可依法终止一次，但紧接着的续订就要适用本项。

对单位而言，最危险的操作是「十年到期前终止」。这类案件的核心争点往往不是补偿，而是终止是否合法：如果劳动者在到期前已书面提出续订并要求无固定期限，单位仍发终止通知，就是违法终止，赔偿金是二倍。

九、第四十二条六种情形：期满也不能终止

第四十五条把第四十二条的六种情形接了过来：从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断、医学观察期间；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年；法律、行政法规规定的其他情形。

这六种情形下，合同应当续延至情形消失时终止。注意「续延」不是「续订」：不需要再签一份合同，原合同自动延长，工资、社保、工龄都照旧。单位此时发终止通知、停缴社保、清退工位，属于违法终止。

最容易被忽略的是第一种：离岗前职业健康检查。很多单位在合同到期时直接办离职，没安排体检，事后劳动者查出职业病，单位要面对的不只是违法终止，还有工伤保险责任。第二种情形的处理有特别规定——按工伤保险的规定走，一至四级保留劳动关系、退出工作岗位，五至六级本人提出可以解除，七至十级合同期满可以终止但要有一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第六种是兜底条款，实际运用中包括工会法对工会干部任期内的保护、军人抚恤优待方面的规定等。遇到具体个案，先查该情形有没有法律、行政法规层级的依据，再谈续延。

十、到期不续签的手续：谁通知、通知什么、什么时候

法律没有规定到期终止必须提前多少天通知，这是很多人误以为「必须提前三十天」的由来——三十天是劳动者辞职（第三十七条）和单位无过失性辞退（第四十条）的要求，不是终止的要求。但地方性规定和企业规章制度可能另有要求，且从管理角度，提前通知对双方都有利。

该做的动作有四件。第一，到期前一个月发出书面《续订意向书》或《终止通知书》，写明合同期限、终止日期、是否续订、续订条件。第二，结算工资、加班费、未休年休假折算，年休假按日工资收入的百分之三百支付未休部分，其中包含正常工作期间的工资收入。第三，出具终止劳动合同证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。第四，结清经济补偿（如应付）。

不该做的动作也有四件：不要在终止通知里写「辞退」「开除」「解除」；不要让劳动者签空白离职单；不要在劳动者拒绝签字时就不留送达证据；不要以「不签就不给工资」施压。

对劳动者而言，收到终止通知后第一件事是看日期和理由，第二件事是把通知、工资条、社保记录、考勤记录留存，第三件事是判断有没有第四十二条情形和续订条件是否被降低。这三件事做完，再决定是谈、是投诉、是仲裁。

十一、期满后继续用工：事实劳动关系的三种后果

合同到期，人还在上班，工资照发，社保照缴，就是没人提签合同。这种状态在法律上不是「合同自动续了一年」，而是形成了新的事实劳动关系，后果按未签书面合同处理。

后果一：从期满次日起满一个月未签书面合同，单位应当支付二倍工资，最长十一个月。这一条在实务中被大量主张，争议点通常是「原合同到期后是否还有效」——答案是原合同的权利义务在事实上延续，但书面形式缺失，二倍工资的责任不因事实履行而免除。

后果二：满一年未签书面合同，视为已订立无固定期限劳动合同，此后再谈「到期终止」就没有依据了，只能走解除。

后果三：期间发生工伤、欠薪、违法解除，单位不能用「合同早到期了」抗辩，因为用工事实存在。

避免这三条后果的办法只有一个：到期前把续订手续办完，或者到期日当天办完终止手续。拖，是成本最高的一种处理方式。

十二、终止后发现怀孕：能不能翻案

这是劳动法里最经典的争点之一。女职工在合同期满时不知道自己怀孕，办了终止手续，一个月后查出怀孕，回来主张终止无效。

主流裁判思路分两步。第一步看事实：怀孕的事实发生在合同期满之前还是之后。医学上以末次月经或受孕时间推算，如果能证明受孕发生在合同期内，就属于「期满时已存在第四十二条情形」，只是当事人不知情。第二步看后果：不知情不影响第四十五条的适用，因为该条保护的是客观状态，不是主观知情。据此，多数判决认定单位构成违法终止，或者判令继续履行，或者判二倍赔偿金。

单位常见的抗辩是「她自己签字同意终止的」。这个抗辩在孕期情形下通常不成立：第四十五条是强制性规定，不因劳动者同意而排除，除非劳动者在明知怀孕的情况下明确放弃——而这种放弃本身的效力也存在争议。

实务建议：女职工在合同到期前后发现怀孕，应第一时间书面告知单位并提交医学证明；单位在到期前对育龄女职工做一次书面询问并留痕，虽然不能免除法定责任，但能减少争议。这一段与女职工三期保护是同一套规则的两面，可对照阅读。

十三、经济补偿的三段算法

第四十七条把补偿拆成三段，任何一段算错都会差钱。

第一段是年限。按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的「本单位工作年限」包含依法合并计算的年限，也包含非因本人原因转移单位前的年限，但不包含劳动合同中止期间。

第二段是基数。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。加班费是否计入，各地口径不一：多数地区计入，理由是《关于工资总额组成的规定》把加班加点工资列为工资总额组成部分；少数地区按正常工作时间工资计算。这一处差异会直接影响结果，办案时必须查当地口径。

第三段是封顶。月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年。注意封顶只作用于高收入者，普通劳动者没有十二年上限。

一个常见误解是「补偿按基本工资算」。基本工资只是工资的一部分，把它当作基数会显著压低补偿，仲裁中只要劳动者提出，通常会被纠正为应发工资口径。

十四、违法终止的两种后果：继续履行或者二倍赔偿

第四十八条给劳动者两个选项：要求继续履行，或者不要求继续履行而要赔偿金。

继续履行不是「回去上班」这么简单。判决继续履行的，单位要补发从违法终止之日至恢复履行之日的工资，补缴社保，工龄连续计算，这段时间的工资标准一般按原工资标准，部分地区按当地最低工资或社平工资封顶。单位往往更怕这一条，因为成本随时间增长。

赔偿金按第八十七条计算：经济补偿标准的二倍。注意是「二倍」，不是「补偿加一倍」。算法是先按第四十七条算出补偿额，再乘以二。

不能同时要补偿和赔偿金。这一点在实务中被反复确认：赔偿金已经包含了对违法行为的惩罚，再叠加补偿属于重复主张。但赔偿金与拖欠的工资、加班费、未休年休假工资可以并列主张，因为它们性质不同。

如果劳动者已经领了补偿再主张赔偿金，通常会从赔偿金中扣除已付部分，不会两头拿。

十五、终止证明、档案与社保的衔接

终止劳动合同证明是法定动作，劳动合同法第五十条要求单位在终止时出具证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。这张纸的用途比多数人想的多：领失业保险金、办退休、入职新单位、办理居住证积分、参加公务员考试政审，都可能要看。

单位拒不出具或者拖延，造成劳动者损失的，要赔偿。典型损失包括：因无证明无法入职新单位造成的工资损失、无法申领失业保险金的待遇损失。举证上，劳动者要证明「已向单位索要」「新单位因缺证明不予录用」，这两项证据往往靠书面催告和录用通知。

社保衔接有两条时间线要记住：一是停保时间，终止当月仍应缴费，次月起停；二是医保待遇的连续性，断缴超过三个月，多数地区要重新计算等待期。这一段与社保断缴的规则一致，两者都遵循同一套医保待遇连续性逻辑。

失业保险金的申领条件是：失业前用人单位和本人已缴纳失业保险费满一年、非因本人意愿中断就业、已办理失业登记并有求职要求。合同期满终止属于「非因本人意愿中断就业」，可以申领；自己辞职则不行。

十六、劳务派遣与超龄用工的特殊处理

劳务派遣中，劳动合同的甲方是派遣单位，用工单位期满不续用，通常退回派遣单位，不发生劳动合同终止。派遣单位此时应当重新安排工作；在无工作期间，应按不低于当地最低工资标准按月支付报酬。派遣单位直接以「用工单位不用了」为由终止合同，往往构成违法终止。

超龄用工要分两种。已经依法享受基本养老保险待遇的，与单位之间是劳务关系，合同期满按约定处理，不适用劳动合同法的补偿规则。达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的，各地口径分歧较大：有的按劳动合同终止处理（依据实施条例第二十一条），有的按劳务关系处理，有的要求继续履行原合同。这一类案件的胜负，经常取决于当地是否有明确的地方性意见，这一层与超龄工伤的处理逻辑相通，都不能只看年龄一个数字。

返聘人员、退休后重新入职人员的合同，性质上是劳务合同，期满终止按合同约定，没有经济补偿，但约定违约金的，按约定处理。

十七、常见误解十条

其一，以为「到期就自动结束，不用给钱」。错，除但书情形外要给补偿。

其二，以为「必须提前三十天通知」。法律没有这个要求，只有地方规定或规章制度可能有。

其三，以为「合同到期就没有年休假了」。错，未休年休假要折算工资，按日工资收入的百分之三百支付。

其四，以为「签了离职申请就没有补偿」。不一定，如果实际是单位不续订、却让劳动者写「个人原因辞职」，属于名义与事实不符，可以主张按终止处理。

其五，以为「补偿按基本工资算」。应按前十二个月平均工资。

其六，以为「工龄从最后一次签合同算」。应从实际入职日算，包含合并计算的年限。

其七，以为「连续两次之后单位可以不续」。不能，符合条件时应当订立无固定期限合同。

其八，以为「怀孕了单位就不能终止」。准确说法是「应当续延至情形消失」，不是永久不能终止。

其九，以为「领了补偿就不能再告」。可以告，但赔偿金会扣除已付补偿。

其十，以为「终止和解除一样，都能主张二倍赔偿」。只有在违法终止或违法解除时才有二倍赔偿金，合法终止只有补偿。

十八、实操指引：劳动者与单位两套动作

劳动者一侧，按五步走。第一步，到期前两个月查三件事：自己有没有第四十二条情形、这是第几次固定期限合同、在本单位工作是否满十年。第二步，到期前一个月发出书面《续订申请书》，明确要求续订并说明理由（满十年或者连续两次）。第三步，收到终止通知后不要签空白文件，不要在写有「个人原因」的离职单上签字。第四步，固定证据：合同、工资流水、社保记录、考勤、通知、聊天记录。第五步，选择路径：协商、劳动监察投诉、劳动仲裁。仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。

单位一侧，也按五步走。第一步，建立到期台账，提前九十天预警。第二步，到期前核查第四十二条情形，特别是医疗期、孕期、职业健康检查。第三步，发出书面续订意向书，写明条件，保留送达凭证。第四步，劳动者不同意续订的，要求其书面确认；条件降过的不适用但书，直接按补偿处理。第五步，终止当日出具证明、结清工资与补偿、十五日内办转移。

两套动作的共同点是：都要在到期之前完成，而不是到期之后补。补做的动作，在仲裁中证明力很弱。

十九、常见问题

问：合同到期，单位说不续签，但没给任何书面通知，怎么办。答：先书面催告，要求出具终止证明并说明理由；同时保存工资停发、社保停缴的时间点，这些都是终止事实的证据。补偿从终止之日起算争议，一年内申请仲裁。

问：单位提出续订，但把工资从八千降到六千，我不同意，有补偿吗。答：有。降低条件续订被拒绝，不符合第四十六条第（五）项的但书，单位应当支付补偿。

问：单位维持原条件续订，我自己不想干了，有补偿吗。答：没有。这是但书覆盖的唯一情形，签字前要想清楚。

问：合同到期后单位让我先回家等通知，等了两个月说不用来了，怎么算。答：这两个月没有用工事实、没有工资，通常认定为合同已期满终止，补偿从期满之日算；但如果这期间单位仍在缴社保、安排工作，则可能构成事实劳动关系延续。

问：我在单位干了九年十个月，合同到期不续签，补偿按几年算。答：六个月以上不满一年按一年算，即十年，十个月工资。

问：单位破产，合同还没到期，有补偿吗。答：有，依据第四十六条第（六）项，按第四十四条第四项、第五项终止的，应当支付经济补偿。

问：合同到期时我正在休产假，单位能不能终止。答：不能。产假属于第四十二条第四项情形，合同应当续延至哺乳期结束。单位在此期间发终止通知，构成违法终止。

问：单位说合同到期了，让我先签一份新的三个月合同，我签了还能主张无固定期限吗。答：签字本身不消灭权利，但会增加举证难度。如果能证明是单位要求、且此前已连续订立两次固定期限合同，仍可主张应当订立无固定期限合同；若新合同期限明显缩短、条件降低，还可作为单位规避法定义务的证据。

问：合同到期终止，单位扣着年终奖不发，合理吗。答：看约定。年终奖属于劳动报酬的组成部分，规章制度或合同约定按在职时间折算的，按约定；没有约定而单位以「已离职」为由一律不发，通常不被支持，尤其是奖金对应的考核年度已经完成的情形。

问：终止后单位又叫我回去上班，工龄怎么算。答：间隔时间较短、岗位与待遇延续的，工龄连续计算；间隔较长且已办理终止手续、支付补偿的，一般重新起算，但单位应就「重新建立劳动关系」作出明确书面约定，否则易被认定为连续用工。

二十、被忽略的一面：终止后的竞业限制与保密义务

合同期满终止，竞业限制条款并不当然失效。竞业限制的效力取决于约定是否合法、单位是否按月支付补偿。单位在终止后不支付补偿满三个月，劳动者可以请求解除竞业限制约定；劳动者违反约定，要按约定支付违约金。

保密义务则是另一回事：它不以支付补偿为前提，终止后仍然有效，违反的按侵犯商业秘密处理，可能同时承担民事赔偿与刑事责任。很多技术岗位的争议，焦点不在补偿，而在这两条尾巴。

还有一处常被忽略：单位在终止时出具的证明，只能写合同期限、终止日期、工作岗位、在本单位工作年限，不应写「表现不佳」「不再录用」这类评价性内容。写了并造成就业困难的，可能构成名誉侵权或者就业歧视。

另一个容易被漏掉的动作，是终止后的财物与资料交接。交接单上写「双方无任何争议」「工资已结清」这类概括性表述的，事后主张加班费、年休假工资会遇到抗辩。签之前先核对三年内的工资流水，有差额的不要签概括清结条款；确实要签，可以加一句「除加班费、未休年休假工资外，双方无其他争议」。

二十一、三个真实纠纷的走向

第一个，连续两次合同后不续签。劳动者签过两份一年期合同，第三年到期前书面要求签无固定期限，单位发终止通知。仲裁认定符合第十四条第二款第（三）项，单位终止违法，判赔二倍赔偿金。这类案件的胜负点在于「劳动者是否提出续订」，书面申请是关键证据。

第二个，医疗期内到期。劳动者患癌住院，合同到期，单位按到期终止并停缴社保。仲裁认定应续延至医疗期结束，终止违法，判继续履行并补发工资。这类案件单位几乎没有胜算，唯一能争的是补发工资的标准。

第三个，降条件续订被拒。单位续订通知把月薪从七千调到五千五，劳动者拒绝后单位主张但书不给补偿。仲裁认为条件降低，不符合但书，判付补偿。这类案件提醒单位：想用但书省钱，就得把条件维持住，白纸黑字写清楚。

二十二、与相近条文的衔接

与第三十八条被迫解除的衔接。单位未缴社保、未足额支付工资、规章制度违法损害权益，劳动者可以被迫解除并主张补偿。实践中常出现「到期前单位先降薪逼人走」的情形，此时劳动者有两个选择：等期满按终止主张补偿，或者以未足额支付工资为由被迫解除并主张补偿。两者补偿标准相同，但后者可以更早止损。

与第四十条无过失性辞退的衔接。单位以「不能胜任」「客观情况重大变化」为由在到期前解除，要提前三十日通知或支付代通知金，并支付补偿。如果名义上是「到期不续」，实质是因为劳动者患病、怀孕、举报，则可能被认定为违法终止。

与第八十二条二倍工资的衔接。期满后继续用工未签书面合同的，二倍工资与终止补偿是两个请求权，可以并存，不冲突。

与第四十四条其他项的关系。同一份合同可能同时满足两个终止事由，比如用人单位被吊销营业执照之日又恰逢合同期满。此时按哪一个处理，会影响补偿：第一项要付补偿（除但书），第四项、第五项也要付补偿（第四十六条第六项），结论相同；但第二项（开始享受养老保险待遇）不付补偿，这是唯一不给钱的自然终止，也是单位最容易误用的名义。

二十三、延伸阅读

• 到期终止的完整办理步骤，见劳动仲裁全流程与劳动争议仲裁转诉讼衔接全流程。
• 被要求走人时先做什么，见被公司辞退了，怎么办；不想请律师的，见劳动仲裁自己打。
• 证据准备，见劳动争议：证明劳动关系要收集哪些证据与违法解除劳动合同：要收集哪些证据。
• 文书范本，见解除劳动合同通知书（劳动者用范本）与违法解除劳动合同赔偿金仲裁申请书（范本）。
• 补偿金额可以先估算，用经济补偿计算器。
• 相邻概念，见词条经济补偿金、劳动合同无效、未签书面劳动合同二倍工资、社保断缴、超龄工伤。
• 法条原文，见法规页中华人民共和国劳动合同法。
• 合同文本，见劳动合同（企业简明版）。
• 常见问答，见劳动合同签订与履行。