公司被收购、合并、承包出去，工伤赔偿找谁要

周师傅在本地一家机械厂干了十六年，三年前被冲床切断右手两节手指，鉴定为八级伤残。当时他没解除劳动关系，继续在厂里做力所能及的活。

去年厂子被一家集团公司收购，牌子换了，法定代表人换了，公章换了，但车间还是那个车间，机器还是那些机器，工友还是那批人。今年他因为身体原因准备离职，去要一次性伤残就业补助金，新公司的人事给了个让他发懵的答复：你的工伤是老厂的事，我们是新主体，你找原来的股东去。

另一个案子发生在工地上。一家建筑公司把某个标段的活承包给一个包工头，包工头自己招了十几个工人。其中一个工人在浇筑时从脚手架摔下来，腰椎骨折。工人找建筑公司，公司说我们没雇他，不是我们的职工；找包工头，包工头说我没资质、也没钱赔。

这两种情形，看起来都是「找错人」，实际上《工伤保险条例》第四十三条第一款和第二款分别给出了明确答案：前一种是「承继单位承担」，后一种是「劳动关系所在单位承担」。

一句话定义：用人单位发生分立、合并、转让等主体变更时，承继其权利义务的单位承担原用人单位的工伤保险责任，并应办理工伤保险变更登记；实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担；职工被借调期间受伤的，由原用人单位承担，但可与借调单位约定补偿办法；企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用。

这一篇要解决五个问题：「收购」到底是股权收购还是资产收购，两者责任完全不同？什么叫「承继单位」，怎么认？包工头招的人受伤，建筑公司能不能一句「不是我雇的」撇清？借调、派遣、外包，这三种人受伤分别找谁？单位注销、破产、老板跑路，还有没有别的路？

构成要件

一、分立、合并、转让：承继单位承担

第四十三条第一款是全条的主干：「用人单位分立、合并、转让的，承继单位应当承担原用人单位的工伤保险责任。」

这一款用了三个动词——分立、合并、转让，对应三种主体变更形态。三种形态的法律效果不同，认定「承继单位」的方法也不同。

（一）分立。

分立有两种形态：存续分立（原公司继续存在，另设一家新公司，部分资产和业务转过去）和新设分立（原公司解散，分成两家以上新公司）。

• 存续分立的，原公司仍然存在，它本身就是「原用人单位」，责任当然由它承担；承接了工伤职工的那家新公司，作为实际用工主体，也要承担。
• 新设分立的，原公司消灭，由分立后的公司承担。这里要注意：分立协议内部约定「工伤责任由某一家承担」，不能对抗职工。职工可以向任何一家分立后的公司主张，该公司承担责任后，再按分立协议向其他公司追偿。

这一点在《民法典》第六十七条有一般性规定：法人分立的，其权利和义务由分立后的法人享有连带债权、承担连带债务，但是债权人和债务人另有约定的除外。工伤责任属于用人单位对职工的法定责任，不因分立协议而免除。

（二）合并。

合并也有两种形态：吸收合并（A 公司吸收 B 公司，B 消灭，A 存续）和新设合并（A、B 合并为 C，A、B 都消灭）。

• 吸收合并的，承继单位就是存续的那家公司。周师傅遇到的「被集团收购」，如果是吸收合并，承继单位就是集团。
• 新设合并的，承继单位是新设的那家公司。

《民法典》第六十七条规定：法人合并的，其权利和义务由合并后的法人享有和承担。这是一条「概括承继」规则——不需要逐项约定，合并后的法人自动承接全部权利义务，包括工伤责任。

（三）转让——最容易混淆的一种。

「转让」这两个字，在实务中被理解得最乱。要区分两种完全不同的交易：

第一种，股权转让（收购股权）。 公司的股东变了，但公司这个法人没变。老公司的法人资格继续存在，统一社会信用代码不变，劳动合同继续有效。这种情况下根本不存在「承继」问题——承担责任的一直是同一家公司，只是老板换了。

新股东说「这是老股东的事」，法律上站不住脚。公司的债务和责任属于公司，不属于股东；股权转让不改变公司的主体资格。

第二种，资产转让（收购资产）。 公司把厂房、设备、业务转让给另一家公司，自己可能继续存在，也可能注销。这种情况下，如果职工随资产一并转到新公司、与新公司建立了劳动关系，新公司作为新的用人单位承担用工责任；如果职工没有转过去，仍与原公司保持劳动关系，责任仍在原公司。

这里有一个关键判断：看劳动关系转到哪里去了。 不是看资产卖给谁，也不是看牌子换成什么，而是看谁在发工资、谁在缴社保、谁在管理。

实务中还有一种「名为资产转让、实为业务承继」的情形：原公司把全部经营性资产、业务、人员整体转给新公司，自己成了空壳。这种情况下，即使形式上没有合并，也可能被认定为「承继」，由新公司承担责任。判断标准是是否构成「营业转让」——资产、业务、人员三者是否整体转移。

（四）承继单位的两项义务。

第一款后半句：「原用人单位已经参加工伤保险的，承继单位应当到当地经办机构办理工伤保险变更登记。」

这一句包含两项义务：

第一，承担工伤保险责任。 包括已经发生但尚未支付的待遇（比如周师傅的一次性伤残就业补助金），以及将来可能发生的（比如旧伤复发的医疗费）。

第二，办理变更登记。 参保单位名称变了，要到经办机构办理变更。这一步很多人忽略，后果是：待遇申领时系统里的单位名称对不上，被要求补材料，来回跑。

如果原单位没有参加工伤保险呢？ 那就落到第六十二条第二款：由该用人单位按照条例规定的待遇项目和标准支付费用。承继单位承接了这个「未参保」的状态，也就承接了全部支付义务。承继单位不能以「我们参保了、但原单位没参保」为由只付一部分。

二、承包经营：责任在「劳动关系所在单位」

第四十三条第二款：「用人单位实行承包经营的，工伤保险责任由职工劳动关系所在单位承担。」

这一款的表述很短，但它是包工头案件的核心。

先要分清「承包经营」的两种情形。

第一种，内部承包。 单位把自己的某个车间、某条生产线、某个门店，承包给本单位职工或者内部团队经营。承包人还是本单位职工，被招用的人也与本单位建立劳动关系。这种情况下，「劳动关系所在单位」就是原单位，责任在原单位。

第二种，外部承包。 单位把某块业务发包给外部主体（另一家公司、一个包工头、一个个体户）。这时候要问：被招用的工人，劳动关系在哪里？

• 如果承包方是有用工主体资格的单位（比如有营业执照的劳务公司），工人与承包方建立劳动关系，责任在承包方。
• 如果承包方没有用工主体资格（比如自然人包工头、未登记的施工队），工人与发包方之间可能被认定存在劳动关系，责任落到发包方。

这就是建筑工地那个案子的关键。 包工头是自然人，没有用工主体资格，他招的工人与建筑公司之间，在满足一定条件时会被认定存在劳动关系（或者至少由建筑公司承担用工主体责任）。实践中常见的认定路径有三条：

路径一，确认劳动关系。 依据是原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，从「用人单位和劳动者符合主体资格」「劳动者受用人单位劳动管理」「提供的劳动是用人单位业务的组成部分」三方面判断。建筑工地的工人，往往能证明前两项。

路径二，用工主体责任。 即使不构成劳动关系，具备用工主体资格的发包方，将业务发包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，对该组织或者自然人招用的劳动者，也要承担用工主体责任。这一规则在劳动争议司法解释中有明确体现。

路径三，安全生产责任或者侵权责任。 如果连用工主体责任都不成立，还可以从安全生产、选任过失等角度主张赔偿。这条路的赔偿标准与工伤不同，通常低于工伤待遇。

这三条路径要按顺序尝试：先争劳动关系，次争用工主体责任，最后走侵权。顺序错了，可能一开始就被驳回。

还有一层要提醒：这里的「承包经营」指的是用人单位的经营方式，与建设工程领域的「转包、违法分包」不完全是一回事。建设工程的转包、违法分包有专门规则，责任分配可能更重（连带责任）。遇到建筑工地的案子，两条线都要查。

三、借调：原单位承担，约定只对内有效

第四十三条第三款：「职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。」

这一款的结构很清楚：对外由原单位担，对内可以约定分担。

为什么要由原单位承担？ 因为借调不改变劳动关系。职工的工资、社保、人事档案都还在原单位，借调只是临时提供劳务。工伤保险关系跟着劳动关系走，所以责任在原单位。

「可以约定补偿办法」是什么意思？ 原单位和借调单位可以签协议，约定借调期间发生工伤的，费用怎么分担。但这个约定只在两个单位之间有效，不能对抗职工。职工仍然可以要求原单位承担全部责任；原单位承担后，再按约定向借调单位追偿。

这一点与「劳务派遣」要严格区分。

• 借调：劳动关系在原单位，借调单位只是使用劳动力，不承担用人单位义务。
• 劳务派遣：劳动者与派遣单位建立劳动关系，被派到用工单位工作。工伤保险责任由派遣单位承担（《劳务派遣暂行规定》明确），但用工单位有协助义务；给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

两者的区别在于：借调是临时性的、非经营性的；劳务派遣是经营性的、常态化的，且派遣单位必须有许可。

还有一个容易混的：外包。 业务外包的情况下，承包方自己招人、自己管理，发包方不承担用工责任（除非构成「假外包、真派遣」）。判断标准是谁指挥、谁管理、谁考核。

四、破产：清算时拨付，顺序靠前

第四十三条第四款：「企业破产的，在破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用。」

这一款解决的是「单位破产了，钱从哪来」。

关键在「依法拨付」四个字。 破产财产的清偿是有法定顺序的，工伤待遇属于职工债权，顺序靠前。

按《企业破产法》第一百一十三条的规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，依照下列顺序清偿：

1. 职工工资、医疗伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金；
2. 欠缴的社会保险费用和所欠税款；
3. 普通破产债权。

工伤待遇中的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残津贴等，属于第一顺序（医疗伤残补助、抚恤费用）。这一顺序优先于欠缴的社保费和税款，更优先于普通债权。

但要注意两个现实问题：

第一，破产财产可能不够。 第一顺序优先，但前提是有财产可分。如果企业早已资不抵债、资产被抵押，实际清偿率可能很低。

第二，要主动申报债权。 破产程序中，职工债权一般由管理人调查后列出清单并公示，职工对清单有异议的可以要求更正，或者提起诉讼。但工伤待遇中尚未核定的部分（比如还没做鉴定的），可能不在清单里，需要主动申报。

如果单位还没破产但已经资不抵债、老板跑路了呢？ 那就走另一条路：工伤保险基金先行支付。单位不支付工伤待遇的，职工可以申请基金先行支付，基金支付后向单位追偿。这条路的门槛是「单位不支付」，需要提供催告证据。

五、四种情形的共同逻辑

把四款放在一起看，背后的逻辑只有一句话：谁是用人单位，谁承担工伤保险责任。

• 分立、合并、转让：主体变了，但用工关系延续，所以由承继单位承担。
• 承包经营：看劳动关系落在谁身上，就由谁承担。
• 借调：劳动关系没变，原单位承担。
• 破产：主体即将消灭，所以要在清算时优先拨付。

这个逻辑的反面同样成立：如果用工关系已经切断（比如职工已经与新单位建立劳动关系、与原单位解除），那么原单位不再承担，责任转到新单位。

实务中最常见的错误，是把「用工关系」和「资产归属」「品牌归属」「管理归属」混为一谈。 厂子卖了，不等于劳动关系断了；牌子换了，不等于责任没了；老板换了，不等于公司换了。判断的锚点始终是：劳动合同跟谁签、工资谁发、社保谁缴。

还有一类情形不在第二款射程内，但实务中经常一起出现：关联企业之间的混同用工。同一个老板注册几家公司，工人今天在这家干、明天在那家干，工资有时发这家、有时发那家。发生工伤后，几家公司互相推诿。

这种情况下，可以主张关联企业混同用工，要求各关联企业承担连带责任。判断标准是人员、业务、财务、场所是否混同：管理人员是不是同一批人、业务是不是同一块、财务是不是同一套账、办公场所是不是同一处。这一条与第四十三条不是同一个请求权基础，但结论方向一致——不能让用工主体通过主体安排逃掉责任。

法条依据

第四十三条只有四款，但每一款对应一种企业形态的变化，覆盖面很广。它的立法思路不是「列举所有情形」，而是「确立一条归属规则，再用四种典型情形示例」。

这条规则就是「承继」。分立、合并、转让三种情形，本质上都是「用人单位的法律人格发生变化，但用工关系延续」，所以由承继者接手。这是民法上「权利义务概括承继」规则在工伤保险领域的具体化。

第二款换了一个角度：不讲主体变更，讲经营方式。承包经营不改变用人单位的主体资格，所以责任仍在「劳动关系所在单位」。这一款的作用是防止发包方以「已经包出去了」为由推卸责任。

第三款讲劳动力使用与劳动关系分离的情形。借调期间，职工在为借调单位干活，但劳动关系在原单位。立法选择由原单位承担，理由是工伤保险关系依附于劳动关系，而不是依附于实际用工。同时留了一个口子——两个单位可以约定补偿办法，这是给企业间的成本分担留空间，不影响职工的求偿权。

第四款讲主体消灭。企业破产，责任不消失，转为破产债权，而且在清偿顺序上排在前面。

第六十二条是配套条款，解决「单位没参保」的问题。它的逻辑是：参保是义务，不参保的后果是自己承担全部待遇。这一条与第四十三条叠加，就形成了「承继单位承接未参保状态」的结论——承继单位不能只承接「已参保」的部分。

四款加一条，构成一个闭环：主体怎么变、经营怎么变、人员怎么借、企业怎么死，责任都有落点。

法条核对日期：2026-10-30

与相邻概念的区别

这张表里最容易混淆的是「借调」与「劳务派遣」。两者的外观很像——都是职工在别的单位干活、工资可能由原单位发。区别在于：借调是临时的、非经营性的，劳动关系不动；劳务派遣是经营性的、常态化的，派遣单位必须有许可，且只能在临时性、辅助性、替代性岗位使用。

第二容易混淆的是「承包经营」与「业务外包」。前者是经营方式，可能保留劳动关系；后者是交易关系，通常不涉及劳动关系转移。判断标准是谁指挥管理、谁考核、谁承担经营风险。

实操指引

第一步：先确定「现在的用人单位是谁」

这是所有主张的起点。三个方法交叉验证：

• 看劳动合同：与谁签的、有没有变更、有没有续签。
• 看工资发放：银行流水上的付款方是谁。
• 看社保缴纳：社保缴费记录上的单位名称和统一社会信用代码。

三者不一致时，以实际用工管理为准——谁排班、谁考核、谁发工资、谁缴社保。

如果公司只是换了牌子、换了法定代表人，统一社会信用代码没变，那还是同一家公司，责任没有转移，直接找它。

第二步：判断主体变更属于哪一种

拿到工商登记信息（国家企业信用信息公示系统可以查），看变更记录：

• 有「吸收合并」「新设合并」记录的：承继单位是合并后存续或者新设的公司。
• 有「分立」记录的：分立后的公司承担连带责任。
• 只有「股东变更」「法定代表人变更」记录的：公司主体没变，责任还是这家公司。
• 有「注销」记录、另设新公司的：看是否构成营业转让（资产、业务、人员整体转移）。

这一步的结论决定被告是谁。 告错了主体，会被驳回或者要求追加，白白拖延。

第三步：固定「用工关系延续」的证据

这是承继主张的核心。需要证明：原单位的职工，在主体变更后继续在新单位工作，工作内容、工作地点、管理关系没有实质变化。

证据包括：

• 变更前后的劳动合同、工牌、工作服、考勤记录；
• 工资流水（变更前后对比，看付款方是否变化、金额是否连续）；
• 社保缴费记录（看缴费单位是否变更、有无断缴）；
• 工作群聊天记录、内部通知、任命文件；
• 同事证言。

「连续性」是关键：工资没有中断、社保没有断缴、工作没有停歇，这三点能有力地说明「用工关系延续」。

第四步：要求承继单位办理工伤保险变更登记

这一项经常被忽略，但它直接影响待遇申领。

做法：书面向承继单位提出，要求其到当地工伤保险经办机构办理参保单位变更登记。如果对方不办，可以向经办机构反映，或者向劳动监察投诉。

后果：不办变更登记，待遇申领时系统里的单位名称与实际情况不符，会被要求补材料，甚至影响支付。

第五步：包工头案件的，三条路径按顺序走

路径一，确认劳动关系。 向劳动人事争议仲裁委员会申请确认与发包方（建筑公司）存在劳动关系。举证重点：发包方有没有对工人进行管理、考勤、发放劳保用品、安排工作。

路径二，主张用工主体责任。 如果劳动关系确认不成，主张发包方将业务发包给不具备用工主体资格的自然人，应承担用工主体责任。这一主张在司法解释和各地裁判中有依据。

路径三，侵权赔偿。 前两条都不成的，从安全生产、选任过失角度主张人身损害赔偿。

三条路径不能同时提，要在仲裁或者诉讼中择一，或者在前一条被驳回后另行主张。

第六步：借调期间受伤的，向原单位主张

不要被「你是在借调单位受的伤」这句话带偏。工伤保险责任在原单位。

如果原单位说「我们和借调单位约好了他们负责」，可以回一句：那个约定只在你们两家之间有效，不能对抗职工。职工仍可要求原单位承担，原单位承担后自行追偿。

取证要点：借调函、借调协议、原单位发工资的记录、社保缴纳记录。

第七步：单位破产的，及时申报债权

三个动作要做：

1. 关注破产管理人发布的债权申报公告，在期限内申报。
2. 核对管理人列出的职工债权清单，看工伤待遇有没有列进去、金额对不对。
3. 对清单有异议的，要求更正；管理人不更正的，可以提起诉讼。

特别注意：尚未做劳动能力鉴定的，待遇金额无法确定，但仍应申报，说明「待鉴定后确定具体金额」。不申报的后果是丧失受偿机会。

第八步：单位注销、跑路的，走先行支付

单位已经注销或者老板跑路、无力支付的，可以向工伤保险基金申请先行支付。

条件：单位不支付工伤待遇。需要提供催告证据（书面催告、邮寄凭证、聊天记录）。

流程：向参保地经办机构提出书面申请，提交工伤认定书、鉴定结论、待遇核定材料、催告证据。基金支付后，向单位或者其承继主体追偿。

第九步：注意诉讼时效与仲裁时效

承继争议的时效，一般从知道或者应当知道权利被侵害之日起算。

• 主张工伤待遇的，时效可能从鉴定结论送达之日、待遇核定之日或者解除劳动关系之日起算。
• 主张确认劳动关系的，时效从劳动关系终止之日起算（确认劳动关系之诉的时效适用有争议，多数观点认为不受一年时效限制）。

实务建议：不确定起算点的，尽早申请仲裁，把时效保住。

第十步：材料清单

• 工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书
• 劳动合同、工资流水、社保缴费记录
• 工商登记信息（变更记录、合并分立记录、注销记录）
• 承继协议、合并协议、分立协议（如能取得）
• 内部通知、任命文件、工作群记录
• 借调函、借调协议（借调情形）
• 承包合同、分包合同（承包情形）
• 破产受理裁定、债权申报公告（破产情形）
• 与单位沟通的书面记录、催告函

常见问题

公司被收购了，新公司说「你的工伤是老厂的事」，这话对吗？

要看收购的形式。如果是股权收购，公司这个法人根本没变，统一社会信用代码不变，责任一直是同一家公司，新股东的说法站不住；如果是吸收合并或者新设合并，合并后的公司概括承继全部权利义务，包括工伤责任；如果是资产收购且职工随资产转到新公司、与新公司建立了劳动关系，新公司作为新用人单位承担责任。关键看劳动关系转到哪里去了，不是看牌子换了没有。

公司只是换了老板、换了法定代表人，工伤责任会变吗？

不会。股东变更、法定代表人变更，都不改变公司的主体资格。公司还是那家公司，债务和责任还是它的。新老板说「这是前任的事」，在法律上没有依据——公司的责任属于公司，不属于某一任股东。

包工头招的人在工地受伤，建筑公司能一句「不是我雇的」撇清吗？

不一定。如果包工头是没有用工主体资格的自然人，建筑公司把业务发包给他，对该包工头招用的劳动者，可能要承担用工主体责任。实践中可以先申请确认与建筑公司存在劳动关系，不成的再主张用工主体责任，最后还可以走人身损害赔偿。三条路要按顺序走，不能一上来就告建筑公司侵权。

借调期间受伤，借调单位说该找原单位，原单位说该找借调单位，怎么办？

法律上明确由原用人单位承担（第四十三条第三款）。原单位与借调单位之间的补偿约定，只在两家之间有效，不能对抗职工。所以直接向原单位主张，原单位承担后自行向借调单位追偿。如果原单位拒绝，可以申请仲裁。

单位破产了，工伤待遇还能拿到吗？

能，但要主动申报。工伤待遇中的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、伤残津贴属于职工债权，在破产清偿顺序中排在第一顺序，优先于欠缴的社保费和税款。注意两点：一是在债权申报期限内申报；二是尚未鉴定的，也要申报并说明「待鉴定后确定金额」。

公司注销了，老板也找不到了，还能找谁？

三条路。一是查工商档案，看有没有承继主体（合并、分立、营业转让）；二是向工伤保险基金申请先行支付，前提是单位不支付且有催告证据；三是如果注销时股东承诺承担债务或者存在抽逃出资，可以要求股东承担责任。

劳务派遣的工人受伤，责任在派遣公司还是用工单位？

在派遣公司。派遣单位是用人单位，承担工伤保险责任。但用工单位有协助义务；给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这与借调不同——借调由原单位承担，派遣也由派遣单位承担，但两者的法律关系性质不一样。

公司把业务整体外包出去，外包公司的人受伤，发包方要不要担责？

一般不担。业务外包的情况下，承包方自己招人、自己管理，与发包方没有劳动关系。但如果构成「假外包、真派遣」（发包方直接指挥管理、考核、排班），可能被认定为劳务派遣，发包方要承担连带责任。判断标准是谁在实际指挥管理。

承继单位只愿意承担「参保之后」的待遇，之前的不管，可以吗？

不可以。第六十二条第二款规定，未参保期间发生工伤的，由用人单位按条例规定的项目和标准支付费用。承继单位承接的是原用人单位的全部权利义务，包括这笔未参保的支付义务。它不能只承接「已参保」的部分。

工伤职工随公司转让到新公司，需要重新签劳动合同吗？

需要变更或者重新签订。原劳动合同继续有效，但用人单位名称变了，应当办理劳动合同变更手续。要注意：变更时不能降低原劳动合同约定的条件，否则职工可以拒绝，并主张按原条件履行。变更后，工伤责任由新单位承担。

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