病假工资：请一天扣多少钱、按什么基数算、为什么各地差这么多

一、谁会算这笔账：三种最常见的对账场景

第一种是月底拿到工资条，发现请了三天病假，扣掉的钱比三天工资多得多。翻开明细，扣款项目写着「病假扣款」，金额却是按全额工资除以当月天数算的，既没有比例，也没有下限校验。这类问题的核心往往不是比例错了，而是基数被放大了——用含绩效、含补贴、含加班费的应发工资做分母。

第二种是长期病假，休到第三个月发现工资只剩几百块，比当地最低工资的百分之八十还低。单位给的理由是「病假本来就不发全额」「按制度就这么算」。这时候要看两件事：制度本身合不合法，以及这个数有没有跌破底线。

第三种是跨省用工。同一个集团，深圳的员工和江苏的员工请同样的病假，到手差一大截；或者员工在A地签合同、在B地实际工作，单位按注册地标准发，员工按用工地标准主张。这类争议的落点，是「适用哪一地的工资支付规定」。

这三种场景看起来都是「钱算少了」，但法律依据完全不同：第一种是基数与比例问题，第二种是底线问题，第三种是法律适用问题。分开看，才知道该主张什么。

二、一句话定义：病假工资是打折工资，不是不发工资

先把一个常见的误解拆掉。有人认为病假期间员工没有提供劳动，单位可以不发工资；也有人认为病假工资就是原工资照发。两种理解都不对。

病假工资的性质，是未提供劳动仍须支付。它之所以存在，是因为劳动关系还在存续，医疗期内的解雇保护还在生效，单位不能一边维持劳动关系、一边把工资归零。所以它的算法是「打折」，不是「归零」。

打折打到什么程度，法律给的是一个区间而不是一个点：下限是当地最低工资标准的百分之八十，上限没有硬性规定——实践中单位按全额工资发病假工资，法律并不禁止，很多国企和机关事业单位的规定就接近全额。区间之内怎么定，看约定。

这里的「约定」有三层，效力从高到低：

第一层是劳动合同和集体合同。合同里写了病假工资标准，按合同执行，除非低于法定下限。

第二层是单位的工资分配制度、规章制度。合同没写，看制度；制度要合法有效——内容不违法、经过民主程序、已向劳动者公示告知，三样缺一样，制度条款就不能作为计算依据。

第三层是当地工资支付规定。前两层都没有具体标准时，按地方规定执行；地方规定通常也只给下限和计算方法，不给唯一答案。

还有一层容易被忽略：不同用工形式标准不同。劳务派遣工的病假工资由派遣单位支付，但实际用工单位有连带责任；非全日制用工按小时计酬，病假期间是否支付、怎么支付，各地口径差异更大，需要单独核对。

三、构成要件 / 适用条件

（一）三个前提：非因工、在医疗期内、确实停止工作

病假工资不是任何「不上班」都能拿。三个前提要同时成立。

原因：非因工。 因工负伤、患职业病走的是停工留薪期，标准是原工资福利待遇不变，由单位按月支付，一般不超过十二个月，伤情严重经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认可以延长。这两条线的金额差距很大：停工留薪期不打折，病假工资要打折。所以伤病的成因认定，直接决定走哪条线。

第二，在国家规定的医疗期内。 医疗期的长度按本人实际参加工作年限和在本单位工作年限交叉查表，三到二十四个月，按累计病休时间计算。医疗期的算法、期限、解除保护，是另一个词条的范围，本篇只取它的结论：先算医疗期，再谈钱。这一层关系的完整规则见医疗期。

第三，确实停止工作治疗。 以医疗机构出具的病假证明为凭。实务中单位对病假真伪有异议可以核查，但不能仅凭怀疑就按旷工处理，也不能以「不批假」代替「不存在病假」。

（二）底线只有一条，但它是硬的

国家层面的底线写在劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第五十九条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的百分之八十。

这条底线有三层含义，很多人只看到第一层。

第一层，可以低于最低工资。 正常提供劳动的劳动者，工资不得低于当地最低工资标准；病假期间未提供正常劳动，所以允许低于最低工资。这一层解决的是「能不能低于」，答案是能。

第二层是硬下限 这一层解决的是「低到什么程度为止」。注意分母是「当地最低工资标准」，不是「本人工资」，也不是「本单位平均工资」。所以计算时第一步是把当地最低工资标准查出来，第二步乘百分之八十，得到一个绝对数，再看算出来的病假工资有没有跌破这个数。

第三层，跌破之后的处理。 算出来低于这条线的，按这条线支付；已经按低于这条线支付的，属于未足额支付劳动报酬，劳动者可以要求补足差额。这一层是实操中最常被忽略的——很多单位的制度里写着「病假期间按基本工资的百分之五十发放」，员工一看制度有规定就认了，实际上如果这个数低于当地最低工资的百分之八十，制度条款在这个范围内无效。

还有一点要提醒：最低工资标准本身各地每年调整，且分月最低工资和小时最低工资两套。算病假工资用的是月最低工资标准；非全日制用工才看小时标准。用错标准，算出来的数会差出一截。

（三）基数怎么定：三个候选，取最站得住的那个

比例之前先有基数。基数定错，后面全错。实务中有三个候选：

候选一，劳动合同约定的工资。 这是最优先的。合同写明月工资六千，病假工资按六千乘比例，清楚。麻烦在于很多合同写的是「基本工资两千五加绩效」，这时候「约定工资」到底指哪一个，就要看合同对工资构成的约定是否清晰、绩效部分是否固定发放。

候选二，正常出勤月工资。 合同没写清楚、制度也没规定的，实践中多按正常出勤情况下的月工资折算。深圳的条例直接用这个词——「本人正常工作时间工资」，指的是正常工作时间对应的工资，不含加班费。

候选三，上年度月平均工资。 少数地方和部分单位制度采用这个口径，通常出现在效益波动大、月度收入差异大的岗位。

三个候选里，加班费一般都要剔除。理由是加班费对应的是延长工作时间的额外劳动，病假期间没有提供这部分劳动，把它计入基数等于让劳动者在不上班时也拿到加班对价，缺乏依据。这一点在争议中经常成为焦点，单位主张剔除，劳动者主张计入，最终看合同约定和当地口径。

折算方法上，月计薪天数按二十一点七五天。这个数字来自原劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知（劳社部发〔2008〕3号）：月计薪天数等于（三百六十五天减一百零四天）除以十二个月，等于二十一点七五天。计算式为：病假工资等于月工资基数除以二十一点七五，乘以病假天数，再乘以适用比例。注意这里用的是计薪天数，不是工作日天数，也不是当月自然天数——用自然天数做分母，算出来的日工资偏低，是对劳动者不利的算法。

（四）比例怎么定：三地三种写法，看出立法思路的差别

同样是「不低于最低工资百分之八十」的底线，各地的写法差别很大，这个差别直接决定算出来的金额。

深圳是双下限。 深圳市员工工资支付条例第二十三条规定：员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但是不得低于本市最低工资标准的百分之八十。这句话里有两个限制条件同时成立：比例不低于本人正常工作时间工资的百分之六十，绝对额不低于本市最低工资的百分之八十。哪个数高按哪个。所以深圳的病假工资，实际上很少会掉到最低工资那条线上——除非本人工资本身就很低。

广东是先约定后兜底。 广东省工资支付条例第二十四条规定：劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资；用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十；法律、法规另有规定的，从其规定。这一条没有给固定比例，把定标准的权力交给了约定，只守一条底线。所以广东的病假工资高低，取决于合同怎么写、制度怎么定。

江苏多了社保条款 江苏省工资支付条例第二十七条的规定与广东类似：按工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病假工资或者疾病救济费，不得低于当地最低工资标准的百分之八十。真正有分量的是第三十二条：用人单位依照本条例第二十七条的规定，按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费的，个人部分由单位承担。

第三十二条解决的是一个极实际的争议：百分之八十是应发数还是到手数。如果按应发理解，单位从这个数里再扣掉个人社保和公积金，员工到手可能只剩最低工资的一半多一点；江苏的选择是按到手理解，单位要另外承担个人部分。这条规则对劳动者有利，也提醒其他地区的劳动者：本地没有明文时，可以参照这个思路主张，但能否获得支持取决于当地裁审口径。

三地写法放在一起，能看出一个规律：规则越细，约定空间越小；而以原则性规定为主的地方，把空间留给合同和制度。这个规律对跨省用工的企业有直接意义：不能拿一套制度全国通用。

（五）绩效、全勤奖、津贴能不能一并扣掉

这是争议最集中的一块。判断标准只有一句话：看是否与出勤业绩挂钩。

与出勤直接挂钩的，可以不发。最典型的是全勤奖——全勤奖的前提就是全月出勤，请了病假就丧失了这个前提，单位不发放有依据。同理，按实际出勤天数计算的餐补、交通补贴，病假期间没有出勤，不发放也说得通。

与业绩直接挂钩的，按业绩规则处理。绩效工资如果确实是按考核结果浮动发放的，病假期间没有产出，考核结果低，绩效工资少发或不发，在绩效制度合法有效、考核过程有记录的前提下，通常能够成立。但如果所谓的绩效工资实际上是固定的、每月照发的，只是名字叫绩效，那它属于工资的固定组成部分，不能因为病假就扣掉。

固定的部分不能扣。基本工资、岗位工资这类每月固定发放、不与出勤和业绩挂钩的项目，属于病假工资的计算基础，只能按比例打折，不能整块扣除。实务中常见的错误做法是「病假期间只发基本工资，岗位工资全扣」——如果岗位工资是固定的，这样扣就属于未足额支付。

还有一类容易被混淆：报销款和福利不是工资。差旅报销、节日慰问品、补充商业保险，这些不属于工资范畴，病假期间不发不涉及病假工资问题。但如果单位把一部分工资拆成「福利费」发放以降低缴费基数，这部分在争议中通常仍会被认定为工资。

（六）超过医疗期的病假怎么发

医疗期用完之后仍然需要治疗，工资怎么处理，是另一个问题。

法律上，医疗期满意味着第四十二条第三项的解雇保护消失，单位可以进入第四十条第一项的程序：先确认能不能从事原工作，不能的另行安排工作，仍然不能的，提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资后解除，并支付经济补偿。这段程序走完之前，劳动关系还在，病假还在继续，工资仍然要发——但按什么标准发，法律没有专门规定。

实践中有三种处理方式：一是继续按病假工资标准发，这是最常见的；二是按事假处理、不发工资，风险较大，因为员工确实有病、有假条，按事假处理缺乏依据；三是按当地最低工资标准的百分之八十发，作为「无岗位可安排、无劳动可提供」期间的兜底。前两种在争议中都出现过支持与不支持两种结果，第三种相对稳妥。

要提醒的是，超期不等于自动终止。单位不能因为「医疗期用完了」就直接停发工资、停缴社保、通知不用来了。该走的程序一步都不能少，否则构成违法解除。

（七）疾病救济费：一个还在用但很少被讲清的老概念

翻地方工资支付规定，经常看到「病假工资或者疾病救济费」并列的写法。这两个词不是同义词，来源不同。

传统劳动保险制度下，病假分两段：六个月以内的叫短期病假，发的是病假工资，按本人工龄对应的比例发放；超过六个月的叫长期病假，发的是疾病救济费，比例更低，通常按本人工资的百分之四十到六十。上世纪五十年代的劳动保险条例及其实施细则、后来的若干政策文件，都是这个思路。

现行制度下，这条分界线在很多地方已经模糊甚至合并：地方的工资支付规定往往把两者并列写在一句里，都给同一条底线（不低于当地最低工资的百分之八十），实践中也常按同一标准支付。但在一些老国有企业、事业单位的制度和一些地方的旧规定里，六个月的分界仍然在起作用。

对劳动者的实际意义是：如果单位说「你病假超过六个月了，只能发疾病救济费」，要追问两件事——这个「六个月」的依据是哪个文件，以及按疾病救济费算出来的数有没有跌破当地最低工资的百分之八十。第二问往往能直接推翻结论。

（八）算错了怎么追：三条路径，成本递增

发现病假工资少发，有三条路径可以走，成本和效果不同。

第一条，协商与书面催告。 先向单位书面提出，附上病假条、工资条、银行流水、当地最低工资标准，逐项列出差额。很多单位在收到书面材料后会补发，因为这类差额金额通常不大，进入仲裁对单位更不划算。书面催告还有一个作用：为后续主张留下证据，证明自己已经在合理期限内提出。

第二条，劳动监察投诉。 向单位所在地的劳动保障监察机构投诉，主张未足额支付劳动报酬。监察的优势是快、不收费；局限是监察只管违法行为，对复杂的基数争议认定有限，且不处理经济补偿类请求。

第三条，劳动仲裁。 主张补发工资差额，并可视情形主张加付赔偿金。这里要注意法律依据的更新：劳动合同法第八十五条规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。这条的前置条件是「劳动行政部门责令限期支付、逾期仍不支付」，所以直接申请仲裁时主张加付赔偿金，通常不予支持——要先走监察、拿到责令文书。

时效上，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受这一年限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。病假工资属于劳动报酬，适用后一条规则，这一点对长期病假的员工很重要。

还有一条更快的路：劳动合同法第三十条规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令。支付令程序简单、周期短，但单位一旦提出书面异议就会失效，届时仍需转入仲裁。适合事实清楚、金额确定的案件。

（九）单位一侧：制度怎么写才站得住

对用人单位来说，病假工资的制度设计有三个要点。

第一，把基数写清楚。 制度里要明确「病假工资以劳动合同约定的月工资为基数」，或者「以正常出勤月工资为基数，不含加班费、一次性奖金」，避免每月因人因事争论。写清楚之后，还要保证这个基数不违反当地规定。

分档不得跌破底线 常见设计是按工龄或病假时长分档，比如本单位工作不满两年的按百分之六十、满两年不满五年的按百分之七十。分档本身合法，但每一档算出来的绝对额都要过一遍「当地最低工资乘百分之八十」这道校验。设了分档却不做校验，制度在这个范围内会被认定无效。

审批与核查要分开 审批走流程，核查走核实程序。制度里可以规定病假证明的要求、提交时限、复核方式，但不能规定「单位不批准即视为旷工」——这类条款把审批权变成了否决权，在争议中很难获得支持。

另外，工资条要留明细。病假工资的计算过程应当在工资条上体现为可核对的项目（基数、天数、比例、金额），只写一个「病假扣款」总额，一旦争议，单位很难举证自己算得对。

四、法条依据

还有两份文件不在法条库的收录范围里，但算病假工资绕不过它们，原文要点如下。

一份是《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第五十九条：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的百分之八十。这条是全国范围的兜底下限，地方规定只能高于它，不能低于它。

另一份是《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）：月计薪天数等于（三百六十五天减一百零四天）除以十二个月，等于二十一点七五天。病假工资按天折算时用这个数，不用当月自然天数，也不用工作日数。

五、与相邻概念的区别

第一组要分清的是病假工资和医疗期。两者经常被当成一件事，实际分工很清楚：医疗期管期限，病假工资管钱。医疗期是病假工资的时间框架——出了医疗期，就不再是按病假工资讨论，而是按「医疗期满如何处理」讨论。所以算钱之前先算期，顺序不能反。前文已有入口，此处不重复链接。

第二组是病假工资和停工留薪期工资。两者最容易被混，因为都叫「休假期间的工资」。分界线只有一条：伤病的成因是不是工作。工作中受伤、患职业病，走停工留薪期，原工资福利待遇不变，不打折；自己生病、非因工受伤，走病假工资，要打折。同一个人、同样的休养时间，两种认定下来到手可能差一倍以上，这也是工伤认定为什么值得认真对待的原因。

第三组是病假工资和事假。事假是个人事务，单位可以不支付工资；病假是身体原因，单位必须按标准支付。把病假按事假处理，是实务中最常见的少发工资手法之一。反过来，员工没病却长期以病假名义不来上班，单位在查实后按事假或旷工处理，也有依据——关键在证据。

第四组是病假工资和年休假工资。年休假期间工资照发，与正常工作期间相同；病假期间按病假工资标准打折。两者还有一个交叉点：请病假累计到一定长度，当年的年休假就不再享有——累计工作满一年不满十年、病假累计两个月以上的，不享受当年年休假；满十年不满二十年、病假累计三个月以上；满二十年以上、病假累计四个月以上。所以长期病假的人，往往年底会发现年休假也没了。

第五组是病假工资和最低工资。最低工资是正常提供劳动情况下的下限；病假工资允许低于最低工资，但不得低于其百分之八十。这两条线不能混用：单位按最低工资标准给病假员工发全额，属于多发，法律不禁止；按低于百分之八十发，属于违法，要补差额。

六、实操指引

劳动者一侧，按顺序做四件事。

第一，先把三个数查出来：当地现行的月最低工资标准、劳动合同约定的工资、单位工资分配制度里关于病假工资的条款。三个数凑齐，才能算出自家的下限和应发数。

第二，按「基数除二十一点七五乘病假天数乘比例」算一遍，再拿结果和「当地最低工资乘百分之八十」比大小，取高的那个。算出来的数如果和工资条差得多，把差额按月份列成表。

第三，把证据按时间顺序整理：病假证明、请假申请与审批记录、工资条、银行流水、劳动合同、员工手册或工资制度。工资条尤其重要，它是单位自己出具的、载明扣款项目和金额的书证。

第四，先书面催告、再视情况走监察或仲裁。催告要写明依据（哪条地方规定、哪个数）、金额、期限。协商不成，一年时效内提出仲裁；拖欠劳动报酬的，劳动关系存续期间不受一年限制，但劳动关系终止的，自终止之日起一年内提出。

单位一侧，同样是四件事。

第一，把制度和合同对齐。合同里写的病假工资标准、制度里写的分档比例，要能对上，且都过一遍最低工资百分之八十的校验。制度还要满足内容合法、程序民主、已公示告知三个条件，否则在争议中不能用。

第二，工资条做明细。基数、天数、比例、金额分行列示，别只写一个扣款总额。这不只是合规，也是发生争议时的举证准备。

第三，长期病假单独建台账。谁、什么病、医疗期几个月、已经休了多少天、周期什么时候届满、工资按什么标准发，逐人登记。医疗期是累计计算的，台账不清就一定会算错。

第四，超过医疗期的处理要提前启动，别拖到员工来问。评估能否从事原工作、有没有可安排的岗位、是否需要启动劳动能力鉴定，每一步留书面记录。拖到争议发生再补程序，往往补不回来。

站内可以接着看的具体问题：

• 病假工资在各省的具体标准差异：病假工资标准：各地差异怎么算；
• 病假期间工资的完整算法与举例：病假期间工资怎么算；
• 病假条交了单位不批、反被认定旷工：病假条交了单位不批，算旷工吗；
• 算经济补偿时「月工资」按哪个数：月工资标准：经济补偿按哪个数算、奖金算不算、病假待岗怎么打折；
• 工伤与非因工负伤两条线的对比：工伤停工留薪期和病假、年休假能同时享受吗；
• 工资能不能拖到下个月发：工资必须按月发吗，能拖到下个月吗；
• 年休假的天数与不享受情形：年休假。

七、常见问题

病假工资有没有全国统一的计算公式？

没有统一比例，只有统一底线。国家层面只规定不得低于当地最低工资标准的百分之八十，具体比例由劳动合同、集体合同、单位工资分配制度和地方工资支付规定确定。所以同一个员工在不同省份，算出来的金额可能差很多。

公司制度写「病假期间只发基本工资」，合法吗？

要看两件事。一是基本工资这一部分是不是按比例发放、有没有跌破当地最低工资的百分之八十；二是被扣除的岗位工资、绩效工资是否确实与出勤或业绩挂钩。固定发放的部分整块扣除，属于未足额支付劳动报酬。

病假工资要扣个人社保和公积金吗？

多数地方按正常工资的扣缴规则处理，个人部分仍从工资中代扣。但江苏有明文：单位按当地最低工资标准的百分之八十支付病假工资的，必须同时承担劳动者个人应缴纳的社会保险费和住房公积金。也就是说这条底线在江苏是到手口径。

请病假还能拿全勤奖吗？

通常不能。全勤奖以全月出勤为前提，请病假即丧失该前提，单位不予发放有依据。但如果所谓全勤奖实际是每月固定发放的工资组成部分，只是名称叫全勤奖，那就不能因请假扣除。

病假工资按当月自然天数折算，对吗？

不对。按天折算应当用月计薪天数二十一点七五天，依据是劳社部发〔2008〕3号。用当月自然天数做分母，日工资被压低，算出来的病假工资偏少，对劳动者不利。

医疗期用完了还在治病，工资还发吗？

劳动关系还在，工资原则上还要发，但标准法律没有专门规定。实践中有继续按病假工资发、按事假不发、按当地最低工资百分之八十发三种做法。单位不能因为医疗期届满就直接停发工资、停缴社保，该走的解除程序一步都不能少。

疾病救济费和病假工资是一回事吗？

来源不同。传统制度里六个月以内发的是病假工资，超过六个月发的是疾病救济费，比例更低。现行地方规定多把两者并列写在一句里，共用同一条底线。单位提出改发疾病救济费时，要追问依据文件，并核对是否跌破最低工资的百分之八十。

单位少发病假工资，能要百分之二十五的额外补偿吗？

那条依据已经废止。原《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定的百分之二十五经济补偿金，随该办法于2017年废止而不再适用。现行依据是劳动合同法第八十五条：由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下加付赔偿金。

可以直接去法院起诉要病假工资吗？

劳动争议一般要先仲裁。但劳动合同法第三十条规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令；单位提出书面异议的，支付令失效，仍需转入仲裁。

跨省用工，按哪一地的标准算病假工资？

通常按劳动合同履行地的规定；履行地不明确的，按用人单位所在地的规定。单位按注册地标准发放、而用工地标准更高的，劳动者可以按用工地标准主张差额。这一点在集团跨省派遣、异地办公的场景里最常见。

非全日制用工有没有病假工资？

各地口径不一。非全日制用工按小时计酬、以实际工作时间结算，多数地方没有专门的病假工资规定，实践中多按不提供劳动即不支付处理。具体要看当地规定和双方约定。

单位以「病假未经批准」为由按旷工扣工资，怎么办？

先看有没有真实病假证明。有证明、且按规定提交了，单位不批不能转化为旷工；单位可以核查病假真伪，但不能仅凭怀疑处理。被按旷工扣发工资的，可以主张补发差额，并在解除争议中主张单位违法。