劳动合同无效：学历造假能辞退吗、自愿放弃社保的承诺算不算、合同无效还能要补偿吗

招聘时把大专写成硕士，入职八个月后被背景调查翻出来。公司发一份通知：合同无效，明天不用来了，已发的工资按不当得利退回。当事人拿着通知来问：我干的这八个月活，难道白干了？

另一头是入职那天人事递过来的一张纸：《自愿放弃社会保险声明》。理由说得很好听，不缴社保，每月多发现金五百，双方都划算。两年后查出需要长期治疗的病，医保一分不报，回头找公司，公司把这张纸拍在桌上。

还有一种是合同的名字。公司拿一份《业务合作协议》，开头就写明双方系合作关系、不构成劳动关系、不适用劳动法。可实际上每天要打卡、要开早会、要穿工装、要按门店排班、固定每月十五号发钱。出事后公司说：你签的是合作协议，哪来的劳动合同无效？

三种情形，都指向同一个概念：劳动合同无效。这个概念被大量误用。单位拿他当随时清人的理由，劳动者拿他当「合同不算数、想怎样就怎样」的通行证。两头都错了。

一句话定义：劳动合同无效，是指劳动合同因具备欺诈胁迫、用人单位免除法定责任排除劳动者权利、违反法律行政法规强制性规定这三类法定事由，经劳动争议仲裁机构或者人民法院确认后，自始不产生当事人预期的约束力；无效不免除用人单位支付劳动报酬、经济补偿和赔偿损失的责任。

构成要件

一、劳动法上只有「无效」，没有「可撤销」

这是理解整篇的起点，也是最多人搞错的一步。

《民法典》处理欺诈的路子是「可撤销」：一方以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下实施民事法律行为，受欺诈方有权请求法院或者仲裁机构撤销。撤销权有除斥期间，知道或者应当知道撤销事由之日起一年内不行使，权利消灭；重大误解的期间只有九十日。

《劳动合同法》走的是另一条路：第二十六条直接把这类情形定为「无效或者部分无效」，没有给撤销权，也没有设期间。

两条路的差别落在三个地方。

第一是时间的紧迫性。 可撤销有倒计时，过期作废；无效没有倒计时，什么时候主张都可以。这一条对劳动者意义极大。如果劳动法采可撤销，一个在职的人发现单位在合同里埋了「放弃加班费」的条款，他必须在一年内去起诉自己的老板，这等于逼人在保饭碗和保权利之间二选一。立法者不采可撤销，正是为了避免这个局面。

第二是效力的起点。 可撤销的行为在撤销之前是有效的，撤销之后才溯及至行为时；无效则是自始、当然、确定地不发生效力，不需要谁来「撤销」，只需要谁来「确认」。

第三是主张的方式。 撤销必须通过诉讼或者仲裁提出请求，不能在答辩里顺手说一句「我撤销」；无效既可以作为请求提出，也可以作为抗辩提出，还可以在执行阶段作为异议理由。

理解这一层，就能看穿一种常见的抗辩。单位发现员工学历造假，发函说「本公司决定撤销劳动合同，自始无效」，用词是撤销，法律效果却想按无效走。这种表述在法律上不严谨，但不影响实体结果：仲裁和法院会按「合同是否具备无效事由」来审，而不是按「撤销权是否成立」来审。真正会出问题的是补偿。单位如果按「合同无效」处理，仍然可能要给经济补偿，第九节详述；如果按「劳动者欺诈、依第三十九条解除」，则不用给。两条路的成本差一倍，选错了是自己的损失。

二、欺诈：三个要件，加一道「直接相关」的门槛

第一类无效事由是意思表示瑕疵。条文把这一类概括成一句话：一方用欺诈、胁迫或者乘人之危的手段，让对方在违背本意的情况下签约或者改约。欺诈在这一类里占绝大多数，需要拆成三个要件来看。

要件一，有虚构事实或者隐瞒重要真相的行为。 沉默在什么情况下构成欺诈，关键看有没有告知义务。《劳动合同法》第八条把这项义务分给了双方。单位这一侧，招人时要把岗位职责、劳动条件、上班地点、职业危害、安全状况、薪酬这几项讲清楚，劳动者另外问到的，也要如实回答；单位也有权了解劳动者的基本情况，但范围限于与这份劳动合同直接相关的那一部分。

要件二，对方因此陷入错误认识。 虚构的内容必须是对方在意的、会写进合同或者影响签约决定的事实。虚报一个无关紧要的爱好，不构成欺诈。

要件三，错误认识与签约之间有因果关系。 这一条是纠纷的真正战场，下面单独说。

先看单位这一侧。实务中最常见的六种欺诈形态：虚报薪资结构，口头承诺月入一万，合同里写底薪三千加提成，提成条件根本达不到；虚报岗位，招的是「储备主管」，干的是电话销售；虚报工作地点，面试说市区写字楼，入职通知外派到郊县项目；隐瞒职业危害，粉尘、噪声、苯系物、放射性因素一概不提，体检也不做；隐瞒单位真实状况，已经被列入严重失信名单、已经被裁定破产重整、已经在办注销，仍然大规模招人；虚假承诺，比如「先签一年，明年给你转正式编制」，而单位根本没有编制这回事。

再看劳动者这一侧，同样有五种高发形态：学历学位造假，包括买假证、把成人教育写成全日制、把专科写成本科；职业资格造假，医师资格、教师资格、注册会计师、法律职业资格、特种作业操作证，这类造假一旦查实，几乎没有争辩空间；工作经历虚构，编造任职年限、隐瞒被开除或者被竞业限制的事实；健康状况隐瞒，隐瞒传染病、精神疾病、影响岗位操作的伤病，但要注意乙肝携带者受法律特别保护，单位不得以乙肝为由拒绝录用或者解除合同；竞业限制状态隐瞒，明明还在竞业期内，却入职竞争对手。

真正决定成败的是那道门槛：「与劳动合同直接相关」。

第八条给单位的了解权划了边界。婚姻状况、生育计划、有没有男朋友女朋友、打算什么时候要孩子、星座、属相、血型、是否吸烟、父母职业、家庭房产，这些不属于与劳动合同直接相关的基本情况。单位问了，劳动者不答或者答得不实，都不构成欺诈。实践中不少单位把「隐瞒婚育情况」写成严重违纪，或者据此主张合同无效，这类主张基本站不住。

「直接相关」还要和岗位实际需求挂钩。招会计要求中级职称，结果对方没有证，这是直接相关；招前台要求本科，结果对方是大专但干了三年没出过差错，很多裁判认为不构成欺诈，因为学历与这个岗位的胜任能力没有实质关联，单位也很难证明「若知道真相就不会录用」。

因果关系的举证责任在单位。要拿得出四样东西：招聘启事或者岗位说明书里明确写下的录用条件、简历或者入职登记表里的虚假陈述、学历或者资格的核验记录、以及一份能说明「这个条件对该岗位不可替代」的说明。只拿出一句「我们要求本科」，通常不够。

三、胁迫与乘人之危：条文在，案子少

第二、第三种意思表示瑕疵，是胁迫和乘人之危。

胁迫的形态：以人身伤害相威胁；以揭发隐私、举报违法相威胁；以扣押身份证、毕业证、资格证、财物相威胁；以限制人身自由相威胁。判断标准是威胁的内容是否足以使对方陷入恐惧并因此签约，而不是威胁是否真的会实施。

乘人之危的形态：利用对方处于危难处境或者缺乏判断能力，迫使对方接受明显不利的条件。最典型的是工伤之后。人躺在医院，手术费还没着落，单位拿着协议来谈：一次性给三万，以后所有费用、所有请求一律不再主张。签字的时候人是清醒的，但选择余地几乎没有。

这类案子在实务中很少直接以「乘人之危致合同无效」立案，多数走另外两条更稳的路。

第一条是撤销协议。《劳动争议解释（一）》第三十五条第一款先把底线画出来：劳动者与单位就解除或者终止劳动合同办理手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。第二款留了口子：这类协议存在重大误解或者显失公平，当事人请求撤销的，法院应予支持。工伤后三万块了结一个可能赔三十万的伤，就是典型的显失公平。

第二条是直接主张条款无效。协议里的「放弃一切请求」属于排除劳动者权利，落在第二十六条第一款第二项，不必绕道撤销。

无论走哪条，举证都是硬骨头。有用的材料是：报警记录、录音录像、在场证人、医院病历与签约时间的对应关系、协议金额与法定标准之间的巨大落差、以及签约前后单位有无施加压力的聊天记录。

判断「乘人之危」的三个观察点。 一看时机，是不是在对方最没有选择余地的时候提出，比如伤情未稳、鉴定未做、工资已停发；二看落差，协议金额与法定标准之间的比例，低于一半的要格外警惕，低于三成的通常可以直接主张显失公平；三看有没有替代选项，对方有没有告知可以申请工伤认定、可以申请法律援助、可以先去仲裁，还是只说「不签就一分不给」。第三点最容易被忽略，却是区分「艰难谈判」和「乘人之危」的关键。

四种常见的胁迫抗辩，要提前想好怎么破。 单位说「没有胁迫，他自己签的」，破法是拿出时间线，证明签约与某个压力事件紧邻；说「金额是双方协商的」，破法是拿法定标准逐项对比，量化落差；说「协议里写了自愿、写了不再主张」，破法是主张这一句本身就是排除劳动者权利；说「他已经请了律师」，破法是要求单位举出律师姓名与委托手续，举不出就说明没有。

四、免除法定责任、排除劳动者权利：八类条款逐条过

这是实践中最常见的一类，也是劳动者最该记住的一类。判断标准不看双方是否签字认可，只看条款内容有没有把单位的法定义务摘出去、把劳动者的法定权利按住。签字不是护身符。

第一类，工伤概不负责。 包括「工作中受伤自负其责」「自愿放弃工伤认定」「发生事故与公司无关」「已包含在工资中」。工伤保险是法定强制保险，责任不能通过约定排除。这类条款无效，且不影响工伤认定和待遇，第十一节详述。

第二类，自愿放弃社会保险。 包括放弃社保声明、社保折现、以现金补贴代替参保。这条以前靠地方口径，现在有了明确依据：《劳动争议解释（二）》第十九条直接规定这类约定或者承诺无效。后果有三层：约定本身无效；劳动者可以据《劳动合同法》第三十八条第一款第三项解除并要求经济补偿；单位事后依法补缴的，可以要求劳动者返还已经支付的社保补偿。第三层常被忽略，补缴之后，之前每月多发的那五百块，单位有权要回来。所以签了这类声明的劳动者，最好在主张之前先把账算清。具体路径见未缴社保解除。

第三类，加班费包干。 约定「月薪已含全部加班费」「加班按每小时十元计」。判断方法不是看有没有约定，而是看折算结果：把约定的工资总额除以实际工作时间，得出的时薪低于当地最低工资标准或者低于法定加班费标准的，低于部分无效，要补差。约定本身不当然无效，无效的是「不够的部分」。

第四类，押金、保证金、服装费、培训费。 《劳动合同法》第九条禁止单位向劳动者收取财物。收了要退，还要接受行政处罚。以「培训费」名义收钱后不培训、或者培训与岗位无关的，同样是变相收费。

第五类，女职工承诺不怀孕、怀孕即离职。 这类条款无效，并且构成就业性别歧视。女职工三期内的特殊保护是法定的，不能约定放弃。

第六类，放弃仲裁和诉讼权利。 约定「发生争议不得申请仲裁」「争议由公司单方决定」。诉权是法定权利，不能通过合同剥夺。要注意区分：放弃「将来的、未知的」争议解决权无效；就已经发生的具体争议达成一次性了结，原则有效，除非存在重大误解或者显失公平。

第七类，竞业限制只约束劳动者、不给补偿。 这一类不是整条无效。未约定补偿的，劳动者履行了竞业义务，可以按解除或者终止前十二个月平均工资的百分之三十按月主张补偿；单位因自身原因三个月不付，劳动者可以请求解除竞业限制约定。相关算法在竞业限制补偿里拆得更细。

第八类，违约金超过法定上限。 劳动法上单位能约定违约金的只有两种情形：服务期，对应专项培训费用；竞业限制。服务期违约金不得超过单位实际支付的培训费用，超过部分无效。除此之外约定违约金，比如「提前离职赔三个月工资」，一律无效。

五、违反强制性规定：只管「法律」和「行政法规」两级

第三类无效事由是「违反法律、行政法规强制性规定」。这句话里的「法律、行政法规」是特定的规范层级，不是泛指一切规范性文件。

按立法权限的划分，法律指全国人大及其常委会制定的规范性文件，行政法规指国务院制定的条例、规定、办法。地方性法规、部门规章、地方政府规章、行业规范、单位内部制度，都不在这个层级里。违反这些文件，可能产生行政责任、纪律责任，但不能单独作为认定劳动合同无效的依据，可以作为判断是否违反法定标准的参照，不能直接推出无效。

《民法典》第一百五十三条还给了一句但书：违反强制性规定的民事法律行为无效，「但是，该强制性规定不导致该民事法律行为无效的除外」。这句但书在学理上把强制性规定分成两类：效力性强制规定与管理性强制规定。前者违反即无效，后者违反只产生行政责任，不影响合同效力。

举两组对照就清楚了。

属于效力性强制的：招用不满十六周岁的未成年人；约定工资低于当地最低工资标准；让没有医师资格的人从事诊疗活动；约定超过法定上限的违约金；约定排除工伤责任。这些一碰就无效。

属于管理性强制的：没有办理用工登记备案；没有建立职工名册；没有按规定报送集体合同；招用外国人没有及时办理就业证件。《劳动争议解释（二）》第四条已经把外国人的情形单独处理了，取得永久居留资格、取得工作许可且合法停留居留、或者按国家有关规定办理了相关手续的，都可以确认劳动关系。也就是说，证件瑕疵本身不当然导致合同无效。

这一节的实际意义在于防守。单位拿一份地方政府规章说「你违反了第几条，合同无效」，劳动者可以直接回一句：这一条不在第二十六条第一款第三项的射程里。

三步分辨效力性与管理性。 第一步看这条规范的表述，是不是直接指向「行为无效」「不得」这类效力评价用语；第二步看这条规范保护的是公共利益还是管理秩序，保护劳动者基本生存、禁止童工、强制参保这类属于前者，备案登记、报表报送属于后者；第三步做后果检验，认定无效会不会使一方获得不当利益，会不会与立法目的相反。三步下来，绝大多数条款能归位。

两个易错的例子。 一是超时加班。约定每天工作十二小时、每周六天，违反工时规定，但合同不是整体无效，无效的是超出法定工时的部分，超出部分要按加班费标准支付。二是不缴社保。约定不缴社保，条款无效，但合同其余部分有效，劳动者可以据此解除并要补偿。这两个例子的共同点是：违法的是某一部分的安排，而不是缔约本身。

六、部分无效：一条坏条款拖不垮整份合同

《劳动合同法》第二十七条是一句极重要的话：劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

判断标准只有一条：把这条坏条款拿掉，剩下的部分能不能独立成立、能不能实现合同目的。能，就是部分无效；不能，才是整体无效。

五种典型的部分无效。

竞业限制条款。 《劳动争议解释（二）》第十三条把这条规则拆得很细：劳动者根本没有知悉、接触单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，可以请求确认竞业限制条款不生效；条款约定的范围、地域、期限与劳动者实际知悉的秘密不相适应的，可以请求确认超过合理比例的部分无效。注意用词差别，前者是「不生效」，后者是「超过部分无效」，法律效果不同，请求时要写准。

在职期间的竞业限制。 有单位约定「在职期间不得兼职、不得自营同类业务」，劳动者抗辩说这是竞业限制、没给补偿所以无效。《劳动争议解释（二）》第十四条明确不支持：对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定在职期间竞业限制，以「不得约定在职期间竞业限制」或者「未支付经济补偿」为由请求确认无效的，法院不予支持。

试用期超期。 合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不得超过六个月。约定了八个月试用期，超过部分是无效的，法律上视为不存在，那两个月按正式期算工资。

工资条款低于最低工资。 约定月薪一千八，当地最低工资两千二。不是整份合同无效，而是该条款按两千二执行。

工作地点约定「全国」。 这类约定不是无效，而是在变更时受合理性限制，单位不能凭这一句把人从广州调到哈尔滨。真正被认定无效的是「单位有权单方调整工作地点和岗位，劳动者无条件服从」这类排除协商权的表述。

整体无效的情形也有：单位根本没有营业执照、被吊销执照后继续经营、以虚假主体名义招工。这时不是某一条坏了，而是缔约主体本身不存在或者不合法。

七、谁有权认定无效：仲裁机构或法院，不是任何一方

第二十六条第二款把认定权收得很紧：对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

这句话的含义是，任何一方都没有自行宣告无效的权力。

单位发一份《劳动合同无效通知书》，盖上公章，写得再正式，也不产生无效的法律效果。它可能产生别的效果，比如构成解除通知，那就按解除的规则审查合法性。劳动者自己说「这合同我不认」，同样不产生无效效果；他不去上班，可能构成旷工。

三种主张路径要分清。

路径一，作为请求提出。 在仲裁申请里写「请求确认双方签订的劳动合同第某条无效」。这是最清晰的路径，适合要打掉某个具体条款的情形。

路径二，作为抗辩提出。 单位依据某个条款主张权利，比如依「自愿加班」条款拒付加班费，劳动者在答辩时说该条款无效。此时不需要单独提确认之诉，仲裁庭会在裁判理由里一并认定。

路径三，不提无效，直接按实际履行主张权利。 这条路常被忽略，但对劳动者往往最优。因为一旦主张整份合同无效，单位可能反过来主张「既然合同无效，二倍工资、补偿的计算基础都不存在」。理性的做法是只打掉不利条款，其余部分照旧，把「部分无效」这个工具用足。

劳动行政部门也认定不了。 有人拿着合同去劳动监察投诉，要求「认定合同无效」。监察部门能做的有限：责令改正、作出行政处罚、责令支付工资。合同效力的认定属于裁判权，不在行政权范围内。所以投诉能解决欠薪、能解决不缴社保，但拿不到一纸「合同无效」的结论。想让效力问题有个说法，只能走仲裁。

单位主张无效、劳动者主张解除，仲裁怎么处理。 这种组合很常见。单位说「合同无效，所以不用付补偿」；劳动者说「就算是无效，也要付补偿」。仲裁庭的处理顺序是：先审无效事由成不成立；成立，按报酬加补偿结算；不成立，再按解除审查合法性。所以单位想省补偿，唯一的路是证明「劳动者欺诈且依第三十九条解除」，而不是「合同无效」。这个次序上的差别，直接决定几万块钱的走向。

八、无效之后（一）：已付出的劳动怎么算钱

合同无效，劳动已经付出去了。劳动不能返还，不能像买卖合同的货物那样退回去。所以第二十八条给了一条专门的结算规则：劳动者已付出劳动的，单位应当支付劳动报酬；数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

这条规则有三层含义，每一层都对应一种常见错误。

第一层，不是按约定给，也不是不给。 单位说「合同无效，一分不给」，错；劳动者说「合同无效，按我主张的高薪给」，也错。给，但按参照标准给。

第二层，不是按最低工资给。 有些裁决图省事，直接按当地最低工资判。这是误读。参照的是「本单位相同或者相近岗位」，只有在完全没有可比岗位时，才退到当地同行业同类岗位的指导价位或者上年度职工平均工资。

第三层，已经支付的工资不返还。 劳动已经受领，不构成不当得利。单位主张「返还八个月工资」的，于法无据。

差额可以补。约定工资明显低于同岗位的，劳动者可以主张按同岗位标准补足差额。举证上要拿到同岗位的工资表、招聘信息、同事证言、社保缴费基数、个税申报记录。

一个算例。 某员工在生产岗干了十四个月，合同约定月薪四千，同岗位其他员工月薪六千五。如果只是「自愿放弃社保」这一条无效，报酬条款本身有效，仍按四千履行，不产生差额；如果整份合同因主体资格问题被认定无效，报酬就要按六千五参照，十四个月的差额是两万五千乘以十四，三万五千元。两个结果差很远，差别就在「部分无效」还是「整体无效」。当事人往往一上来就主张整份无效，结果连原本能拿的差额都被打乱。

「相近岗位」怎么界定。 不看岗位名称，看工作内容、技能要求、管理归属、薪酬结构。叫「助理工程师」实际干的是工程师的活，按工程师算；叫「店长助理」实际只做收银，按收银算。举证材料：岗位说明书、组织架构图、工作安排记录、同岗位人员的工资条、招聘网站上的岗位描述。单位说「没有相同岗位」，不等于没有相近岗位，法院会按实际工作内容比对。

九、无效之后（二）：经济补偿与损害赔偿这两笔

这是最容易被漏掉的一笔钱。

《劳动争议解释（一）》第四十一条第一款写得很清楚：劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，单位应当按第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定支付劳动报酬「和经济补偿」。

也就是说，合同无效，除了工资，还可能有经济补偿。

为什么？道理不难。能导致合同无效的事由，绝大多数是单位造成的：霸王条款、违法约定、虚假承诺。如果单位因为自己的违法反而省下了补偿，等于鼓励违法。所以司法解释把补偿这一笔接了上去，按解除劳动合同的规则算：每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年，不满六个月给半个月；月工资按解除或者终止前十二个月平均工资；只有月工资超过当地上年度职工月平均工资三倍的，才同时受三倍封顶和十二年上限的约束。

第二款是损害赔偿：因单位原因订立无效合同，给劳动者造成损害的，单位应当赔偿经济损失。可赔的典型项目：因约定「不缴社保」导致医疗费无法报销的损失；因「工伤自负」导致待遇落空的损失；因虚假承诺导致劳动者辞去原工作、搬迁、支付违约金等实际支出；因合同约定「不办社保」导致购房、落户、子女入学资格丧失的间接损失，这一项举证难、支持率低，但不是没有。

第八十六条给了双向的赔偿责任：合同因第二十六条被确认无效，给对方造成损害的，有过错一方承担赔偿责任。劳动者欺诈给单位造成损失的，单位也可以主张，包括招聘费用、培训费用、替代用工的差价、因岗位空缺造成的直接损失。实务中单位主张这类损失的不多，因为举证难、金额小，但一旦涉及高管、技术岗，金额可能很可观。

十、无效与二倍工资：两个不同的违法，不能一起算

这两个概念经常被混在一起主张，结果往往两头落空。

二倍工资针对的是「没有订立书面劳动合同」这个违法事实，依据是第八十二条第一款。合同无效针对的是「有合同但内容违法」这个事实，依据是第二十六条。两者的前提互相排斥：有书面合同，就谈不上「未订立」；没有书面合同，也谈不上「合同无效」。

所以，合同存在但被认定无效的，通常不支持二倍工资。这一点常被误解。当事人会说：既然合同无效，等于没签，那不就该给二倍工资吗？法律上的回答是：无效合同依然是「已订立」的合同，只是不产生预期效力，与「未订立」是两个不同的构成。

反过来的漏洞确实存在，也确实有裁决支持：单位拿一份《入职登记表》《录用通知书》《薪酬确认单》冒充劳动合同，上面没有劳动合同期限、没有工作岗位、没有社会保险条款，只有姓名、岗位、工资三行字，也没有双方签字。这种文件不构成书面劳动合同，可以认定未订立，支持二倍工资；同时其中「放弃社保」之类的条款无效。这一层在二倍工资里展开得更细。

还有一种不重复的规则：第八十二条第一款针对未订书面合同，第二款针对应订未订无固定期限合同，两者针对的是不同期间，不能就同一段时间同时主张两笔。

三种常见的错误组合。

第一种，既主张合同无效，又主张未签书面合同的二倍工资。前提互斥，通常只能支持一项。

第二种，既主张合同无效，又主张违法解除赔偿金。合同无效的场合，解除这个动作本身可能压根没发生；即便发生了，评价对象也不同。两项并列，容易被要求择一。

第三种，主张合同无效，同时要求按合同约定的高薪支付报酬。自相矛盾：既然合同无效，就不能再拿合同条款当计算依据。要么主张有效并按约定，要么主张无效并按同岗位参照，不能两头都要。

二倍工资的基数与无效报酬的基数不是一回事。 二倍工资的基数通常是正常工作时间工资，不含加班费；无效后参照同岗位报酬，是包含岗位全部常规收入的口径。两个数字在同一份裁决里可能不同，算的时候别混。

十一、无效与工伤：合同倒了，工伤责任不倒

合同无效，工伤保险责任照样成立。这是两套独立的评价：工伤认定看的是用工事实和劳动关系，不看合同效力。

具体说三层。

第一层，没有书面合同也能认定工伤。 只要存在用工事实，接受管理、从事单位业务、定期领取报酬，就可以确认劳动关系，进而认定工伤。合同无效、合同缺失、合同写成「合作协议」，都不影响这条路径。

第二层，主体资格有瑕疵的，有专门的兜底规则。 承包人把业务转包、分包给不具备合法经营资格的组织或者个人，该组织或者个人招用的劳动者，可以请求确认承包人为承担用工主体责任的单位，承担支付劳动报酬、认定工伤后的工伤保险待遇等责任；不具备合法经营资格的组织或者个人挂靠有资格的单位对外经营的，可以请求确认被挂靠单位为承担用工主体责任的单位。这两条写在《劳动争议解释（二）》第一条和第二条，是这几年最实用的两条规则。

第三层，「工伤自负」条款无效，不影响待遇。 单位没有参保的，由单位按工伤保险待遇项目和标准支付；单位参保了但用「自愿放弃」把人从参保名单里划掉的，同样要由单位承担。

未参保时的待遇清单要背下来。 医疗费、住院伙食补助、停工留薪期工资、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、生活护理费、辅助器具费；工亡的还有丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。这些项目一项都不能因为「合同无效」「自愿放弃」而减少。

职业病是另一条容易被忽略的路。 合同无效、甚至没有合同，只要存在职业危害接触史，就可以申请职业病诊断。诊断之后再做工伤认定，走的是同一套待遇。这条路的证据重心在「接触史」，不在「合同」：工位照片、岗位调令、体检报告、车间环境检测报告、同车间工友的证言，都比合同有用。

十二、举证与时效：谁证明「骗」，什么时候必须提

举证责任的分配，决定了这类案子能不能打赢。

单位主张劳动者欺诈的，单位举证。 要证明四件事：招录条件是什么、劳动者陈述了什么、陈述与事实哪里不符、这个不符对录用决定起了什么作用。材料清单：招聘启事或者岗位说明书、简历与入职登记表、学历学位认证报告、职业资格证书查询记录、背景调查报告、录用条件确认书、面试评价表。

劳动者主张条款无效的，先举证条款存在。 拿出合同文本、员工手册、承诺书、微信通知即可，这一步不难。难的是反驳单位的抗辩，单位说「这是双方协商一致的」「已经向你说明过」。此时举证责任会往单位这边偏，尤其是涉及格式条款、员工手册、统一模板的情形。

因单位作出的决定发生争议的，单位负举证责任。 这是《劳动争议解释（一）》第四十四条确立的规则：凡是因单位一方的开除、除名、辞退、解约、降薪、算工龄这些决定引发的争议，举证责任都在单位身上。这条规则在无效纠纷里同样管用，单位说「因为合同无效所以不发工资」，就要证明无效事由成立。更细的分配规则见劳动争议举证责任。

时效要分两块看。 劳动争议申请仲裁的时效期间是一年，从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受这一年限制，但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。

确认合同无效属于确认之诉，通常不适用一年仲裁时效，这一点在实务中有分歧，但主流观点认为确认之诉不受时效限制。麻烦在于附带的请求：补发工资、经济补偿、赔偿损失，这些都是给付之诉，受一年时效约束。

所以正确的时间策略是：发现合同有问题，尽快把给付请求提出来，不要拖到离职三年后再翻旧账。真到了那一步，能救回来的往往只剩「劳动关系存续期间的劳动报酬」这一块。

十三、五种「看着像无效、其实有效」的约定

反过来也要防一手。不是所有对劳动者不利的条款都无效，滥用无效主张会让自己在仲裁里失去可信度。

竞业限制。 有明确的商业秘密范围、有合理的地域和期限、有按月支付的补偿，条款有效。劳动者违反了要承担违约责任。

服务期违约金。 单位为劳动者提供了专项培训费用、进行了专业技术培训、有费用凭证，可以约定服务期和违约金，上限是培训费用总额。差旅费、工资、社保不属于培训费用，不能计入。

保密条款。 约定保密范围、保密期限、违约责任，有效。保密义务不以支付保密费为前提，这一点和竞业限制不同。

协商一致降薪。 单位经营困难，与劳动者协商把月薪从八千降到七千，不低于最低工资，没有胁迫，劳动者签字并实际履行超过一个月，有效。

协商解除协议里的「双方再无争议」。 原则有效。只要不违反强制性规定、不存在欺诈胁迫乘人之危，签了就不能再翻。例外是重大误解或者显失公平，比如协议金额明显低于法定标准，且劳动者当时不了解自己的权利。

判断的口诀是：看这条约定是「处分已知的具体权利」，还是「预先放弃将来的法定保护」。 前者多为有效，后者多为无效。

「不符合录用条件」与「欺诈」不是一回事。 试用期内以不符合录用条件解除，依据是第三十九条第一项，举证重心在录用条件明确、考核过程留痕、结论有依据。以欺诈解除，依据是第三十九条第五项，举证重心在陈述虚假、与岗位直接相关、影响录用决定。两条路的共同点是不用付补偿，区别在证据结构。单位混着用，往往两头都不成立。

口诀的两个反例。 一是「放弃竞业限制补偿」，看着像预先放弃法定保护，实际不导致条款无效，只产生按百分之三十补付的后果。二是「同意单位单方调岗」，看着像处分权利，若约定过于宽泛、把协商完全排除，仍可能被认定无效。所以口诀只是初筛，最终还要回到两条硬标准：有没有排除法定权利，有没有违反法律行政法规的强制性规定。

法条依据

本篇收五部规范共十九条。主干是《劳动合同法》十条：第三条确立诚信原则，第八条划出如实告知的边界，第二十六条、第二十七条是认定无效的入口与切分规则，第二十八条解决无效后的报酬，第三十八条、第三十九条是无效与解除的接口，第四十六条、第四十七条、第八十六条解决补偿与赔偿。配套部分，《劳动争议解释（一）》三条分别处理无效后的结算、口头变更的效力、举证责任；《劳动争议解释（二）》三条把社保约定、竞业限制条款的效力说清楚了；《民法典》两条提供一般法上的对照；《劳动争议调解仲裁法》一条解决时效。

三层读法。

第一层，入口。 第二十六条第一款三项是封闭列举，不在三项之内的，不能认定无效。第二款把认定权收给仲裁机构和法院。第二十七条给出切分规则，让一条坏条款不至于毁掉整份合同。

第二层，结算。 第二十八条只管劳动报酬，参照同岗位。真正把经济补偿接进来的是《劳动争议解释（一）》第四十一条第一款，这一条常被忽略，却往往是金额最大的一笔。第八十六条和第四十一条第二款处理损害赔偿，一个讲「有过错一方赔」，一个讲「单位原因造成的损失赔」。

第三层，接口。 第三十八条第一款第五项允许劳动者因单位致合同无效而解除并要补偿；第三十九条第五项允许单位因劳动者欺诈而解除且不付补偿。这两项把「无效」和「解除」两条路接了起来，也是实务中选择路径的关键：同样的事实，走无效可能要付补偿，走解除则不用。

需要说明的是，电子劳动合同的订立规范、确立劳动关系的凭证清单，本库未收录对应规范文本，本篇只作转述，不带条号。

法条核对日期为二〇二六年十月三十日。

与相邻概念的区别

与劳动合同解除。 解除的前提是合同有效，动作是「有人把还在有效期内的合同提前结束」；无效的前提是合同有法定瑕疵，结论是「这份合同从一开始就不产生预期效力」。实务上的差别落在钱上：单位以「合同无效」处理，仍可能要给经济补偿；以「第三十九条解除」处理，不用给。所以单位发现员工欺诈，正确做法是依第三十九条第五项解除，而不是发一份「合同无效通知」。

与未订立书面劳动合同。 这两个概念在仲裁申请里最容易被并列写。并列写的后果通常是被要求择一，甚至影响仲裁庭对整个请求的评价。正确做法是先定性：手里有没有一份具备必备条款、双方签字的合同？有，就只能走无效；没有，就走未订立。

与可撤销。 一般法上的欺诈产生撤销权，劳动法上的欺诈直接产生无效。这个差别不是立法疏漏，是刻意安排。劳动关系是继续性合同，劳动已经付出，撤销与无效在返还问题上没有实质区别，而设除斥期间反而会迫使劳动者在职期间起诉单位。

与条款不生效。 《劳动争议解释（二）》第十三条用了两个不同的表述：未知悉商业秘密的，竞业限制条款「不生效」；范围地域期限不相适应的，「超过部分无效」。前者是效力尚未发生，后者是部分内容自始无效。请求时写错，可能被驳回。

与违法解除。 违法解除评价的是「解除这个动作」，合同本身是有效的；无效评价的是「合同这个文本」。所以违法解除的救济是继续履行或者二倍赔偿金，无效的救济是报酬、补偿加损失赔偿，两条线不能混用。

实操指引

劳动者这一侧，五步。

第一步，先把合同文本拿到手。签完就被收走的，通过微信、邮件、拍照、复印、仲裁调取等方式补一份。没有文本，后面所有主张都缺基础。

第二步，判断要打的是「整份」还是「某条」。绝大多数情况下，打某条更划算：打掉「放弃加班费」，保留合同其余部分，二倍工资、补偿的计算基础都不受影响。

第三步，把损失算成数字。医疗费自付部分、失业金损失、因虚假承诺辞去原工作的空档期工资、搬迁费用，逐项列出凭证。没有数字的「损失」在仲裁里换不到钱。

第四步，请求项按顺序写：确认某条无效；支付劳动报酬差额；支付经济补偿；赔偿损失。四项分列，不要合并成一句「赔偿一切损失」。

第五步，时效盯住一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算。劳动关系存续期间的劳动报酬不受一年限制，但离职后一年内必须提。

单位这一侧，四步。

第一步，发现员工欺诈，先看有没有书面录用条件。有，走第三十九条第五项解除，出书面通知，写明事实与依据；没有，先补制度，再谈处理，不要贸然发「合同无效」通知。

第二步，清理合同模板和员工手册。重点删五类条款：工伤自负、放弃社保、加班费包干、女职工不怀孕承诺、放弃仲裁诉讼权利。这些条款留着不但没用，还会在仲裁里变成对自己不利的证据。

第三步，社保这一块尽快合规。已经发了社保补贴的，补缴之后可以主张返还，但要留好转账记录和补贴明细，否则无法对应。

第四步，解除通知的措辞要准。用「无效」还是「解除」，直接决定要不要付补偿。拿不准的时候，按解除走，成本可控。

三个容易踩的时间点。

发现欺诈之日起，尽快处理，拖久了可能被认定为「已知情而继续用工」，从而丧失解除权。

解除通知送达之日起一年内，单位要准备好应诉材料，因为劳动者申请仲裁的时效是一年。

劳动关系终止之日起一年内，劳动者必须提出给付请求。

常见问题

入职时学历造假，公司能主张合同无效吗？已经发的工资要退吗？

能不能主张，取决于两点：单位有没有把学历写成明确的录用条件，以及这个学历对岗位是否不可替代。招医生、律师、教师、注册会计师这类持证岗位，学历和资格与胜任能力直接挂钩，主张容易成立；招前台、操作工、销售这类岗位，学历与胜任力的关联弱，很多裁决不支持。工资不用退。劳动已经付出，不构成不当得利，合同被确认无效的，单位仍要按本单位相同或者相近岗位的标准支付报酬。单位正确的做法其实是依第三十九条第五项解除，这样既不用付经济补偿，也不用去打「无效」这场难赢的仗。

签了「自愿放弃社保」的承诺书，还能要求补缴和要补偿吗？

能。这类承诺现在有明确依据认定为无效，单位不能拿这张纸对抗补缴要求。同时，因为单位未依法缴纳社会保险费，劳动者可以依第三十八条第一款第三项解除劳动合同并要求经济补偿。要注意一个反向的坑：单位事后依法补缴了，可以要求劳动者返还此前已经支付的社保补偿，也就是每月多发的那笔现金。所以主张之前先把账算清楚，别出现「补缴得到两万、返还倒贴三万」的局面。

合同里写「工伤概不负责」，出了工伤怎么办？

这条款无效，但不影响工伤认定和待遇。走三步：先申请工伤认定，重点证明用工事实和事故经过，合同文本里的这句话反而可以当作单位明知风险的证据；认定之后做劳动能力鉴定；再按待遇项目和标准主张。单位没有参保的，全部待遇由单位支付；参保了但把人从名单里划掉的，同样由单位承担。要注意别被「私了协议」套住，伤情没稳定、鉴定没做就签一次性了结，金额往往远低于法定标准，事后可以以显失公平为由请求撤销，但举证难度大，能不签就不签。

试用期约定八个月，是不是整份合同都无效？

不是，只有超过法定上限的那部分无效。合同期限三年以上或者无固定期限的，试用期最长六个月；一年以上不满三年的，最长二个月；三个月以上不满一年的，最长一个月。约定八个月，超过的这两个月视为不存在，按正式期算工资、算社保、算工龄。所以不要去主张「整份合同无效」，那样反而会把已经履行的部分搅乱。直接主张「超过部分无效、按正式期补差」更稳。

公司拿「合作协议」让我签，实际天天打卡上班，能主张劳动合同无效吗？

这个方向搞反了。你要主张的不是「劳动合同无效」，而是「双方存在劳动关系，那份合作协议的性质是劳动合同」。判断标准看用工事实：有没有接受管理、有没有固定报酬、从事的是不是单位业务组成部分、有没有考勤和工作安排。打卡记录、排班表、工装、工牌、工作群聊天、固定转账记录，都是有力证据。一旦确认劳动关系，合作协议里的「不构成劳动关系」「不缴社保」「自负其责」这些条款全部无效，但你争取到的是劳动关系本身，不是「合同无效」这个结论。

单位虚报薪资骗我入职，我能主张合同无效要赔偿吗？

可以主张，但更实用的是另一条路。虚报薪资通常表现为口头承诺与书面合同不一致，此时先看有没有证据证明口头承诺：录用通知书、微信聊天、面试录音、招聘网站截图。有证据的，可以主张按口头承诺履行，或者以「未按约定支付劳动报酬」为由依第三十八条解除并要经济补偿。直接主张合同无效的难点在因果关系，单位会说「合同上写的就是三千，你签字了」。所以证据的重心是「签字是基于什么样的说明」，而不是「合同写了什么」。

合同被认定无效，我能拿到经济补偿吗？怎么算？

能。合同被确认无效、劳动者已付出劳动的，单位除了支付劳动报酬，还要支付经济补偿，按解除劳动合同的规则计算：每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月给半个月。月工资是解除或者终止前十二个月的平均工资。只有月工资超过当地上年度职工月平均工资三倍的，才同时受三倍封顶和十二年年限上限的约束。这一笔很多人不知道，仲裁请求里漏写，非常可惜。

主张合同无效，有没有时间限制？

分两块。确认合同无效本身属于确认之诉，主流观点认为不受一年仲裁时效限制，什么时候都可以提。但附带的给付请求受时效约束：补发工资、经济补偿、赔偿损失，都要在知道或者应当知道权利被侵害之日起一年内提出。例外是劳动关系存续期间的劳动报酬争议，不受这一年限制，但劳动关系终止的，要在终止之日起一年内提出。所以不要以为「确认无效没有时效」就可以把所有请求一起拖着。

合同无效，还能认定工伤吗？

能。工伤认定看的是用工事实和劳动关系，不看合同效力。合同无效、没有书面合同、合同写成「合作协议」，都不影响。主体资格有问题的还有专门的兜底规则：承包人把业务转包给不具备合法经营资格的组织或者个人，可以要求承包人承担用工主体责任；挂靠经营的，可以要求被挂靠单位承担。所以受了伤先别纠缠合同效力，先把工伤认定申请递上去，时效只有一年，从事故伤害发生之日起算。

竞业限制条款没写补偿，是整份合同无效还是只这一条无效？

只这一条。没写补偿不导致条款当然无效，而是产生两个后果：劳动者履行了竞业义务的，可以要求按解除或者终止前十二个月平均工资的百分之三十按月支付补偿；单位因自身原因三个月不付补偿的，劳动者可以请求解除竞业限制约定。如果劳动者根本没有接触商业秘密，那连补偿都不用谈，可以直接请求确认条款不生效。注意「不生效」和「无效」的区别，请求写错可能被驳回。

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