劳动法通读：哪几条现在还能直接用、哪几条已被后法盖掉、加班费和仲裁时效怎么算

一、一句话定义

《中华人民共和国劳动法》是劳动领域的基础性法律，1994 年 7 月 5 日通过，1995 年 1 月 1 日施行，此后经 2009 年、2018 年两次修正，现行文本共十三章一百零七条。它确立了中国劳动制度的基本框架：工时制度、工资制度、劳动合同、集体合同、劳动安全卫生、女职工与未成年工特殊保护、社会保险、劳动争议处理、监督检查与法律责任。

读劳动法有一个绕不开的前提：它是一部「部分条文已被后法覆盖」的法律。1994 年制定时还没有《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《社会保险法》《就业促进法》，也没有《女职工劳动保护特别规定》。这些后法陆续出台后，劳动法里关于劳动合同订立解除、试用期、无固定期限、经济性裁员、仲裁时效、产假天数的许多条文，要么被直接改写，要么被细化，要么事实上不再适用。

这就造成一个实务陷阱：直接引劳动法条文，很容易引到已经不用的规则上。最典型的两处——劳动法第八十二条规定仲裁申请期限是「自劳动争议发生之日起六十日内」，而《劳动争议调解仲裁法》第二十七条早已改为一年；劳动法第六十二条规定产假「不少于九十天」，而《女职工劳动保护特别规定》已改为九十八天。当事人拿着劳动法去主张权利，会被对方和仲裁员直接指出引错法。

所以本篇的写法是「分层导读」：把一百零七条按「仍可直接适用」「已被后法覆盖」「仅具原则性」三类切开，重点讲清仍有效的核心条款怎么用，以及被覆盖的条文现在应该改引哪里。这不是一篇「法条罗列」，而是一张「按条检索的对照表」。

本篇覆盖的四块内容最常用：工时与加班（第三十六条、第四十一条、第四十四条）、工资保障（第四十八条、第五十条、第九十一条）、女职工特殊保护（第五十八条至第六十三条）、劳动争议处理（第七十七条至第八十三条）。其余章节作框架性说明。

需要提前说明：本篇不涉及工伤保险待遇的具体计算、经济补偿的分段算法、年休假折算等细节，这些在对应词条里讲得更细。本篇的目标是让您拿着劳动法条文时，知道「这一条现在还能不能用、不能用该引哪一条」。

二、构成要件与适用条件：谁受劳动法管、工时与加班的三条硬线、工资保障四条底线

第一，适用主体范围。第二条第一款：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。第二款：国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。两款的差别在措辞：企业、个体经济组织用「形成劳动关系」，机关事业单位用「建立劳动合同关系」。实践中后者的编外人员、劳务派遣人员、公益性岗位人员的适用规则差异较大，需要结合具体身份判断。

第二，不受劳动法调整的几类人。公务员适用《公务员法》；现役军人适用军事法规；家庭雇佣的保姆、家庭教师等个人之间的雇佣关系，一般按民事雇佣处理，不适用劳动法；退休返聘人员虽在部分地区被认定为特殊劳动关系，但多数地区按劳务关系处理，工伤走人身损害赔偿而非工伤保险。平台骑手、网约车司机等新就业形态劳动者的关系认定，目前按「劳动管理程度」个案判断，不能一刀切。

第三，劳动者的八项权利。第三条第一款列举：平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利，以及法律规定的其他劳动权利。这八项是权利体系的总纲，具体主张时要落到分则条文上，不能只引第三条。

第四，工时制度的三条硬线。第三十六条：每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。这是标准工时制的法定上限。注意这里写的是「平均每周四十四小时」，而国务院 1995 年《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》已把标准工时改为「每日八小时、每周四十小时」。所以实务中说「每周四十小时」是对的，依据是国务院规定，不是劳动法第三十六条。

第五，每周至少休息一日。第三十八条：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是最低保障，不是「每周只休一日」的授权。实行标准工时制的单位通常每周休两日；实行综合计算工时制的，在计算周期内平均日、周工时不得超过法定标准。

第六，延长工时的两条上限。第四十一条：因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时，但每月不得超过三十六小时。三个数字要记准：一般每日 1 小时、特殊原因每日 3 小时、每月累计 36 小时。

第七，不受延长上限限制的三种情形。第四十二条：发生自然灾害、事故或者因其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障影响生产和公众利益必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。这三种情形下延长工时不受第四十一条限制，但仍应依法支付加班费——不受限制的是时长，不是报酬。

第八，加班费的三档标准。第四十四条：安排延长工作时间的，支付不低于工资的 150%；休息日安排工作又不能安排补休的，支付不低于 200%；法定休假日安排工作的，支付不低于 300%。三个要点：第一，休息日加班可以「先补休」，补休了就不必付 200%，但延长工时和法定节假日加班不能用补休替代；第二，「不低于」意味着可以约定更高标准；第三，计算基数是「工资」，实践中一般指正常工作时间工资，不含加班费本身、不含一次性奖金，具体按各地口径。

第九，工资保障的四条底线。第四十六条：工资分配遵循按劳分配、实行同工同酬；第四十八条：实行最低工资保障制度，用人单位支付工资不得低于当地最低工资标准；第五十条：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠；第五十一条：法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这四条构成工资保障的底线，任何劳动合同约定、规章制度规定低于这条线的，一律无效。

第十，女职工特殊保护的核心条款。第五十八条：国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护；未成年工指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。第五十九条至第六十三条分别规定：禁止安排女职工从事矿山井下、第四级体力劳动强度劳动及其他禁忌劳动；经期不得安排高处、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度劳动；孕期不得安排第三级体力劳动强度劳动和孕期禁忌劳动，怀孕七个月以上不得安排延长工作时间和夜班；产假不少于九十天；哺乳未满一周岁婴儿期间不得安排第三级体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌劳动，不得安排延长工作时间和夜班。

第十一，未成年工的三条限制。第五十八条第二款界定未成年工为十六至十八周岁。第六十四条：不得安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、第四级体力劳动强度劳动及其他禁忌劳动。第六十五条：用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。另需衔接第十五条：禁止招用未满十六周岁的未成年人，文艺、体育和特种工艺单位招用须遵守国家有关规定并保障其接受义务教育的权利。

第十二，劳动争议处理的四步路径。第七十七条：发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。第七十九条：可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以申请仲裁；也可以直接申请仲裁；对仲裁裁决不服的可以向法院起诉。这就是「一调一裁两审」的基本结构，其中仲裁是诉讼的前置程序（个别情形除外）。

三、法条依据

第二条要分两款读。第一款的主体是「企业、个体经济组织」，连接点是「形成劳动关系」——注意是「形成」而不是「签订合同」，也就是说没有书面合同但事实上存在用工管理的，同样适用劳动法。这一点在确认劳动关系之诉里极其重要：很多用人单位以「没签合同」抗辩，但第二条第一款根本不要求有合同。第二款的主体是「国家机关、事业组织、社会团体」，连接点改成了「建立劳动合同关系」——措辞更窄，因为这类单位的在编人员走人事关系，不适用劳动法。

第三条列举的八项权利，实务中用处不在「单独主张」，而在「解释兜底」。比如遇到法律没有明确列举的权益侵害（如强制调岗降薪、变相逼迫离职），可以用第三条第一款的「法律规定的其他劳动权利」加第七条（参加和组织工会）、第八条（民主管理与平等协商）作为体系解释的支撑。但请注意：仅凭第三条起诉，法院通常会要求落到具体请求权基础。

第三十六条的「四十四小时」与现行的「四十小时」不一致，这是全篇最容易引错的地方之一。1995 年 3 月 25 日国务院《关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》把职工工作时间改为「每日工作八小时、每周工作四十小时」，自 1995 年 5 月 1 日起施行。此后实务中一律按四十小时执行。写文书时应表述为「每日不超过八小时、每周不超过四十小时（劳动法第三十六条规定的四十四小时已由国务院规定调整）」，这样既准确又不留把柄。

第四十一条是加班时长的核心条款，三个数字必须记准。需要强调的是「经与工会和劳动者协商」这个前置条件——加班不能由用人单位单方强制安排，必须协商。实践中很多单位以「不加班就扣绩效」「不加班按旷工处理」施压，这违反第四十一条的协商要求，也违反第四十三条「用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间」。劳动者遇到强制加班，可以向劳动行政部门投诉（第八十五条、第九十条），也可以拒绝超出上限的加班安排。

第四十四条的三档标准要用对场景。第一档 150% 适用于「延长工作时间」，即工作日超过八小时的部分；第二档 200% 适用于「休息日安排工作又不能安排补休」，注意「不能安排补休」是条件，安排补休了就不必付 200%；第三档 300% 适用于「法定休假日」，法定休假日加班不能用补休替代，必须付 300%。实务中常见错误是把法定节假日算成休息日按 200% 付，这是少付。

关于计算基数。第四十四条只说「工资」，没定义。实践中主流做法是以劳动合同约定的正常工作时间工资为基数；约定不明的，按实际发放的固定部分（不含加班费、非常规性奖金、津贴补贴中的非工资性项目）计算；低于当地最低工资标准的，按最低工资计算。各地口径有差异，比如部分地区明确「加班费基数不得低于最低工资」，部分地区允许约定但不得低于最低工资。主张加班费时，基数往往是争议焦点，要提前准备工资条、银行流水、工资发放表。

第四十八条是最低工资条款。第二款「用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准」是强制性规定，任何约定低于此标准的条款无效。第四十九条列出确定和调整最低工资标准应参考的五项因素。实务提示：最低工资不包括加班费、不包括特殊工作环境下的津贴（如高温津贴、夜班津贴）、不包括依法由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金（各地口径略有差异，以省级规定为准）。所以「月薪等于最低工资」且还要扣社保的，很可能已经违法。

第五十条是工资支付条款，包含三层要求：以货币形式（不能用实物、购物卡、代金券替代）、按月支付（不能无限期拖延，也不能「年底一次结清」）、支付给劳动者本人（不能未经同意打给他人）。「不得克扣或者无故拖欠」中的「无故」是关键词——因劳动者本人原因造成经济损失，用人单位可以按合同约定要求赔偿并从工资中扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的 20%，且扣除后剩余部分不得低于当地最低工资标准。

第六十二条已经过时，这是必须明确指出的。该条规定「女职工生育享受不少于九十天的产假」。2012 年 4 月 28 日《女职工劳动保护特别规定》第七条已改为：女职工生育享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天；难产的增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿增加产假 15 天。此外各省人口与计划生育条例还规定了 30 至 90 天不等的奖励假（生育假）。所以现在主张产假，应引《女职工劳动保护特别规定》第七条加省级人口与计划生育条例，不能只引劳动法第六十二条。

第八十二条同样已经过时，而且是最容易被对方抓住的一处。该条规定「提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请」。2008 年 5 月 1 日施行的《劳动争议调解仲裁法》第二十七条已改为：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年限制，但劳动关系终止的应当自终止之日起一年内提出。所以现在一律按一年，且拖欠工资有特殊规则。引六十日会被直接指为适用已失效的规定。

顺带说明第八十二条后半句与第八十三条。第八十二条后半句「仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出」，现行规则是《劳动争议调解仲裁法》第四十三条：仲裁庭裁决劳动争议案件应当自受理仲裁申请之日起四十五日内结束，案情复杂需要延期的经批准可以延长十五日。第八十三条「对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼」仍然有效，与《劳动争议调解仲裁法》第五十条一致。

第九十一条是「责令支付」条款，也是劳动监察的抓手。用人单位克扣或者无故拖欠工资、拒不支付延长工作时间工资报酬、低于当地最低工资标准支付工资、解除劳动合同后未依法给予经济补偿的，由劳动行政部门责令支付工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。实务路径：向劳动保障监察机构投诉，监察立案调查后下达《劳动保障监察责令改正决定书》；单位逾期不改的，可申请法院强制执行或者行政处罚。这条路比仲裁快，适合事实清楚、证据充分的欠薪案件。

四、与相邻概念的区别：劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、女职工劳动保护特别规定、民法典劳务关系

与《劳动合同法》的区别：劳动法是「母法」，劳动合同法是「子法」但更具体。凡涉及劳动合同的订立、期限、试用期、解除、终止、经济补偿、违法解除赔偿金、劳务派遣、非全日制，一律优先适用《劳动合同法》。劳动法第三章（劳动合同和集体合同，第十六条至第三十五条）大部分内容已被《劳动合同法》覆盖或细化。典型对照：劳动法第二十条（连续满十年且双方同意续延才订无固定期限）→ 劳动合同法第十四条（连续满十年，劳动者提出即应订立，不需要单位同意）；劳动法第二十一条（试用期最长六个月）→ 劳动合同法第十九条（按合同期限分档：三个月以上不满一年不超过一个月，一年以上不满三年不超过二个月，三年以上或无固定期限不超过六个月）；劳动法第二十五条（四种过失性辞退）→ 劳动合同法第三十九条（扩充为六种）；劳动法第二十六条（三种非过失性辞退）→ 劳动合同法第四十条；劳动法第二十七条（经济性裁员）→ 劳动合同法第四十一条（程序与优先留用更细）。

与《劳动争议调解仲裁法》的区别：程序法与实体法的分工。劳动法第十章（第七十七条至第八十四条）规定劳动争议处理的基本结构——调解、仲裁、诉讼，以及仲裁前置；《劳动争议调解仲裁法》则规定具体程序——仲裁时效一年（第二十七条）、仲裁管辖（第二十一条）、一裁终局（第四十七条）、裁决期限四十五日（第四十三条）、先予执行（第四十四条）。程序问题一律引调解仲裁法，不要引劳动法第十章，因为后者的具体数字（六十日、六十日）多已失效。

与《女职工劳动保护特别规定》的区别：劳动法只给原则，特别规定给标准。劳动法第五十八条至第六十三条搭了框架：禁止矿山井下与第四级体力强度、经期孕期哺乳期限制、产假不少于九十天。特别规定（2012 年国务院令第 619 号）把标准量化为：产假 98 天（产前可休 15 天）、难产加 15 天、多胞胎每多一个加 15 天、怀孕未满四个月流产休 15 天、满四个月流产休 42 天、哺乳时间每天 1 小时（多胞胎每多一个加 1 小时）、女职工禁忌从事的劳动范围以附录形式列明四大类。实务中主张产假天数、哺乳时间、禁忌劳动范围，一律引特别规定。

与《社会保险法》的区别：劳动法第九章（社会保险和福利）只是框架性规定，具体险种、费率、待遇、征缴由《社会保险法》及各险种条例规定。劳动法第七十二条「用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费」仍是有效的强制性规定，可作为「未缴社保违法」的原则依据；但补缴程序、滞纳金计算、待遇标准要引社会保险法与《社会保险费征缴暂行条例》。另需注意：劳动争议中要求补缴社保，多数地区不作为劳动争议受理，应向社保征收机构或劳动监察投诉。

与《民法典》劳务关系的区别：这是最基础的一条界线。劳动关系有从属性——劳动者受用人单位管理、遵守其规章制度、按单位安排提供劳动、经济上依赖单位；劳务关系是平等民事主体之间的交换，承揽人、受托人自主安排工作。区分的实益很大：劳动关系走劳动法（最低工资、加班费、经济补偿、工伤保险、仲裁前置）；劳务关系走民法典（按约定付费、违约赔偿、人身损害按过错责任）。判断标准实务中看五点：人格从属性（是否受考勤与规章制度约束）、经济从属性（是否主要收入来源、是否自备生产工具）、组织从属性（是否纳入单位生产体系）、报酬性质（固定工资还是按成果结算）、社保与个税处理。

与《就业促进法》的区别：劳动法第二章（促进就业，第十条至第十五条）规定原则——创造就业条件、职业介绍、禁止歧视、禁止招用未满十六周岁未成年人；《就业促进法》把反歧视做成可操作的条款（第三条、第二十七条至第三十一条），并规定了就业援助、职业培训补贴、失业保险与就业联动。主张就业歧视（性别、民族、残疾、传染病病原携带者、农村劳动者进城就业歧视）应引就业促进法，配合劳动法第十二条、第十三条作为原则依据。

与《工会法》的区别：劳动法第七条、第八条、第三十条、第八十八条涉及工会，但都是原则性表述。《工会法》规定工会的组建、职权、经费、集体协商程序。实践中「单位不让组工会」「职工代表被打击报复」「集体合同怎么签」这类问题，请求权基础在工会法与集体合同规定，不在劳动法。

五、实操指引：追加班费五步、欠薪三条路、被违法解除怎么主张、遇到强制加班怎么办

追加班费第一步，确定工时制度。先看劳动合同或规章制度约定的是标准工时、综合计算工时还是不定时工时。综合计算工时与不定时工时必须经劳动行政部门审批（第三十九条），未经审批的一律按标准工时处理——这一点很多用人单位会栽：制度上写着「实行不定时工作制」，但拿不出审批文件，法院直接按标准工时判加班费。

追加班费第二步，确定加班事实。三种证据最有效：考勤记录（打卡记录、门禁记录、排班表）、工作痕迹（工作群消息时间戳、邮件发送时间、系统操作日志、送货单签收时间）、证人证言（同岗位同事）。举证责任分配上，劳动者先初步举证存在加班；用人单位掌握考勤记录而拒不提供的，可以推定劳动者主张成立（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条）。

追加班费第三步，算清基数与时长。基数按正常工作时间工资计算，剔除加班费、非常规奖金。时长要区分工作日延长（150%）、休息日（200% 或补休）、法定节假日（300%）。注意法定节假日的范围按国务院每年公布的放假安排，含调休形成的连休，但只有「法定节假日当日」按 300%，调休占用的周末按 200%。

追加班费第四步，注意时效。加班费属于劳动报酬，适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受一年限制，劳动关系终止的应当自终止之日起一年内提出。所以离职后一年内主张在职期间的加班费，通常都在时效内。但部分地区对超过两年的加班费有举证限制，主张时要注意「举证能力」与「时效」是两回事。

追加班费第五步，选择路径。三条：向劳动保障监察投诉（快，适合证据充分、人数较多）、申请劳动仲裁（正途，可主张加班费加经济补偿）、起诉（对仲裁裁决不服时）。注意仲裁前置：直接去法院起诉加班费，法院会裁定不予受理或驳回起诉。

欠薪第一条路，劳动监察投诉。向用人单位所在地的劳动保障监察机构投诉，提交身份证明、劳动关系证明、欠薪事实证明。监察立案后调查，下达责令改正决定书；单位逾期不改的，可以行政处罚，也可以移送法院强制执行。优点是不收费、周期短；局限是不处理「加班费基数争议」「经济补偿争议」这类需要实质判断的问题。

欠薪第二条路，劳动仲裁。向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。请求事项可以并列：支付拖欠工资、支付加班费、支付经济补偿或赔偿金、出具解除劳动合同证明、办理档案和社保转移。仲裁不收费。对裁决不服的，十五日内向法院起诉。

欠薪第三条路，申请支付令。事实清楚、权利义务关系明确、没有其他债务纠纷的欠薪案件，可以向法院申请支付令。单位在收到支付令后十五日内不提出书面异议又不履行的，可以直接申请强制执行。这条路适合「有工资欠条、金额确定、单位无实质抗辩」的情形。

被违法解除时的四项主张。第一，要求继续履行劳动合同（适用于还想回去上班的）；第二，不要求继续履行或者已不能继续履行的，要求支付违法解除赔偿金，标准是经济补偿的二倍（《劳动合同法》第八十七条）；第三，要求支付拖欠的工资、加班费；第四，要求出具解除劳动合同证明并办理档案和社会保险关系转移手续（《劳动合同法》第五十条）。这四项可以并列主张，不要只写「要求赔偿」。

遇到强制加班的五步应对。第一步，明确拒绝超出第四十一条上限的安排，并保留书面或聊天记录形式的拒绝证据；第二步，向工会反映（第七条、第八条、第三十条）；第三步，向劳动保障监察投诉（第八十五条、第九十条）；第四步，单位以「不加班就辞退」相威胁的，保留证据，事后可主张违法解除赔偿金；第五步，若涉及以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，直接报警（第九十六条，可处十五日以下拘留、罚款或警告，构成犯罪的追究刑责），并可依第三十二条随时通知解除劳动合同且不需提前三十日。

女职工三期被辞退时的主张顺序。第一步，确认自己处于孕期、产期或哺乳期（第五十八条至第六十三条，配合《女职工劳动保护特别规定》）；第二步，检查解除理由是否属于第二十九条（现对应《劳动合同法》第四十二条）禁止解除的情形——女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依第四十条、第四十一条解除；第三步，若单位以第三十九条（过失性辞退）为由解除，重点审查事实是否成立、规章制度是否合法有效、程序是否履行；第四步，主张违法解除赔偿金或者要求继续履行，并同时主张产假待遇、生育津贴差额、哺乳时间被剥夺的补偿。

未成年工用工的合规动作。第一步，核查年龄，十六周岁以下绝对不能用（第十五条），十六至十八周岁属未成年工；第二步，不得安排矿山井下、有毒有害、第四级体力劳动强度劳动及其他禁忌劳动（第六十四条）；第三步，定期健康检查（第六十五条），上岗前、工作满一年、年满十八周岁前各一次；第四步，向劳动行政部门备案（《未成年工特殊保护规定》）。违规招用未满十六周岁的，依第九十四条责令改正、罚款，情节严重的吊销营业执照。

六、常见问题

问：劳动法还有效吗？ 答：有效，但部分条文已被后法覆盖。作为法律本身，它自 1995 年 1 月 1 日施行至今仍然有效，2018 年还作了第二次修正。但其中关于劳动合同、试用期、无固定期限、经济性裁员、仲裁时效、产假天数的具体条文，已被《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《女职工劳动保护特别规定》改写或细化，这些条文在实务中不再按原文适用。判断某一条还能不能用，看有没有后法覆盖。

问：加班费的计算基数到底是应发工资还是基本工资？ 答：主流口径是「正常工作时间工资」，通常指劳动合同约定的固定工资部分，剔除加班费本身、非常规性奖金（如年终奖、项目奖）、非工资性补贴（如交通补贴、餐补，各地口径不一）。约定不明的，按实发工资中的固定部分计算。无论按哪种口径，基数不得低于当地最低工资标准。约定「按基本工资算加班费」且基本工资明显低于正常工资的，可能被认定为变相降低加班费标准而调整为按正常工资计算。

问：每月加班不超过三十六小时，是硬上限吗？ 答：是法定上限。第四十一条明确「每月不得超过三十六小时」。但第四十二条规定的三种紧急情形（自然灾害事故威胁生命财产安全需紧急处理、设备线路公共设施故障需抢修、法律行政法规规定的其他情形）不受此限。除此之外，用人单位安排超过三十六小时的加班即违法，劳动者可以拒绝，也可以向劳动监察投诉（第九十条，可警告、责令改正、罚款）。

问：休息日加班安排补休了，还要付加班费吗？ 答：不必付 200%。第四十四条第二项的表述是「休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百」，也就是说补休与加班费是替代关系，安排了补休就不必再付。但要注意两点：工作日延长工时（150%）不能用补休替代，必须付钱；法定休假日加班（300%）也不能用补休替代，必须付三倍工资。

问：法定节假日加班，300% 之外还要不要另外发当天工资？ 答：主流口径是「另发」。法定节假日属于带薪假期，第五十一条规定法定休假日期间用人单位应当依法支付工资；第四十四条第三项规定法定休假日安排工作的支付不低于 300% 的工资报酬。所以法定节假日上班，当天的正常工资照发，另加 300%，合计为日工资的 400%。部分地区有不同理解，主张时按当地仲裁与法院口径把握。

问：单位实行「不定时工作制」，是不是就没有加班费了？ 答：不是自动没有。第一，不定时工作制必须经劳动行政部门审批（第三十九条），未经审批的一律按标准工时处理，该付的加班费照付。第二，即使是经批准的不定时工作制，法定节假日安排工作仍应支付加班费（多数地区口径）。第三，实行不定时工作制的岗位通常限于高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等，单位把普通岗位一律定为不定时，属于规避加班费的常见做法，可主张按标准工时处理。

问：劳动法第八十二条说的「六十日」还用吗？ 答：不用了。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条已把仲裁时效改为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的不受一年限制，劳动关系终止的应当自终止之日起一年内提出。劳动法第八十二条的「六十日」自 2008 年 5 月 1 日起不再适用。引这一条会被认为不熟悉现行法。

问：产假是九十天还是九十八天？ 答：九十八天。《女职工劳动保护特别规定》第七条：女职工生育享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天；难产的增加 15 天；生育多胞胎的每多生育 1 个婴儿增加 15 天。此外各省人口与计划生育条例另设奖励假（生育假），多数省份为 30 至 90 天，具体看所在地规定。劳动法第六十二条的「不少于九十天」是最低标准，已被特别规定提高。

问：单位不缴社保，能直接去仲裁要求补缴吗？ 答：多数地区不能作为劳动争议受理。补缴社保一般应向社保征收机构（税务部门或社保经办机构）或劳动保障监察投诉，由行政机关责令补缴。但因为未缴社保导致无法享受待遇的损失赔偿（如医疗费无法报销、工伤待遇损失、失业保险金损失），可以作为劳动争议申请仲裁。此外，用人单位未依法缴纳社保，劳动者可以依《劳动合同法》第三十八条第三项随时解除劳动合同，并要求经济补偿。

问：单位规章制度规定「旷工三天视为自动离职」，有效吗？ 答：要看三个条件。第一，规章制度内容合法（不违反法律、行政法规）；第二，制定程序合法（经职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定，并公示或告知劳动者，《劳动合同法》第四条）；第三，不违反公平合理原则。「视为自动离职」这种表述本身有问题——法律上没有「自动离职」这一解除类型，用人单位解除劳动合同应当有明确依据并履行通知程序。若单位仅凭制度条款认定离职而不出具解除证明、不结算工资，往往会被认定为违法解除，需支付赔偿金。

问：劳动法规定了「同工同酬」，劳务派遣工能不能要求与正式工同酬？ 答：可以主张，但有边界。第四十六条第一款确立按劳分配、同工同酬原则；《劳动合同法》第六十三条进一步规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，用工单位应当实行相同的劳动报酬分配办法。实务中主张同工同酬，难点在举证「同岗位、同工作内容、同业绩」，通常需要岗位说明书、工作记录、同岗位同事工资信息（可申请法院调查取证）。同时要注意，同工同酬不等于工资完全相同，学历、工龄、职称、绩效考核结果形成的差异是被允许的。

问：劳动者主动辞职，还能不能要经济补偿？ 答：一般不能，但有例外。依《劳动合同法》第三十七条主动辞职（提前三十日书面通知，试用期提前三日）的，用人单位不支付经济补偿。但如果是依第三十八条被迫解除（未按约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费、规章制度违法损害劳动者权益、以欺诈胁迫手段订立或变更合同致合同无效、以暴力威胁或非法限制人身自由手段强迫劳动、违章指挥强令冒险作业危及人身安全），用人单位应当支付经济补偿。关键在于：辞职通知书上写的理由要对应第三十八条的具体情形，写成「个人原因」就基本丧失了主张空间。

七、一百零七条的分层：哪类还能直接用

第一层是仍可直接适用的核心条款，主要分布在第四章（工作时间和休息休假）、第五章（工资）、第六章（劳动安全卫生）、第七章（女职工和未成年工特殊保护）、第十一章（监督检查）、第十二章（法律责任）。这些章节的大部分条文没有被后法整体覆盖，仍是现行有效的请求权基础。

第二层是已被后法覆盖或细化的条款，集中在第三章（劳动合同和集体合同，第十六条至第三十五条）与第十章（劳动争议，第七十七条至第八十四条）。这一层的处理原则是：能用后法就用后法，劳动法的对应条文只作原则性引用或者干脆不引。

第三层是仅具宣示意义的条款，主要是第一章总则（第一条至第九条）与第八章职业培训（第六十六条至第六十九条）中的大部分内容。这些条文适合用来做体系解释、价值论证，不适合作为单独的请求权基础。

第四层是事实上已被架空或很少适用的条款，比如第九十九条（招用未解除劳动合同的劳动者的连带赔偿）、第一百零六条（省级政府规定劳动合同制度实施步骤）。这些条文在实务中出现频率极低，不必花时间。

建立这个分层意识，比背条文更重要。当事人拿一份「劳动法条文摘抄」来咨询时，第一步就该判断这些条文落在哪一层。

八、工时制度的三种类型与审批要求

标准工时制是默认形态：每日不超过八小时、每周不超过四十小时（第三十六条的四十四小时已由国务院规定调整为四十小时），每周至少休息一日（第三十八条）。绝大多数用人单位适用这一制度。

综合计算工时制：以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，周期内平均日、周工时不超过法定标准。适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质需连续作业的职工，以及地质、石油、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。必须经劳动行政部门审批（第三十九条）。

不定时工作制：不固定工作时间，适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工，以及企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员等。同样必须经审批。

审批的实益：未经审批而实行综合计算工时或不定时工作制的，一律按标准工时处理。这是劳动争议中用人单位败诉的高频原因——制度写了五年，审批文件一张没有。反过来，劳动者主张加班费时，第一步就该要求单位出示审批文件。

审批还有时效与范围限制。批准文件通常有有效期（多为三年），到期需重新申请；批准范围针对具体岗位，不能全公司一刀切。若单位拿一份三年前的批准文件套用现在的岗位设置，同样可以质疑。

还有一个细节：综合计算工时制下，周期内总工时超过法定标准的部分，仍应支付 150% 加班费；法定节假日安排工作的，仍应支付 300%。不定时工作制下，多数地区口径是法定节假日安排工作应付加班费，平时超时不算加班。

九、工资构成里哪些项目不算「工资」

讨论加班费基数、经济补偿基数、最低工资合规，都要先分清哪些项目属于工资。第四十六条至第五十一条用的是「工资」这个概念，但没给定义。实务中参照《关于工资总额组成的规定》（国家统计局 1990 年第 1 号令）。

属于工资总额的：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资（如病假工资、产假工资、婚丧假工资）。这六项是工资的法定组成。

不属于工资总额的：劳动保护费用（工作服、劳保用品、防暑降温饮料）、按规定发放的福利费用（集体福利、丧葬抚恤救济费、生活困难补助）、单位缴纳的社会保险费和住房公积金、出差伙食补助与误餐补助、独生子女补贴、计划生育奖、科技奖项、离退休人员待遇。

实务争议最多的是「补贴」和「报销」。以「交通补贴」「餐费补贴」「通讯补贴」名义按月固定发放、不论是否实际发生都发的，通常被认定为工资性收入，应计入基数；据实报销的，不计入。判断标准是「是否与实际支出挂钩」以及「是否具有福利性质」。

另一个常见争议是年终奖。年终奖原则上属于奖金，是工资总额的组成部分，但计算加班费基数时通常不纳入（因为不是「正常工作时间工资」）；计算经济补偿基数时，多数地区把离职前十二个月的平均应得工资作为基数，年终奖按实际归属期间分摊计入。

最低工资合规判断上，最低工资不包含：加班费、特殊工作环境下的津贴（高温、夜班、井下、有毒有害）、依法由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金（部分地区口径）、非货币性福利。用「包吃包住」折抵最低工资的做法，多数地区不予认可。

十、经济补偿与赔偿金：两个完全不同的概念

经济补偿是合法解除或终止时的补偿，依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条。计算标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计；不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。

高收入者有两道封顶。第一道：月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，按三倍数额支付，且支付年限最高不超过十二年（第四十七条第二款）。第二道是年限封顶，仅适用于高收入者；普通劳动者的年限不封顶。

赔偿金是违法解除或终止时的惩罚性赔偿，依据《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

两者不能同时主张。选择了赔偿金（二倍），就不能再要经济补偿（一倍）——这一点在仲裁请求里写错很常见，写成「支付经济补偿及赔偿金」会被要求二者择一。

还有一种是「代通知金」，即用人单位依第四十条解除但未提前三十日书面通知的，额外支付一个月工资。代通知金与经济补偿可以并列主张，与赔偿金不能并列（因为第四十条解除是合法解除的前提）。

劳动法第二十八条只规定「依照国家有关规定给予经济补偿」，没有具体标准。所以计算标准一律引《劳动合同法》第四十七条，不要引劳动法第二十八条算数额。

十一、「严重违反规章制度」怎么判断

这是用人单位过失性辞退（《劳动合同法》第三十九条第二项）最常用的理由，也是劳动争议中败诉率最高的理由之一。判断分四步。

第一步，规章制度是否有效存在。要有书面文本、要经民主程序（职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商）、要公示或告知劳动者。三步缺一不可。单位拿不出公示证据的，制度对劳动者不产生约束力。

第二步，制度内容是否合法合理。「迟到一次即解除」「上班玩手机一次即解除」这类明显违反比例原则的条款，即使程序合法，也可能被认定无效。判断标准是「一个正常理性的人能否预见并接受这一后果」。

第三步，违纪事实是否成立、证据是否充分。需要有时间、地点、行为、后果的完整证据链。仅有同事证言、仅有单位单方制作的《违纪确认单》而无劳动者签字，通常不足以认定。

第四步，程序是否履行。应当通知工会（《劳动合同法》第四十三条），应当出具书面解除通知并送达。未通知工会的，在起诉前补正仍可补救；但完全无通知、无送达的，会被认定程序违法。

反过来说，劳动者被以「严重违纪」为由解除时，抗辩顺序就是这四步反过来打：制度有没有效、内容合不合理、事实成不成立、程序走没走。四步中打掉任何一步，解除即违法，可主张赔偿金。

十二、劳动监察与劳动仲裁：选哪条路

劳动监察是行政途径。依据第十一章（监督检查，第八十五条至第八十八条）与《劳动保障监察条例》，监察机构可以对用人单位遵守劳动法律法规的情况进行检查，对违法行为责令改正、行政处罚。优点：不收费、周期短、有行政强制力；局限：只处理「违法行为」，不处理需要实质判断的争议（如加班费基数多少、解除是否合法）。

劳动仲裁是准司法途径。处理因确认劳动关系、订立履行变更解除终止劳动合同、除名辞退辞职离职、工作时间休息休假社会保险福利培训劳动保护、劳动报酬工伤医疗费经济补偿赔偿金等发生的争议。优点：可以作实质判断、裁决可申请强制执行、不收费；局限：周期较长（一般四十五日，可延长十五日）、对证据要求更高。

两者可以并用，但要注意分工。典型组合：欠薪走监察（快），同时申请仲裁主张经济补偿与加班费（正途）；监察责令改正后单位仍不付，可以拿责令改正决定书作为仲裁证据。

不能并用的情形：同一请求不能既要求监察处理又要求仲裁裁决后重复执行。监察责令支付后单位已履行的，仲裁中该部分请求应予扣减。

选路的判断标准。看三点：事实是否清楚（清楚走监察快）、是否需要实质判断（需要走仲裁）、是否需要终局效力（需要强制执行走仲裁）。另外，涉及人数众多的集体欠薪，监察往往更有效。

十三、女职工三期保护的六项具体权利

第一项，不被解除。第二十九条（现对应《劳动合同法》第四十二条第四项）：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依第四十条、第四十一条解除劳动合同。注意：仍可依第三十九条（过失性辞退）解除，但审查会更严。

第二项，劳动强度限制。第五十九条至第六十一条、第六十三条：禁止矿山井下与第四级体力劳动强度劳动；经期不得安排高处、低温、冷水作业和第三级体力劳动强度劳动；孕期不得安排第三级体力劳动强度劳动和孕期禁忌劳动；怀孕七个月以上不得安排延长工作时间和夜班；哺乳未满一周岁婴儿期间不得安排第三级体力劳动强度劳动和哺乳期禁忌劳动，不得安排延长工作时间和夜班。

第三项，产假与生育津贴。产假 98 天（《女职工劳动保护特别规定》第七条），难产加 15 天，多胞胎每多一个加 15 天，另加各省奖励假。生育津贴按用人单位上年度职工月平均工资计发，由生育保险基金支付；未参保的由用人单位按产假前工资标准支付。

第四项，哺乳时间。每天 1 小时哺乳时间（多胞胎每多一个婴儿加 1 小时），至婴儿满一周岁。哺乳时间计入劳动时间，不得扣减工资。

第五项，产前检查时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间，不得按病假、事假处理，不得扣工资。

第六项，流产假。怀孕未满四个月流产的休 15 天，满四个月流产的休 42 天。这是《女职工劳动保护特别规定》第七条第二款的内容，劳动法没有规定，容易被忽略。

主张顺序：先确认三期状态（孕检记录、出生证明、哺乳期计算），再核实用人单位行为属于哪一类违法（解除、降薪、调岗、限制休假、剥夺哺乳时间），然后选择监察投诉或仲裁。三期被违法解除的，赔偿金之外还可以主张产假待遇损失、生育津贴差额。

十四、未成年工与童工：一字之差，责任天壤

童工指未满十六周岁的未成年人，原则上绝对禁止招用（第十五条第一款）。例外只有一种：文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利（第十五条第二款）。这类招用还需经审批。

未成年工指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者（第五十八条第二款）。可以招用，但有三重限制：不得安排矿山井下、有毒有害、第四级体力劳动强度劳动及其他禁忌劳动（第六十四条）；应当定期进行健康检查（第六十五条）；应当向劳动行政部门备案。

责任差别极大。招用童工：依第九十四条责令改正、罚款，情节严重的由市场监督管理部门吊销营业执照；此外《禁止使用童工规定》还规定按每名童工每月 5000 元罚款，并责令将童工送回原居住地交其父母或其他监护人，交通食宿费用由单位承担。招用未成年工违规：依第九十五条责令改正、罚款，造成损害的承担赔偿责任。

还有一个易被忽略的点：十六至十八周岁的在校学生利用假期勤工助学，一般不认定为劳动关系，按劳务关系处理；但毕业后或者辍学后进入单位正常用工的，构成劳动关系，受未成年工保护规则约束。

实务中查处童工的常见线索：身份证明与实际年龄不符、无身份证、身高体型明显偏小、随父母在工地或作坊做工。用人单位以「他自己说十八岁」「身份证是假的」抗辩的，不能免责——单位有核查义务。

对家长而言，让未满十六周岁的孩子去打工，除单位违法外，家长也可能被批评教育并承担相应责任。对未成年人自身，遇到拖欠工资、工伤，可以主张权利，但要通过监护人或者法律援助机构进行。

十五、集体合同：容易被忽略的一章

第三章第三节（第三十三条至第三十五条）规定集体合同。第三十三条：企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同；草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过；由工会代表职工与企业签订，没有建立工会的企业由职工推举的代表签订。

第三十四条：集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。这是「备案生效制」，不是「批准生效制」——十五日内无异议就生效，不是等批准。

第三十五条是最有用的一条：依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力；职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。这就是「集体合同是最低标准」的效力。

实务中的用处。若企业签了集体合同而个别劳动合同的工资低于集体合同标准，劳动者可以直接主张按集体合同标准支付差额。这类案件少见但一旦成立，效力覆盖全体职工。

争议处理。第八十四条：因签订集体合同发生争议，协商不成的，当地劳动行政部门可以组织协调处理；因履行集体合同发生争议，协商不成的可以申请仲裁，对裁决不服可以自收到裁决书之日起十五日内起诉。

为什么这一章容易被忽略？因为多数企业没有签集体合同，或者签了只是走形式备案。但对工会健全、集体协商成熟的企业（如部分国有企业、外资企业），集体合同是实打实的权利来源，值得在入职时问一句「公司有没有集体合同」。

十六、劳动法里的数字清单：哪些还准、哪些已改

仍准确的数字：每日八小时（第三十六条）、每日延长一般不超过一小时（第四十一条）、特殊原因每日不超过三小时（第四十一条）、每月不超过三十六小时（第四十一条）、每周至少休息一日（第三十八条）、加班费 150%/200%/300%（第四十四条）、连续工作一年以上享受带薪年休假（第四十五条）、试用期最长六个月（第二十一条，但分档已被劳动合同法细化）、劳动者辞职提前三十日（第三十一条）、仲裁裁决不服十五日内起诉（第八十三条）。

已改的数字：每周四十四小时（第三十六条）→ 现为四十小时（国务院 1995 年规定）；产假不少于九十天（第六十二条）→ 现为九十八天起（女职工劳动保护特别规定）；仲裁申请六十日（第八十二条）→ 现为一年（劳动争议调解仲裁法）；仲裁裁决六十日内作出（第八十二条）→ 现为四十五日，可延长十五日（劳动争议调解仲裁法）。

需要区分情形的数字：试用期六个月是上限，但具体期限按合同期限分档（劳动合同法第十九条）；无固定期限的「连续满十年」（第二十条）在劳动合同法第十四条中不再要求「双方同意续延」。

最容易被引错的一组：把「六十日仲裁时效」当成现行规则。这个错误在网络文章、模板文书里大量存在，对方律师一旦指出，会直接影响仲裁员对申请人专业性的判断。写文书前务必核对时效依据是《劳动争议调解仲裁法》第二十七条。

做一张自己的对照表很有必要。建议按「条文号 / 原文要点 / 现行依据 / 是否仍适用」四列整理，遇到具体案件时逐条核对，不要凭记忆。

十七、新就业形态：劳动法管不管平台骑手

现行法没有专门条文。劳动法第二条的主体是「企业、个体经济组织」与「形成劳动关系」的劳动者，平台企业、外包公司、个体工商户、灵活就业者之间的多层结构，超出了 1994 年的立法想象。

目前的判断路径是「按劳动管理程度个案认定」。人社部等部门先后出台《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（2021 年）与系列指引，把关系分为三类：符合确立劳动关系情形的，依法订立劳动合同；不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，订立书面协议，合理确定权利义务；个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的，按民事关系处理。

实务中认定劳动关系的核心指标仍是「从属性」：平台是否决定接单规则与派单、是否规定在线时长与考核、是否统一着装与培训、是否限制多平台接单、报酬是否由平台定价并结算、是否有惩罚机制。指标越多指向平台，越可能被认定劳动关系。

对骑手、司机而言，认定劳动关系的实益在于：工伤认定（可走工伤保险而非人身损害赔偿）、最低工资、加班费、经济补偿、社保。这也是平台与外包公司极力否认劳动关系的原因。

举证建议：保存 APP 接单记录、派单规则截图、考核与奖惩通知、工服工牌照片、培训记录、工资结算明细、群聊记录。这些是认定从属性的关键。

需要注意：不同法院对同类案件的认定并不完全一致，且政策仍在演进。遇到具体纠纷，应结合当地裁判口径判断，不宜照搬外地案例。

十八、一份可直接用的「劳动法条文核查清单」

第一步，确认请求权基础落在哪一章。工时与休假（第四章）、工资（第五章）、安全卫生（第六章）、女职工与未成年工（第七章）、社保（第九章）、争议处理（第十章）。分章定位后再找具体条文。

第二步，检查该条有无后法覆盖。劳动合同类问题查《劳动合同法》；程序与时效查《劳动争议调解仲裁法》；产假与哺乳查《女职工劳动保护特别规定》；社保查《社会保险法》；就业歧视查《就业促进法》；工会与集体协商查《工会法》。有后法的一律引后法。

第三步，核对条文里的数字是否为现行数字。重点是：周工时四十而非四十四、产假九十八而非九十、仲裁时效一年而非六十日、裁决期限四十五日而非六十日、试用期按档而非一律六个月。

第四步，确认计算口径。加班费基数是「正常工作时间工资」；经济补偿基数是「解除前十二个月平均工资」并有高收入三倍封顶；最低工资不含加班费与特殊环境津贴。这三套口径不同，不能混用。

第五步，检查时效与程序。仲裁时效一年（拖欠报酬有特殊规则）；仲裁前置；对裁决不服十五日内起诉；劳动监察投诉的查处期限按《劳动保障监察条例》执行。

第六步，检查证据是否够用。加班事实、工资标准、劳动关系存续、解除事实与理由，这四项是劳动争议的四大证据支柱。证据不足时，先补证据再启动程序，不要急着立案。

这份清单的价值在于防错。劳动争议的标的不大，但引错法、算错数、错过时效的代价很高，往往一次失误就丧失全部主张空间。

十九、延伸阅读

• 标准工时：每天八小时怎么算、午休算不算工作时间、超时了谁来管
• 延长工作时间：每天最多加几小时、每月三十六小时能不能突破、不加班会不会被开除
• 试用期：最长能约定几个月、能不能只签试用期、到期能不能延长重来
• 经济补偿金：什么情况有、N 怎么算、N+1 和 2N 差在哪
• 女职工三期保护
• 加班费怎么办？1.5 倍、2 倍、3 倍怎么分，该怎么要回来
• 劳动仲裁与诉讼
• 劳动仲裁全流程：不花一分钱讨回工资
• 拖欠工资、加班费：要收集哪些证据？
• 劳动仲裁答辩书（用人单位用范本）