拖欠工资：晚发几天算不算、扣钱哪些合法、不发怎么把钱要回来

一、一句话定义

拖欠工资，是指用人单位违反法律规定或者劳动合同约定，未在约定时间足额支付劳动者工资的行为。它包含两种形态：一种是到期没付，一种是付了但不够。

这两种形态在法律上同等对待。很多公司以为只要发了钱就不算拖欠，实际发一半、发八成、只发底薪不发提成，都属于未足额支付。员工主张时不必纠结「是不是一分没给」，只要差额客观存在，就可以主张。

还有一个前提要先明确：拖欠工资的前提是「有支付义务」。工资标准、支付时间、支付项目，先看合同约定，合同没约定的看规章制度，都没有的按法律规定和行业惯例。义务不清，就谈不上拖欠。

二、构成要件：三个条件

第一，存在有效的工资支付义务。劳动者提供了劳动，或者依法应当支付工资的其他情形（法定节假日、年休假、停工留薪期、依法参加社会活动期间），用人单位就有支付义务。义务的来源是劳动合同、集体合同、规章制度或者法律规定。

第二，超过了约定的支付时间，或者支付金额不足。约定时间看合同和工资条，通常是每月某日。金额不足要与应发标准比对，包括基本工资、绩效、提成、加班费、津贴补贴等各项。

第三，没有合法的抗辩事由。用人单位能证明是依法代扣代缴、依法扣减赔偿、劳动者同意缓发且有书面约定，或者因不可抗力导致延迟并及时告知的，可能不构成违法拖欠。

三个条件里，第二个最容易扯皮，因为「应发多少」本身就是争议焦点。所以实务中第一步永远是把工资标准固定下来：合同怎么写的、工资条怎么列的、银行流水打了多少、社保按什么基数缴的。四个数对齐，应发数额就清楚了。

三、法条依据

四组条文分工明确。劳动法第五十条定原则：货币形式、按月支付、不得克扣或者无故拖欠。劳动合同法第三十条把「及时足额」写实，并给出支付令这条快速通道；第八十五条给出行政责任和加付赔偿金。工资支付暂行规定第七条管时间，明确遇节假日要提前到最近的工作日发；第十五条列明四种可以代扣的情形；第十六条划出扣减赔偿的两条上限。

第十五条那个「只有四种」很重要。法条用的是列举式，不是「包括但不限于」。企业自创的罚款、押金、培训违约金、工装费，都不在这四项里。

第十六条的两个上限也要记住：每月扣除不超过当月工资的百分之二十；扣完之后的剩余不得低于当地最低工资标准。两个条件同时满足，才叫合法扣减。

四、与相邻概念的区别

克扣与拖欠。克扣是无正当理由扣减应发工资，拖欠是到期不付。两者常常同时出现，法律后果一致，实务中不必严格区分，请求写「支付工资差额」即可涵盖。

减发与拖欠。减发指降低工资标准后按新标准支付，本质是单方变更劳动报酬；拖欠指按原标准应付而未付。前者争议在「能不能降」，后者争议在「该不该给」。

缓发与拖欠。企业因资金周转困难与员工协商，书面约定延后支付并明确补发时间，属于缓发，一般不认定违法；没有协商、单方决定延后的，就是拖欠。

拒发与拖欠。员工离职时公司以「未办交接」为由一分不发，属于拒发。工资支付义务与交接义务是两个法律关系，不能互相抵销；公司可以另行主张交接损失，但不能扣着工资不发。

加班费、经济补偿、未休年休假工资报酬属于广义的劳动报酬，拖欠同样适用本篇规则，但计算方式和举证重点不同，各有专篇。

借款与工资。员工向公司借款，公司不能直接从工资里全额抵扣，除非有明确的书面约定且扣后不低于最低工资。把借款、罚款、赔偿混在一起从工资里扣，是常见的违法操作。

五、晚发几天算不算拖欠

这是被问得最多的问题。答案分三层。

第一层，看约定。合同或者规章制度写明每月十五日发薪，十六日发就是逾期，一天也算。法律没有「宽限期」的概念，逾期即违约。

第二层，看原因。因银行系统故障、法定节假日顺延（应提前而非延后）、财务人员变动等原因短暂延迟，公司及时告知并很快补发的，实践中一般不认定为「无故拖欠」，但仍应支付。注意工资支付暂行规定第七条的要求是「遇节假日或休息日提前到最近的工作日支付」，不是往后拖。

第三层，看频次和时长。偶尔晚两三天，与长期每月都晚十天、甚至跨月发，性质不同。后者即使每次都补上，也构成常态化违法，员工可以据此主张被迫解除。

还有一个隐蔽形态：把月薪拆成「基本工资当月发、绩效次月发、提成再延一个月」。这种拆分如果写进了合同并且长期稳定执行，一般不认为是拖欠；但如果公司随意变更发放时间、越拖越久，就属于变相拖欠。

六、哪些扣钱合法，哪些不合法

合法的扣减只有五类。

第一类，代扣代缴个人所得税。第二类，代扣代缴社会保险费和住房公积金的个人负担部分。第三类，法院判决、裁定要求代扣的抚养费、赡养费。第四类，法律法规规定可以扣除的其他费用，比如违纪造成的损失赔偿，但要受第十六条两个上限约束。第五类，依法依约扣减的缺勤工资，比如事假、病假期间按规定扣减。

不合法的扣减常见有八种。

罚款。企业没有罚款权。迟到罚五十、早退罚一百、玩手机罚两百，这类做法缺乏法律依据。企业可以通过绩效考核体现，但不能以「罚款」名义直接扣工资。

押金和保证金。入职收押金、离职扣保证金，明令禁止。

服装费、培训费。除非有明确的服务期约定且员工提前离职造成实际损失，否则不能从工资里扣。以「培训」为名收取费用，是典型的违法。

押证件。扣身份证、毕业证，同样违法。

全勤奖倒扣。全勤奖可以不发，但不能在基本工资里再扣一笔。

连带赔偿。同事造成损失，扣你的工资替他赔，没有任何依据。

离职扣一个月。以「未提前三十天通知」为由扣整月工资，属于违法。员工未提前通知给公司造成实际损失的，公司可以主张赔偿，但要举证损失金额，不能预设一个数。

绩效倒扣。已经发放的绩效，事后以「核算错误」为由从下月工资里扣回，要有充分依据和书面告知，否则属于克扣。

判断合法与非法的标准其实很简单：这笔扣款有没有法律依据、有没有合同依据、有没有经过民主程序的制度依据、扣完是否低于最低工资。四条里缺一条，就有问题。

七、公司最常提的七个抗辩，逐个破

真到了谈判或者庭上，公司几乎不会说「我们就是不发」，而会给出一个理由。这些理由听上去都有几分道理，但只要拆开看，大多站不住。

第一个，「效益不好，等好转一起补」。经营风险由用人单位承担，不属于可以缓发工资的法定事由。效益不好可以依法裁员、可以协商降薪，但不能单方停发已经产生的工资。遇到这个说法，让对方出具书面说明并写明补发日期，多数公司到这一步就会改口。

第二个，「你没完成考核，绩效不该发」。这一条要看绩效方案的性质。约定为浮动、按考核结果发放的，公司要拿出制度、指标、考核过程和结果送达记录，四样缺一样，主张就难成立。约定为固定工资组成部分、只是分月发放的，根本不存在「该不该发」，只有「什么时候发」。

第三个，「你签过工资确认单，说明你认可了」。签字确实不利，但不是终局。可以主张签字时未附工资明细、或者明细与实际不符、或者存在被要求签空白单的情形。此外，签字只对已经列明的项目产生确认效果，未列入的项目不受影响。

第四个，「已经用借款、报销、购物卡冲抵了」。工资应当以货币形式支付，这是劳动法第五十条的硬要求。以物抵薪、以券抵薪都不成立。至于借款冲抵，需要明确的书面约定，且每月扣除不超过当月工资的百分之二十，扣后不低于最低工资。

第五个，「你给公司造成损失，我们扣掉了」。要成立，得有三个前提：损失真实发生且有凭证、劳动合同或者制度事先约定了赔偿、扣除比例符合第十六条的两条上限。三点缺一点，扣款就是克扣。实践中公司往往只有一句「客户投诉了」，这种程度远远不够。

第六个，「你离职没交接，钱先押着」。工资支付义务与工作交接义务是两个独立的法律关系，不能互相留置。公司可以另行主张交接造成的损失，但不能把工资当押金。这条在裁判中几乎没有例外。

第七个，「试用期工资打八折是行规」。试用期工资可以低于本单位相同岗位最低档工资或者合同约定工资的百分之八十，且不得低于当地最低工资标准。注意是「不低于百分之八十」，不是「一律打八折」；而且这个下限是保护线，不是授权公司随意压低。

把这七条记住，谈判时不必争辩情绪，只问一句「依据是哪一条」，对方多半就接不下去了。真正难打的不是这些说法，而是应发数额本身算不清，下面一节专门讲这件事。

八、金额算清楚：一张逐月表

欠薪案件的请求金额，最忌讳写一个笼统的总数。写成「拖欠工资五万元」，仲裁庭无从核对，通常只会支持有据可查的部分。正确做法是逐月列表。

表格四列：月份、应发金额、实发金额、差额。一行一个月，从第一个欠薪月列到最后一个。表下面加一行合计，写清「差额合计 X 元」。

应发金额怎么定，按以下顺序取数：劳动合同约定的月工资；长期固定发放的补贴、津贴；已明确考核结果对应的绩效；有计算依据的提成。年终奖单列，按约定或者往年实际发放折算到月，不要混进月工资里，否则基数会被质疑。

三个易错点要特别注意。

第一，加班费要单列，不要塞进「应发」。加班费的计算基数与月工资可能不同，混在一起会让整个表格失去可核对性。

第二，扣款要单列成「已扣金额及依据」，不要直接从应发里减掉。公司以罚款、押金名义扣的钱，本身就是可以主张返还的部分，混在应发里减掉，等于自己放弃。

第三，跨年度的要分段。工资标准调整、岗位变动、离职当月不满勤，都要按实际天数折算，用二十一点七五去除月工资得出日工资，再乘实际计薪天数。

举个例子。月工资八千元，从三月起只发五千元，到八月离职，共六个月。表格里每行应发八千、实发五千、差额三千，合计一万八千元。如果三月到八月期间还有四个休息日加班未付，那就要另起一栏，按日工资乘以百分之二百乘以天数单列，不能加进月工资里一起算。这样列出来，仲裁庭一眼能看懂，公司也很难逐行反驳。

九、拖欠之后能主张什么

第一项，工资差额。应发减已发，逐月计算，列明月份和金额。

第二项，加付赔偿金。这一项有前置条件：要经劳动行政部门责令限期支付，逾期仍不支付，才按应付金额百分之五十以上百分之一百以下加付。直接去仲裁主张加付赔偿金，通常不被支持。所以想拿这一项，先去劳动监察投诉，拿到责令改正通知书，再走下一步。

第三项，经济补偿。公司未及时足额支付劳动报酬，员工可以依第三十八条第二项被迫解除，并主张经济补偿。这一项的关键是解除通知要写明理由，且理由要与客观事实对应。

第四项，支付令。劳动合同法第三十条第二款给了这条通道：向法院申请支付令，法院应当依法发出。支付令的优点是快，不用先仲裁；缺点是公司一提异议就失效，还得回到仲裁。适合金额清楚、证据扎实、公司不太可能提异议的案件。

第五项，利息或者资金占用损失。这一项在劳动争议中支持度不高，多数案件通过加付赔偿金解决，不必单独主张。

十、举证：把「应发多少」固定下来

拖欠工资案件的胜负，八成取决于应发数额能不能证明。

证明工资标准有四样东西，越多越好。劳动合同，写明工资数额或者计算方式。工资条，逐项列明基本工资、绩效、补贴、扣款。银行流水，显示实际到账。社保缴费记录，显示申报基数。

四样东西互相印证，应发数额就站得住。如果合同写的工资很低、实际发放很高（常见于按最低工资签合同、实际按约定发放的情形），以实际发放为准，因为实际履行改变了约定。这时银行流水和工资条就是核心证据。

证明未足额支付，要准备：应发月份的考勤记录、绩效方案与考核结果、提成计算依据、加班审批或者安排记录。公司如果主张「绩效不达标所以不发」，要拿出考核制度和考核过程；拿不出来，就按应发算。

公司掌握工资台账、考勤记录、绩效考核资料而不提供的，承担不利后果。这一条在庭上要主动提出，要求仲裁庭责令公司提交。

再补一份可以照着收集的证据清单，按重要程度排序。

第一档，必备四件：劳动合同、工资条（或工资明细截图）、银行流水、社保缴费记录。这四件解决「有没有劳动关系」和「应发多少」两个核心问题，缺一件就要用别的补。

第二档，针对性补强：考勤记录（证明出勤，反驳「旷工扣款」）、绩效考核方案与考核结果（证明绩效该发）、提成计算依据与订单记录（证明提成金额）、加班审批单或工作群安排记录（证明加班事实）、工资确认单与异议记录（证明曾提出异议）。

第三档，辅助印证：同事的书面证言、工作群聊天记录、邮件往来、公司公告或者内部通知、录音录像。录音要注意合法性，自己参与的对话录音一般可以作为证据，偷偷在别人办公室装设备则不行。

还有两类容易被忽略的证据。一是个人所得税的申报记录，个税 APP 里能查到自己每个月的申报收入，公司申报的数额与实际发放不一致时，这个记录很有用。二是住房公积金缴存明细，缴存基数往往就是公司自己认可的工资数额。

证据收集有个时间窗口问题。离职之后，工作群会被移出、系统权限会被关闭、工资条查不到了，所以最迟在提出异议的当月就要把材料存下来，最好备份到自己的私人邮箱或者网盘。

十一、讨薪的四条路径

第一条，协商。直接找人事或者负责人，书面提出，写明月份、金额、依据、期限。协商的好处是快，坏处是没有强制力。协商过程中的书面往来，本身就是证据。

第二条，劳动监察投诉。向用人单位所在地的劳动保障监察机构投诉，提交身份证明、劳动关系证明、欠薪证据。监察部门可以责令限期支付，逾期不付可以行政处罚，也可以移送法院强制执行。这条路不收费、周期相对短，适合事实清楚、金额明确的案件。拿到责令改正通知书，还能为后面主张加付赔偿金铺路。

第三条，劳动仲裁。最正式的路径，可以一并主张工资差额、加班费、经济补偿、赔偿金。时效一年，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议不受一年限制；劳动关系终止的，自终止之日起一年内提出。

第四条，法院。两条入口：一是对仲裁裁决不服，十五日内起诉；二是直接申请支付令。涉及农民工工资的，还有保障农民工工资支付条例规定的专用通道，可以申请查封、扣押、拍卖，也可以要求总包单位先行清偿。

四条路径可以并行，但要注意节奏。先去监察投诉拿到责令通知，再申请仲裁主张加付赔偿金，是最经济的组合。

还有两件配套动作，很多人到执行阶段才想起来，往往已经晚了。

第一件是财产保全。公司在欠薪期间常常同时在转移资产、注销关联主体，等到裁决下来，账上已经没钱。仲裁阶段可以申请保全，需要提供担保，担保方式包括现金、保全责任保险。金额较大的案件，保全的意义大于胜诉本身。

第二件是查主体的偿债能力。立案前先查公司的登记状态、股权结构、有没有被列为失信被执行人、有多少在执案件。查下来发现是个空壳，就要考虑把股东、实际控制人、关联公司一并列为被申请人，或者走「未依法清算」的追加路径。这一步不做，赢了裁决也可能拿不到钱。

另外提醒一点：仲裁请求的写法会影响后续执行。请求写「支付工资差额一万八千元」，执行时按一万八千元查控；请求写「支付拖欠工资」，金额不明，执行阶段还要再打一场官司确定数额。所以请求一定要写明确金额和期间。

十二、农民工欠薪的特殊规则

工程建设领域有一套专门规则，比一般劳动争议更有力。

第一，总包负总责。分包单位拖欠农民工工资的，总包单位应当先行清偿，再依法向分包单位追偿。这条规则把「找谁要钱」的问题解决了：不用一层一层往上追，直接找总包。

第二，工资专用账户和实名制。施工总承包单位要开设农民工工资专用账户，人工费用与其他工程款分账管理；进场施工人员要实名登记。这两项制度的意义在于，工资款的流向可以查。

第三，工资保证金。施工总承包单位要按规定存储工资保证金，专项用于支付被拖欠的农民工工资。

第四，维权告示牌。施工现场要设维权信息告示牌，明示举报投诉渠道。找不到人时，先看工地门口的牌子。

第五，刑事责任。以转移财产、逃匿等方法逃避支付，或者有能力支付而不支付，数额较大，经政府有关部门责令支付仍不支付的，可能构成拒不支付劳动报酬罪。

建设工程的用工链条长，钱从建设单位到总包，再到分包，再到劳务公司或者包工头，最后到工人手上。链条上任何一环断了，工人都是最后知道的。所以还要搞清楚三个常见的「找谁要钱」问题。

第一个，包工头跑了找谁。包工头个人不具备用工主体资格，他招用的工人与实际用工的单位之间，可以认定存在劳动关系或者由该单位承担用工主体责任。实务中把包工头、劳务公司、分包单位、总包单位一并列为被申请人，是最稳妥的写法，由裁判者按过错和法定顺位确定责任。

第二个，挂靠怎么处理。个人挂靠有资质的建筑企业承揽工程，挂靠人以被挂靠企业名义招用工人，工人可以要求被挂靠企业承担责任。被挂靠企业不能以「不是我招的」为由推脱，出借资质本身就有过错。

第三个，班组结算与工人工资是两回事。总包与分包之间按工程款结算，工人工资是另一个法律关系，不能因为「工程款还没结」就压着工资不发。这条在保障农民工工资支付条例里写得很清楚，也是讨薪时最常被拿来挡的一句话。

农民工朋友遇到欠薪，最实用的顺序是：先找项目部要工资表签字确认，再找总包，再打劳动监察电话，最后走仲裁或者法院。每一步都留书面记录或者录音。

十三、实操指引

员工侧，六步。第一步，入职就把工资构成问清楚，写进合同，别只听口头。第二步，每月保存工资条和银行流水，发现少发当月就提。第三步，被扣钱时要求书面说明扣款依据，口头说的不算。第四步，公司经营异常（停发工资、停缴社保、老板失联）时，立即固定证据并考虑被迫解除。第五步，被迫解除的通知要写明「因公司未及时足额支付劳动报酬」，不要写「个人原因」。第六步，一年内启动程序，金额大的先做财产保全评估。

再说一条时间轴，把「什么时候该做什么」摆清楚。

发现少发的当月，先内部提出书面异议，保留送达痕迹。三十日内没有回音的，向劳动监察投诉。投诉后仍不支付的，考虑被迫解除并同时申请仲裁，不要先解除再慢慢准备。仲裁时效一年，从劳动关系终止之日起算；欠薪在劳动关系存续期间不受一年限制，但一旦离职，一年就开始走了。财产保全要在立案同时或者立案后尽快提出，晚一步可能就查不到财产。

被迫解除的通知怎么写，有四个要素不能少：一是写明解除依据，引用「未及时足额支付劳动报酬」；二是列明欠付的月份和金额；三是写明要求支付工资差额和经济补偿；四是写清送达方式并保留凭证。常见的错误是只写「因个人原因离职」，或者写了理由但没留送达证据，这两种情况都会让经济补偿的请求落空。

企业侧，五步。第一步，把工资支付日期写进合同和制度，遇节假日提前发。第二步，工资条逐项列示，扣款项目单独说明依据。第三步，绩效考核方案要经过民主程序并公示，考核结果要让员工签收。第四步，确需延后支付的，与员工协商并签书面协议，写明补发时间。第五步，出现资金困难时优先保工资，工资拖欠是最容易引发群体性事件和行政处罚的风险点。

十四、常见问题

问：公司说「下个月一起发」，我不同意，能算拖欠吗？

算。单方决定延后支付，未经协商一致，就是拖欠。你可以书面提出异议，要求按约定日期支付。

问：离职时公司扣着最后一个月工资，说要等交接完，合法吗？

不合法。工资支付义务与工作交接是两个法律关系，不能互相扣着。公司可以在交接完成后主张损失赔偿，但不能以此为由不发工资。

问：公司按最低工资给我缴社保，实际工资高很多，这算拖欠吗？

社保缴费基数不实属于未依法缴纳社会保险费，与拖欠工资是两个问题。可以要求补缴，也可以据此被迫解除，但不能直接主张工资差额。

问：绩效工资一直不发，说效益不好，怎么办？

看绩效方案怎么约定。约定按考核结果发放的，公司要拿出考核依据；约定固定发放的，不能以效益为由停发。方案约定不明的，按以往实际发放的惯例主张。

问：公司用购物卡、产品抵工资，可以吗？

不可以。工资应当以货币形式支付。以实物、购物卡、代金券抵工资，属于未依法支付。

问：拖欠工资可以要求利息吗？

劳动争议中一般不支持利息，符合条件可以主张加付赔偿金。加付赔偿金需要先经劳动行政部门责令支付、逾期仍不支付。

问：公司注销了，欠的工资还能要吗？

可以。公司注销前应当清算，未依法清算的，可以追加股东、清算义务人。发现公司有注销动向，尽早申请仲裁并考虑财产保全。

问：公司只发底薪，说剩下的都是「浮动」，这算拖欠吗？

看合同和长期实际履行。合同写明月工资八千、长期按八千发放，公司事后单方拆成「底薪三千加浮动五千」，属于单方变更劳动报酬，未协商一致的对你没有约束力，差额可以主张。反过来，入职时就明确约定「底薪加提成」的，那浮动部分本来就不是固定工资，要看它该不该发、发了多少。

问：公司从来不给工资条，我怎么证明应发数？

三条路一起走。一是银行流水，看每月到账金额是否稳定；二是个人所得税申报记录，个税 APP 里能查到公司申报的收入；三是社保和公积金缴存基数。三者能互相印证时，即使没有工资条，应发数额也能认定。同时可以书面要求公司提供工资清单，工资支付暂行规定要求用人单位书面记录工资数额、时间、领取者姓名并保存两年以上备查。

问：老板用个人微信、支付宝转工资，算不算工资？

算。支付形式不影响工资本身的性质，转账记录就是发放凭证。要注意两点：转账备注最好有「工资」字样；如果老板用多个账号分散转账，把每个账号的流水都导出来，标注对应月份。这类案件中，公司常辩称「这是借款」或者「这是报销」，此时需要结合聊天记录、同事情况、金额规律来印证。

问：公司让我签「工资已结清」才给办离职，能签吗？

先核对再决定。签字是对已列明金额的确认，签了之后差额就很难再主张。如果确实存在欠付，可以要求先补足再签，或者在签字旁注明「本人对某某月份工资数额有异议，保留主张权利」。公司拒绝注明，就先把离职单拍照留存，再书面提出异议，形成书面往来。

问：公司在异地注册，我在本地干活，该去哪里投诉？

劳动保障监察一般由用人单位用工所在地管辖，实际工作地通常可以受理。仲裁的管辖地包括劳动合同履行地和用人单位所在地，你可以选对自己方便的履行地。立案前先打电话确认受理口径，避免白跑。

问：欠薪期间公司进了破产程序，工资还能拿回来吗？

能，而且顺位靠前。破产法规定，破产财产在优先清偿破产费用和共益债务后，第一顺位就是职工工资、医疗伤残补助、抚恤费用、应划入职工个人账户的基本养老保险和基本医疗保险费用，以及法律规定的补偿金。要做的是及时向管理人申报债权，附上工资表、考勤、流水等材料，不要等着管理人来找你。

问：停工停产期间只发生活费，算拖欠吗？

不算违法。非因劳动者原因停工停产，在一个工资支付周期内应按合同标准支付工资；超过一个周期的，若劳动者提供了正常劳动，支付的报酬不得低于当地最低工资标准；未提供正常劳动的，按国家有关规定办理，多数地方按生活费标准发放。关键看是否真的停工、有没有安排劳动、当地生活费标准是多少。

问：欠薪多久内必须主张？

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，不受一年仲裁时效限制；劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。不要拖到离职很久以后。

十五、关联阅读

追讨的具体步骤，见追索劳动报酬：工资被拖欠，几步把钱要回来；工程建设领域的专门规则，见拖欠农民工工资；工资标准怎么定，见最低工资。

以欠薪为由解除并要补偿，见被迫解除：公司欠薪能不能直接走、要写明理由吗、补偿怎么算；工资被拖欠的常见问答，见公司拖欠工资怎么办。

投诉与仲裁，见劳动争议：证明劳动关系要收集哪些证据？、劳动监察举报全流程：欠薪、不缴社保找劳动保障部门与劳动仲裁全流程：不花一分钱讨回工资；更多同类问题见劳动争议。