提成：按什么基数算、什么时候该发、离职后还能不能要

一、一句话定义

提成，是按营业额、销售额或者利润的一定比例计算并支付给劳动者的劳动报酬，法律上属于计件工资的一种。

这个定性有两层意思。第一，提成是工资，不是奖金，不是分红，也不是公司额外给的奖励。第二，提成的计算方式是「比例乘以基数」，所以它天然带着两个必争的问题：基数是什么，比例是多少。

销售、房产中介、保险代理、外贸、直播带货、装修、汽车销售，这些行业里提成往往占到收入的六七成。也正因为占比高，提成纠纷一旦发生，金额通常不小，而企业的抗辩理由又出奇地相似：客户没付款、单子黄了、你离职了、公司改了制度。

处理好这类争议，关键不在于争「该不该给」，而在于把三个事实钉死：这一单是谁做的、按什么规则算、算出来的数是多少。三件事清楚了，剩下的都是法律判断。

二、谁会遇上：四种最常见的场景

第一种，离职时提成不发。干了两年销售，手上十几单在跟，离职时公司说「提成按回款结算，你走的这些单还没回款，等回款了再说」。等真回款了，公司又说「你已经不是员工了」。这是提成争议里数量最多的一类。

第二种，基数被换。谈的时候说的是按合同额提成千分之三，结算时按回款额算，甚至按扣掉税费、扣掉渠道费之后的净额算。差额可能差出一半。

第三种，比例被改。年初定的比例是百分之二，年中公司发一个通知改成百分之一点五，从下月起执行，员工事先没被告知，也没签字。

第四种，客户退货或者坏账。单子签了，提成也发了，半年后客户退货或者尾款成了坏账，公司从后续工资里扣回已发提成。

还有一种变体：公司把提成拆成「基础提成」和「超额提成」，前者随工资发，后者要等年度考核、要等公司整体达标才发。这类结构本身不违法，但规则必须事先写清、指标必须可核对，否则「超额」永远达不成。

三、构成要件：提成请求要成立，四个要素缺一不可

第一个要素，有约定。约定的形式可以是劳动合同条款、提成方案、销售管理办法、入职时签的确认书，也可以是长期稳定执行的惯例。什么都没有，只有主管口头承诺「这单给你提两个点」，主张难度就大很多，但并非不可能，可以用微信记录、录音、同类岗位的发放情况来补。

第二个要素，有归属。这一单是你做的。归属的判断看客户来源、跟进过程、签约主体、公司分配规则。团队协作的单子，还要看内部怎么分。归属争议在离职后尤其常见，公司常说「这单是别人接手的」。

第三个要素，有金额。提成的计算需要两个数：基数、比例。基数是合同额还是回款额、含税还是不含税、要不要扣渠道费；比例是阶梯的还是固定的、有没有封顶。两个数都能确定，金额才确定。

第四个要素，条件成就。约定的支付条件是否已经满足。约定「签约即付」的，签了就该付；约定「回款后付」的，回款了才付；约定「客户验收后付」的，验收了才付。条件没成就，请求就站不住，但可以主张条件已不可能成就时按公平原则处理。

四个要素里，最容易出问题的是第四个。因为支付条件往往写得含糊，比如「项目结算后发放」，什么叫项目结算、谁来确认结算完成，全靠公司一句话。遇到这种条款，主张时要往「条件由公司单方控制、公司不得恶意阻止条件成就」的方向走。

四、法条依据

第六条第三项是关键。法条明确把「按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资」列为计件工资的一种，这就从工资总额的层面确认了提成的工资属性。定性为工资，随之而来的是三个后果：受及时足额支付的约束、计入经济补偿基数、计入社保缴费基数。

第三十五条解决的是「比例能不能单方改」的问题。提成比例是劳动报酬的组成部分，调整比例属于变更劳动合同内容，需要协商一致并采用书面形式。公司发一个通知就改，员工没同意，对员工不产生约束力。实践中企业常辩称「方案里写了公司有权调整」，这类条款的效力要看调整是否有合理边界，任意调整的，多数不被支持。

第三十条解决的是「该发不发」的问题。约定了提成规则、条件已经成就、金额能够计算，公司不发就是未足额支付劳动报酬。这一条还给了支付令这条通道，金额清楚、证据扎实的案件可以试试，成本低、速度快。

五、与相邻概念的区别

提成与绩效工资。提成按比例算，与业绩直接挂钩，金额可以精确算出；绩效工资按考核评分浮动，评价成分重。两者可以并存，比如底薪加绩效加提成。区分它们的意义在于举证方向不同：提成争的是基数和比例，绩效争的是考核规则和评分过程。

提成与奖金。奖金通常是超额劳动的奖励，比如年终奖、专项奖、超额完成奖，是否发放、发多少，企业有一定裁量空间。提成是事先约定的计算方式，只要条件成就就必须按比例支付，没有裁量空间。企业把提成叫成「销售奖金」，改变不了它的性质。

提成与分红。分红是利润分配，前提是有可分配利润，而且通常针对股东或者合伙人。员工拿分红，要么是股东身份，要么是内部承包。把提成写成分红，实质是想把它变成「有利润才发」的款项，这种写法在争议中往往被穿透认定为工资。

提成与居间报酬。居间报酬是居间人促成合同成立后收取的报酬，适用民法典合同编，双方是平等的民事主体。员工在公司安排下做销售拿提成，是劳动关系下的工资，适用劳动法。区别在于身份：有劳动关系、受公司管理、按月领薪的，是提成；独立承接、自负盈亏的，才是居间报酬。

提成与股权激励。股权激励是长期激励，兑现方式是股权或者股权收益，周期长、条件多。提成是当期的现金报酬。有公司用「期权」替代提成，员工要看清：期权不等于钱，能不能变现取决于公司估值和行权条件。

六、基数之争：按合同额还是按回款额

这是提成争议里最核心的一战，差额往往在百分之二十到五十之间。

按合同额算，对员工有利。签了单就产生提成，公司后续收不回来钱，风险由公司承担。按回款额算，对公司有利。钱到账才产生提成，坏账风险转给员工。

法律没有强制规定必须按哪一种，取决于约定。所以第一步永远是看约定：劳动合同怎么写、提成方案怎么定、入职时签的确认书怎么载明。约定清楚的，按约定；约定不清的，看实际执行。

实际执行怎么看？看过去十二个月公司实际按哪个数结算的，看工资条上的提成金额能不能用合同额算出来，看公司内部的结算表怎么列的。长期按合同额结算，公司突然改按回款额，属于变更劳动报酬，员工可以拒绝。

还有一个容易被忽略的变量：税费和渠道费。有些公司按「含税合同额」提成，有些按「不含税净额」，两者差着增值税。有些再扣一道渠道费、居间费、平台佣金，实际基数被压得很低。这些扣减如果事先没有明确约定，主张时应当要求按未经扣减的合同额计算。

金额大的项目，还有一个时间差问题。合同分三期付款，第一期付了三成，提成怎么发？约定「回款后按比例发」的，就按回款比例分批发；约定「验收后一次发」的，等验收。没有约定的，实践中有按回款比例折算的做法，也有按合同额一次计提的做法，取决于当地裁判习惯。

七、支付条件：五种写法，五种结果

第一种，签约即付。条件最简单，签了合同就产生提成。公司不能以「客户还没付钱」为由拖延，因为约定的条件不是回款。

第二种，回款后付。最常见，也最容易被滥用。要注意两点：一是约定要明确到「回款比例对应提成比例」，不能笼统写「回款后发放」；二是公司有义务证明未回款的事实，而不是反过来要员工证明已回款。

第三种，客户验收后付。工程、装修、软件实施类项目常见。争议点是验收标准和验收主体。公司拖着不验收，实质是阻止条件成就，可以主张条件视为成就。

第四种，项目结算后付。这个表述最含糊。什么叫结算、谁来结算、结算完成有没有书面文件，都要追问。实践中可以要求公司出示结算凭证，公司拿不出来，就不能以「未结算」抗辩。

第五种，离职后不发。这一种效力最有争议。约定「离职即丧失未发提成」的条款，很多裁判认为对已经完成的劳动成果无效，因为提成对应的是已经付出的劳动，不能因为离职而剥夺。但如果提成方案明确以「发放时在职」为条件，且涉及的是需要持续维护的客户关系，支持企业的判决也存在。

遇到第五种，稳妥的做法是分两步主张：先主张已完成部分对应的提成，按在职期间折算；再主张公司不得以离职为由剥夺已经成就的报酬。两步都摆出来，谈判空间更大。

八、离职之后：未结提成怎么算

这是被问得最多的一类，把它单独拆开讲。

先分三种情形。

情形一，单子已签、款项已回、提成未发。这种最清楚，属于拖欠工资，按月主张即可，不受「离职」影响。计算方式是应发比例乘以基数，减去已发部分。

情形二，单子已签、款项未回。约定回款后付的，要看离职后回款时你有没有权利。多数观点认为，只要这一单是你在职期间完成的主要工作，提成权利已经产生，回款只是支付条件的成就，公司不能因你离职而免除。主张时可以要求公司提供回款记录，或者约定一个合理期限，逾期视为回款。

情形三，单子还在谈、未签约。这种一般不支持，因为提成的前提是业绩实现，未签约就没有业绩。但如果是你离职前已经完成了实质工作、只是签约环节由他人完成，可以主张按贡献比例分割，需要举证你的工作内容和进展。

再看两个技术细节。

第一个，提成方案的「在职条款」怎么写才算有效。比较稳的写法是区分「已成就未发放」和「未成就」两种情形：前者照发，后者不发。笼统写「离职即不发」的，争议大。员工遇到这种条款，可以在离职谈判时单独提出来，作为协商筹码。

第二个，离职结算单的作用。很多公司让员工签「工资、奖金、提成已全部结清」的确认单，签了之后再主张提成就很难。签字前务必核对：哪些单子算了、哪些没算、没算的理由是什么。有异议的，在签字旁注明「某某项目提成未结，保留主张权利」。

九、退货、坏账、逾期：风险谁来担

客户退货了，提成要不要退？客户赖账了，提成要不要扣回？这两个问题的答案，取决于约定和风险分配的基本原则。

先说退货。商品销售类，客户在约定期间内退货，公司据此扣回提成，如果提成方案事先写明「退货对应提成冲减」，一般认可。但要注意，冲减应当限于已退货部分，不能因为一单退货把整月的提成全部扣掉。而且扣回要受两个上限约束：每月扣除不超过当月工资的百分之二十，扣后不低于当地最低工资标准。

再说坏账。客户不付款，公司让销售承担，这在法律上站不住。催收是公司的经营职责，客户信用风险是公司的经营风险，不能通过提成规则整体转嫁给员工。约定「坏账由销售人员承担」的条款，多数会被认定为不合理地免除企业责任、加重劳动者负担，效力存疑。

还有逾期付款。客户晚付三个月，公司说这单提成作废。这种处理过重。合理的做法是按实际回款比例结算，或者约定逾期一定期限后打折，但不能一律作废。

一个判断标准可以用：这笔损失是不是员工故意或者重大过失造成的。员工私下拉单、伪造合同、擅自给客户放账期，造成损失，公司可以主张赔偿；正常的商业风险，不能算到员工头上。赔偿还要受工资支付暂行规定的比例限制。

十、公司改了比例，怎么办

提成比例调整有三种情形，处理方式不同。

第一种，全员普调，且方案经过民主程序、公示告知，员工实际执行了几个月没有异议。这种一般认可，属于企业行使用工自主权。

第二种，针对个人的下调。比如某人业绩太好，公司觉得给多了，单独把他的比例降下来。这种缺乏依据，属于单方变更劳动报酬，员工可以要求按原比例支付差额。

第三种，通过改考核口径变相降比例。比如把「按合同额百分之二」改成「按回款净额百分之一点五，且需扣除渠道费」，名义上比例只降了一点，实际到手少一半。这种要看实质：调整前后同一单的提成金额差多少，差额是否合理，有没有协商。

应对的基本动作是三步。第一步，收到调整通知的当月书面提出异议，不要默认接受。第二步，把调整前后的工资条、结算表、方案文本分别留存，算出差额。第三步，主张按原约定支付差额；如果公司坚持执行，可以考虑以未足额支付劳动报酬为由被迫解除并主张经济补偿。

企业侧也要注意：调整方案要提前告知、要给过渡期、要保留员工签收记录。悄悄地改，事后补一份「新方案」，在争议中通常站不住。

十一、提成牵连的三个基数

第一个，经济补偿基数。按解除前十二个月平均应得工资计算，提成要计入。销售岗的提成占比高，这一项差额可能很大。计算时用「应得」而非「实发」，被少发的提成要还原进去。

第二个，加班费基数。这一项各地口径不同。有的地方按正常工作时间工资计算，提成作为浮动部分不计入；有的地方按实际工资总额计算。主张前先查当地口径，别一上来就把提成算进加班费基数，容易被打回。

第三个，社保缴费基数。提成属于工资总额，应当计入缴费基数。按底薪申报、提成不计入，属于未足额缴纳社会保险费，可以要求补缴。这一项涉及的时间跨度长、金额大，离职时一并核算往往比争当月提成更划算。

此外还有未休年休假工资，按前十二个月平均工资折算，提成同样计入平均工资。

十二、四种发放模式，各有各的坑

同样是提成，不同行业的算法差别很大。看清模式，才知道该争哪一点。

第一种，个人提成。一人一单，算得最清楚。争议通常出在归属和基数，不在比例。这类案件的胜负，八成取决于有没有把「这一单是我的」证明出来。

第二种，团队分单。一个项目由销售、技术、交付共同完成，提成按比例分。争议点在于分单规则有没有事先约定、各方的贡献怎么衡量。有规则的按规则，没规则的主张按贡献协商，协商不成由裁判者酌定。举证重点是各自的角色和工作量：谁开发客户、谁谈价格、谁做方案、谁负责交付。

第三种，阶梯提成。业绩越高比例越高，比如一百万以内百分之二、一百万到三百万百分之三、超出部分百分之四。这种模式最容易算错，因为「超出部分」是分段计算还是全额适用高比例，一字之差金额差很多。约定不清时，主张分段计算更符合「阶梯」的本意，也更容易被接受。

第四种，代理分销。公司给渠道商、代理商的政策，与给员工的提成是两回事，不能混用。员工拿的是工资，代理商拿的是佣金，主体不同、法律关系不同。有些公司让员工以「代理商」名义签协议，实质仍是员工，这种安排不改变劳动关系的性质，也不影响提成的主张。

还有一种是「承包制」，把某个区域或者某条业务线包给个人，收入减成本后分成。这种模式法律性质模糊，可能是内部承包，也可能是合作经营。判断的关键看三点：有没有管理从属关系、有没有固定工资、经营风险由谁承担。三个都指向公司管理、固定工资、公司担风险的，仍按劳动关系处理，所谓「分成」就是提成。

模式看清了，再看规则。规则里最该盯住的是三个词：「以实际回款为准」、 「扣除相关费用后」、「按公司最终核定」。前两个压基数，最后一个把决定权全交给公司。遇到这三个词，签字前一定要问清具体口径。

十三、实操指引

员工侧，七步。

第一步，入职时把提成规则要到手。比例、基数、支付条件、结算周期、离职怎么处理，五个问题问完再签。方案文本要留存，不要只看主管口头讲。

第二步，每一单留证据。客户信息、报价单、合同、跟进记录、成交确认、公司内部的业绩确认表，按单归档。归属争议时，这些就是命根子。

第三步，每月核对结算单。公司有没有按约定基数算、有没有少算单子、有没有暗中扣费。发现差额当月提出，别攒着。

第四步，离职前做一次提成盘点。把在手单子分三类：已回款、已签约未回款、在谈。分别列金额和证据，作为离职谈判的清单。

第五步，离职结算单谨慎签。有未结提成的，在签字旁注明保留权利；公司拒绝注明的，先拍照留存再签，事后书面提出异议。

第六步，被迫解除写对理由。以未足额支付劳动报酬为由解除，通知写明欠付提成的项目和金额，保留送达凭证。

第七步，一年内启动程序。提成属于劳动报酬，劳动关系存续期间不受一年时效限制，离职后一年开始计。

企业侧，六步。

第一步，方案写细。基数、比例、阶梯、封顶、支付条件、退货与坏账的处理、离职结算方式，逐项写明。含糊的方案迟早要赔钱。

第二步，方案走程序。经讨论协商、公示告知、员工签收，留痕。每年复核。

第三步，结算单规范化。每月给员工一份提成结算明细，列出单号、金额、比例、应发、已发。员工签字确认，争议就少一半。

第四步，调整要协商。改比例、改基数，提前沟通，给过渡期，签书面变更。

第五步，扣回有边界。退货冲减限于对应部分，扣款不超过当月工资百分之二十，扣后不低于最低工资。

第六步，离职结算给规则。区分已成就与未成就，已成就的照发，未成就的说明理由。写清楚了，反而少打官司。

十四、举证：提成争议打什么

提成案件的举证，围绕四件事展开。

第一件，约定。劳动合同、提成方案、销售管理办法、入职确认书、公司发的通知、微信里的承诺。原件最好，截图要完整、能看出对话双方和时间。

第二件，业绩。合同、订单、发货单、验收单、客户确认、公司内部的业绩统计表、CRM 系统截图。业绩归属有争议的，还要准备客户来源、跟进的聊天记录、同事证言。

第三件，金额。结算单、工资条、银行流水。算差额时做一张表：单号、基数、比例、应发、已发、差额，逐单列明，合计一栏。

第四件，条件成就。回款记录、客户付款凭证、验收文件、项目结算单。员工拿不到这些材料时，可以要求公司提交，公司无正当理由不提交的，承担不利后果。

质证时有几个抓手。问方案什么时候发布的、有没有公示、有没有员工签收。问结算表怎么算的、基数取自哪份文件。问同岗位其他人的提成怎么发的。问系统里的业绩记录还在不在。四问下来，多数案件的事实就清楚了。

还有一个技术点：提成方案往往在公司系统里，员工离职后权限被关，取证困难。所以最迟在提出异议的当月，就要把方案、结算单、业绩记录全部导出保存。等到仲裁时再要，往往要不到了。

十五、算例：三笔账怎么算

算例一，基数被换。约定按合同额千分之三提成。签了一单合同额两百万元，公司按回款净额一百八十万元算，实发五千四百元。按约定应为六千元，差额六百元。金额虽小，但同类单子一年十几笔，累计差额可观。这类案件的价值不在单笔，而在「口径」：口径纠回来，往后所有单子都按对的算。

算例二，离职未结。在职期间签了五单，两单已回款，三单已签约未回款。已回款两单提成共计一万二千元未发，属于拖欠工资，直接主张。已签约三单合同额合计五百万元，按千分之三计一万五千元，主张按约定支付，或者约定回款后支付并要求公司提供回款进度。两项合计两万七千元。

算例三，比例被改。原比例百分之二，年中改为百分之一点五，未协商。下半年业绩三百万，按原比例应得六万，按新比例实得四万五，差额一万五。主张的法律依据是单方变更劳动报酬未协商一致，请求按原约定支付差额。

算例四，团队分单。一个装修项目合同额八十万元，按百分之三计提两万四千元。项目由销售、设计、施工三人参与，公司规定销售四成、设计三成、施工三成。销售应得九千六百元，公司只发了四千。主张时先拿公司的分单规则，规则明确就按规则算差额；规则不存在，就按各方实际工作量协商，协商不成由裁判者酌定。这类案件的证据重点是角色分工：谁谈的客户、谁出的方案、谁驻场施工。

四笔账的共同点：都能算出确定的数。提成案件最怕的不是公司不给，而是自己算不清。算清了，谈判和诉讼都有底气。

十六、常见问题

问：公司说提成是「奖励」，不是工资，所以可以不发，对吗？

不对。按营业额或者利润提成支付的报酬，属于计件工资，是工资总额的组成部分。定性为工资，就受及时足额支付的约束，公司不能以「奖励」为由随意不发。

问：提成方案规定「离职即不再发放」，有效吗？

效力有争议。对已经完成并成就条件的业绩，多数裁判认为不能因离职而剥夺。但对需要持续维护的客户关系、或约定以年度考核为发放条件的，支持企业不予发放的判决也存在。稳妥的主张是先按在职期间折算。

问：客户一直不付款，我的提成能要吗？

看约定。约定按回款结算的，回款前支付条件未成就，但可以要求公司提供回款记录，或者约定合理期限。公司拖着不催收、故意不确认回款，可以主张条件视为成就。

问：公司按「不含税净额」算提成，合法吗？

看约定。事先明确约定按不含税金额计算的，一般认可；没有约定的，应当按合同金额计算，公司单方扣减税费、渠道费缺乏依据。

问：提成能不能计入经济补偿基数？

能。经济补偿按解除前十二个月平均应得工资计算，提成属于工资，应当计入。公司只按底薪算补偿，属于少算。

问：客户退货了，公司能不能把已发的提成扣回去？

事先约定退货冲减规则的，一般认可，但冲减应限于对应部分，且每月扣除不超过当月工资的百分之二十，扣后不低于最低工资。没有约定的，单方扣回多数被认定为克扣。

问：团队做的单子，提成怎么分？

看内部规则。有分配规则的按规则，没有规则的按贡献协商或者由裁判者酌定。举证重点是各自的角色和工作量：谁找的客户、谁谈的合同、谁做的交付。

问：公司用「项目未结算」拖着不发，怎么办？

要求公司出示结算凭证和结算标准。公司拿不出来，就不能以「未结算」抗辩。约定结算由公司单方确认的，公司不得恶意拖延，否则可以主张条件视为成就。

问：提成被拖欠，仲裁时效怎么算？

提成属于劳动报酬。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，不受一年时效限制；劳动关系终止的，自终止之日起一年内提出。

问：签了「工资已结清」的确认单，还能要提成吗？

难度大。除非能证明签字时存在欺诈、胁迫，或者确认单未附明细、你已在签字时注明异议。所以签字前的核对最重要。

问：公司把提成改成「年终统一发放」，我中途离职，能要吗？

可以主张按在职月份折算。已经完成的业绩对应的提成，不能仅因发放时间调整而被剥夺。但要看你有没有对调整提出异议，默认接受几个月后再主张，难度会增加。

问：公司让我以「个体户」「代理商」身份签协议，提成还受劳动法保护吗？

看实际履行。仍然接受公司管理、按公司安排工作、有固定底薪、用公司系统报单的，即使签的是合作协议，也可能被认定为劳动关系。认定的核心是从属性，不是合同名称。认定之后，提成就是工资。

问：提成方案里的「公司有权根据经营情况调整」，能对抗我吗？

这类条款给了公司调整权，但不是无限授权。调整要有合理理由、要提前告知、不能针对个人、不能把提成实质上取消。任意调整导致报酬大幅下降的，多数不被支持。

问：离职时公司要求我签「放弃一切请求」，不签就不给离职证明，怎么办？

离职证明是法定义务，不能作为交换条件。可以书面要求出具，公司拒绝的，向劳动监察投诉。至于放弃权利的条款，签了效力存疑，但会给后续主张增加障碍，能不签就不签。

问：提成能不能约定「封顶」？

可以约定封顶，属于双方对报酬计算方式的约定。但封顶条款要明确写清上限金额或者倍数，不能写「由公司酌情确定」。另外，封顶只影响提成，不影响底薪和其他法定待遇。

问：公司拖欠提成，我可以扣客户的货款抵吗？

不可以。客户货款属于公司财产，私自截留可能构成侵占，风险很大。正确的做法是通过监察投诉、仲裁、诉讼主张，必要时申请财产保全。

问：同一单被两个销售同时报，提成算谁的？

看公司规则。有报备制度的按报备时间，有归属规则的按规则。没有规则的，看谁实际跟进、谁促成签约。举证时把客户沟通记录、报价记录、签约过程的时间线拉出来，时间线最有力。

问：提成方案只发给主管，没有发给我，有效吗？

对你个人不产生约束力。涉及劳动报酬的制度要公示或者告知劳动者，只发到管理层，员工无从知晓，不能作为扣减依据。反过来，如果你每月按方案结算、签字确认、从未提出异议，公司会主张你实际知晓并接受，这时要看有没有签收记录。

问：公司让我自己承担差旅费、招待费，说从提成里扣，可以吗？

事先明确约定「费用包干、从提成中扣除」的，一般认可，因为这属于双方对结算方式的约定。没有约定的，工作费用的承担属于用人单位经营成本，不能单方从提成里扣。判断时看一个数：扣完之后，到手金额是不是明显低于同类岗位的常规水平。

问：提成争议要不要先投诉劳动监察？

可以先投诉，成本低、能给公司压力。但涉及归属认定、基数争议这类需要实质审理的问题，还是要走仲裁。两条路可以并行。

十七、关联阅读

提成被少发、被拖欠的处理，见拖欠工资；与考核挂钩的那部分工资怎么认定，见绩效工资；每月工资条该有哪些项，见工资条。

以欠薪为由离职并主张补偿，见被迫解除；补偿基数怎么算，见经济补偿金；解除的类型与后果，见劳动合同解除。

考核扣减的审查角度，见绩效工资被扣：考核合理性怎么审；程序上，仲裁见劳动仲裁全流程，举证见劳动争议：证明劳动关系要收集哪些证据？；更多同类问题见劳动争议。