年假没休完折成钱怎么算：300% 里有多少是你本来就该拿的

一、一句话定义

年休假没休完，公司要按日工资收入的 300% 支付未休年休假工资报酬。这句话人人会说，但真正算对的人不多。

第一个误区：以为 300% 是「额外给三倍」。不是。这 300% 里已经包含了正常工作期间的工资收入，所以实际「额外」拿到的是 200%。你上班那几天已经领了工资，那部分不重复给。

第二个误区：以为离职时能一次性把「这几年没休的年假」全折成钱。不是。未休年休假的折算，一般只算当年度，跨年度的要看单位有没有安排、有没有跨年度安排的决定，以及仲裁时效。

第三个误区：以为「公司不让我休，所以都该折钱」。要区分三种情形：公司安排了、你自己不休（书面提出），公司只付正常工资；公司没安排、也没征得你同意，要付 300%；公司安排了、你休了，什么都不用付。

这篇讲清楚四件事：天数怎么确定、日工资怎么算、离职时怎么折算、这笔钱什么时候要得到什么时候要不到。

二、构成要件与适用条件：天数、基数、折算、时效

第一件事，天数。职工累计工作已满一年不满十年的，年休假五天；已满十年不满二十年的，十天；已满二十年的，十五天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

注意「累计工作」四个字。不是「在本单位工作」，而是「累计工作年限」，包括在不同单位工作的年限。这一点常被企业误用——按「入职本公司几年」算年假天数，是错的。

累计工作年限怎么证明？社保缴费记录、劳动合同、离职证明、工资流水、人事档案。实务中社保记录是最常用的证据，因为它是连续的、第三方形成的。

还有几种「视同工作」的情形：依法服兵役、因工伤停工留薪期间、依法享受的产假与计划生育手术假、探亲假、婚丧假等，一般计入工作年限，不计入年休假。具体以当地规定为准。

不享受当年年休假的五种情形要记住：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计二十天以上，且单位按照规定不扣工资的；累计工作满一年不满十年的职工，请病假累计两个月以上的；满十年不满二十年的，请病假累计三个月以上的；满二十年以上的，请病假累计四个月以上的。

这五种情形只要占一种，当年就没有年休假。企业最常用的是「病假」这一条，所以请长期病假的职工要特别注意：病假与年假不能两头都占。

第二件事，日工资基数。未休年休假工资报酬的日工资收入，按职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75 天）折算。

「月工资」的口径要看清：是支付未休年休假工资报酬前十二个月剔除加班工资后的月平均工资。在本单位工作不满十二个月的，按实际月份计算月平均工资。

三个要点。第一，剔除加班工资，也就是说基数里不含加班费。第二，包含奖金、津贴、补贴等货币性收入，不能只按基本工资算。第三，按「前十二个月平均」计算，不是按「当月工资」计算。

实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入也按上述办法计算。企业以「我们是提成制，没有固定工资」为由拒绝支付，不成立。

第三件事，离职时的折算。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付。

折算公式是：（当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365）× 职工本人全年应当享受的年休假天数 − 当年度已安排年休假天数。

这个公式有两个细节。第一，「已过日历天数」是从年初到离职日的天数，不是「在本单位工作的天数」——如果职工是年中入职，计算的是从入职日到离职日的天数对应的比例，具体按当地口径掌握。第二，「不足一整天不支付」，意味着折算结果要向下取整。

还有一个「不扣回」规则：用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。也就是说，公司先让你休了五天，后来你年中离职，折算下来只该休两天半，多休的两天半不会从工资里扣。

第四件事，什么情况下「不付 300%」。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

这一条是企业的核心抗辩。但它有两个硬要求：一是「安排过」，二是「职工书面提出不休」。缺任何一个，都要按 300% 支付。口头说「你自己不休的」，没有书面材料，法院一般不采信。

反过来说，职工要注意：如果公司发了《年休假安排通知》，你签了「本人自愿放弃」，那这笔钱基本就要不到了。签字前想清楚。

三、法条依据

职工带薪年休假条例是国务院行政法规，2008 年 1 月 1 日起施行，共十条。它规定了年休假的天数、安排方式、未休的补偿标准，是年休假制度的基础规范。

企业职工带薪年休假实施办法是人力资源和社会保障部制定的部门规章，对条例作了细化，包括日工资的折算方法、离职时的折算公式、不享受年休假的情形等。

条例第五条规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排；对职工应休未休的年休假天数，按日工资收入的 300% 支付。这一条是「300%」的直接来源。

实施办法第十条明确，300% 中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。因此实际额外支付的部分是 200%。这一点在计算与主张时容易出错，务必注意。

四、与相邻概念的区别

年休假与法定节假日，性质不同。法定节假日是国家统一规定的休息日（元旦、春节、清明、劳动节、端午、中秋、国庆），用人单位必须放假，不能以年休假替代；年休假是职工个人的带薪休息权，由单位统筹安排。法定节假日加班按 300% 支付加班费，年休假未休按 300% 支付工资报酬，两者计算方式相近但法律依据不同。

年休假与休息日，不能混同。休息日是每周的休息时间（通常为周六周日），不计入年休假；年休假是在休息日之外的额外带薪假期。企业以「你已经休了周末」为由拒绝安排年休假，不成立。

年休假与病假、事假，功能不同。年休假是权利，单位应当安排；病假是因病的法定休息；事假是因私的事先申请。长期病假、事假会导致当年不享受年休假（符合前述五种情形之一），但企业不能强制用年休假抵扣病假。

年休假与调休，不是一回事。调休是休息日加班后的补休，性质是「换休」；年休假是独立的带薪假期。企业用调休抵扣年休假，需要职工同意，不能单方决定。

未休年休假工资报酬与加班费，计算基数不同。加班费的基数按劳动合同约定的工资确定（不低于当地最低工资）；未休年休假工资报酬的基数是前十二个月剔除加班工资后的月平均工资。两者不能混用一个基数。

300% 与 200%，是同一笔钱的两个说法。条例说「按日工资收入的 300% 支付」，实施办法说「其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入」。所以主张时，如果公司已经发了当月工资，只能再要 200%；如果没发，可以主张 300%。这一点在仲裁请求里写错，会被直接驳回差额部分。

年休假与「带薪年休假工资」的仲裁时效，实务中有分歧。一种观点认为属于工资，适用特殊时效（劳动关系存续期间不受一年限制，终止后一年内提出）；另一种观点认为属于福利待遇，适用一般时效（一年）。各地口径不同，主张时要查当地规则。

最后区分一组：不能休与不想休。不能休是单位的原因（生产需要、人手不足），要付 300%；不想休是职工书面放弃，只付正常工资。区分的证据在「谁安排了、谁签字了」。

五、实操指引

第一步，算清自己的天数。先确定累计工作年限（社保记录为准），对应 5 天、10 天、15 天三档；再扣除当年不享受年休假的五种情形；再减去当年已休的天数。三步下来，就是应休未休的天数。

累计工作年限的证明，提前准备好：社保缴费明细（可在社保 App 或窗口打印）、历年劳动合同、离职证明、个人所得税纳税记录。这些材料能证明「你在别的单位也工作过」，直接决定天数档次。

第二步，算清基数。取离职前十二个月的工资总额，剔除加班工资，除以十二，得到月平均工资；再除以 21.75，得到日工资。用日工资乘以应休未休天数，再乘以 200%（如果当月工资已发），就是应得的金额。

工资总额的口径要争。企业常只按「基本工资」算，把奖金、津贴、补贴排除在外。正确的口径是「应得工资」，包括计时或者计件工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入。这一点在仲裁中要明确主张。

第三步，固定证据。四类材料最关键：劳动合同与工资流水（证明工资标准）、社保记录（证明工作年限）、考勤记录与请假单（证明未休）、离职证明（证明离职时间）。

考勤记录在单位手里，职工往往拿不到。可以在仲裁中申请调取，或者主张「用人单位掌握考勤记录而不提供，应承担不利后果」。这一条在实务中很有用。

第四步，选择路径。在职期间主张未休年休假工资，多数地方不受理（认为属于单位内部管理），一般要在离职时一并主张。离职后可以向劳动监察投诉，也可以申请劳动仲裁。

仲裁请求要写清楚：「请求裁决被申请人支付 2024 年度至 2025 年度未休年休假工资报酬共计 X 元」。不要笼统写「年休假补偿」，也不要只写「300%」，要写明计算方式与金额。

第五步，应对企业的抗辩。企业最常用的三个抗辩是：「已经安排，是职工自己不休」「已过仲裁时效」「已用调休抵扣」。对应的反驳是：要求出示书面放弃声明；主张属于工资适用特殊时效；要求出示职工同意的调休抵扣凭证。

再说企业的合规动作。第一，建立年休假台账：每人每年应休天数、已休天数、剩余天数，逐月更新。第二，书面安排：年初发《年休假安排通知》，明确时段，让职工签字确认。第三，书面放弃：职工确实不休的，要求其提交书面申请，写明「本人自愿放弃」，不能只在考勤表上打个勾。

第四，跨年度安排要留痕。单位因生产特点确有必要跨年度安排的，应当有书面决定并告知职工。没有书面材料，跨年度的年休假在争议中很难被认可。

第五，离职结算要单列。离职结算单上应当单独列明「未休年休假工资报酬」一项，写明天数、基数、金额，由职工签字确认。合并到「一次性补偿」里，容易在仲裁中被认定为「未支付」。

还有一个常见争议：试用期有没有年休假？有。只要累计工作满一年，即便在新单位的试用期，也享有年休假。企业以「试用期不享受」为由拒绝，不成立。

最后一条给职工：离职时不要急着签「双方再无任何争议」的结算协议。签了之后再主张年休假工资，难度会大幅增加。要签，也先在协议里把年休假一项单列并确认已支付。

六、常见问题

问：年假没休，公司给 300% 还是 200%？ 答：法条写的是 300%，但这 300% 里已包含正常工作期间的工资。如果公司已经发了你当月工资，仲裁时只能再主张 200%；如果那几天的工资也没发，可以主张 300%。写仲裁请求时算错这一点，差额部分会被驳回。

问：公司说「是你自己不休的」，还能要吗？ 答：看有没有书面材料。法律要求「职工因本人原因且书面提出不休」，公司才能只付正常工资。只有口头说法、没有你签字的放弃声明，公司的抗辩一般不成立。

问：前几年的年假没休，能一起要吗？ 答：难度较大。多数地方只支持当年度或者上一年度（跨年度安排的），更早的往往以超过仲裁时效为由不予支持。但如果能证明「单位一直未安排、且属于工资性质」，部分地区支持按特殊时效处理。具体看当地口径。

问：年底公司统一「清零」年假，合法吗？ 答：不合法。年休假不能单方清零。单位因生产需要不能安排的，应当征得职工同意，并按 300% 支付；跨年度安排的，要有书面决定。单方清零、不作补偿，属于违法。

问：离职时年假怎么折算？ 答：公式是（当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365）× 全年应享受天数 − 当年已休天数，不足一整天不支付。比如全年 10 天，工作到 6 月 30 日（181 天），折算为 181÷365×10≈4.96 天，取 4 天。

问：日工资按什么算？ 答：前十二个月剔除加班工资后的月平均工资 ÷ 21.75。注意是「应得工资」，包含奖金、津贴、补贴，不能只按基本工资算。

问：休了年假还能拿全勤奖吗？ 答：应当可以。年休假是带薪假期，视为正常出勤。以「休年假」为由扣全勤奖，属于变相剥夺年休假权利，可以主张补发。

问：试用期有年休假吗？ 答：有。年休假的天数按累计工作年限计算，与是否在试用期无关。只要累计工作满一年，试用期内也享有年休假。

问：公司用调休抵年假，可以吗？ 答：需要职工同意。调休是休息日加班的补休，年休假是独立的带薪假期，两者性质不同。单位单方决定用调休抵扣年休假，职工可以拒绝并要求按未休年休假处理。

问：年休假工资要交个税吗？ 答：按工资薪金所得计税。未休年休假工资报酬属于工资性质的收入，并入综合所得计算个人所得税，由单位代扣代缴。

七、累计工作年限怎么证明：五份材料

第一份，社保缴费明细。这是最有力的证据，因为它由社保经办机构出具，连续、客观、难以伪造。可以在当地社保 App、政务服务平台或者社保窗口打印。

第二份，历年劳动合同。能证明劳动关系的起止时间。缺合同的，可以用工资流水、考勤记录、工作证、同事证言补强。

第三份，离职证明。多数单位在离职时出具，写明入职与离职日期。没有的，可以用社保减员记录替代。

第四份，个人所得税纳税记录。个税 App 可以查询历年的申报记录，能反映在哪些单位任职、任职期间。

第五份，人事档案。国企、事业单位、机关的工作人员，档案记录最完整，包括招工表、转正定级表、调动记录。

五份材料可以互相印证。实务中的做法是：以社保记录为主，其他材料补强。社保有中断的，用合同与工资流水衔接。

有一个常见问题：早年没有缴社保的工作经历怎么算？可以用工资条、老同事证言、原单位出具的工作证明。这一类证据的证明力较弱，但并非完全不可用。

还有一个提醒：不要等到争议发生才去收集。平时每隔一两年打印一次社保明细，留个底，成本很低。

八、四种「清零」套路，怎么破

套路一，年底发通知「年假逾期作废」。这是最常见的。破解：年休假不能单方作废；单位不安排的，应当支付 300%。通知本身可以作为「单位未安排」的证据。

套路二，年初让员工签「自愿放弃年休假承诺书」。破解：如果是格式条款、统一要求签的，可以主张不是真实意思表示；但如果是个别协商、有对价（比如额外补贴），较难推翻。签字前想清楚。

套路三，用「调休」「事假」「病假」抵扣年休假。破解：调休、事假、病假与年休假性质不同，抵扣需要职工同意。单位单方抵扣，可以主张无效。

套路四，把年休假算进「综合工时」或者「不定时工时」里，声称「已经包含在休息时间里」。破解：综合工时、不定时工时影响的是加班费计算，不影响年休假权利。这个说法没有法律依据。

四种套路的共同点，是用「管理便利」替代「法定义务」。破解的共同思路是：要求书面材料、主张单方行为无效、在离职时一并结算。

还有一个隐性的套路：把年休假与春节假期「打包」。比如春节放十五天，其中七天是法定节假日，剩下八天里有一部分是年休假。这种做法本身可以，但必须明确告知哪几天是年休假、由职工确认。含糊处理，容易在争议中说不清。

给职工的实操建议：每年年底主动提交一次《年休假申请》，保留提交记录。单位不批的，保留「不批」的证据。这个动作能把「谁没安排」的举证责任推回单位。

九、算一笔账：三个真实场景

场景一：月薪一万二（含加班费两千），累计工作八年，当年应休五天，已休两天，未离职。基数=（12000−2000）=10000 元/月，日工资=10000÷21.75≈459.8 元。应得=459.8×3 天×200%≈2759 元（当月工资已发）。

场景二：同上，但当年 6 月 30 日离职，全年应休五天，已休一天。折算天数=（181÷365）×5−1≈1.48 天，取 1 天。应得=459.8×1×200%≈920 元。

场景三：同上，但公司发了《年休假安排通知》，职工签了「本人自愿放弃」。此时公司只需支付正常工资，额外的 200% 要不到了。这就是「书面放弃」的杀伤力。

三个场景的差别，全在三个变量上：基数算不算加班费与奖金、折算天数取不取整、有没有书面放弃。这三个变量，也是仲裁中双方争得最凶的地方。

再算一个反向的场景：公司安排职工休了七天，但全年应休五天，职工年中离职，折算只该休两天半。多休的四天半，公司不能扣回——实施办法明确规定「多于折算应休年休假的天数不再扣回」。

再看一个「跨年度安排」的例子。职工全年应休十天，公司书面决定将其中的四天跨年度安排至次年三月前休完。职工在次年二月离职，只休了其中的一天。此时：当年度的六天视为已安排（未休的三天按未休处理）；跨年度的四天中，已休一天、剩余三天仍可主张。

这个例子的关键，是「书面决定」这四个字。有书面决定，跨年度安排成立，争议范围缩小到具体天数；没有书面决定，全部十天都可能被认定为未安排。

还有一个涉及「年中入职」的例子。职工于七月一日入职，累计工作年限八年，全年应休五天。当年折算天数=（184÷365）×5≈2.52 天，取 2 天。若当年一天未休，可主张 2 天的未休年休假工资。

注意这类情形的实务分歧：有的地方按「入职满一年才享受」掌握，有的地方按「当年度按比例享受」掌握。前者对职工不利，后者是主流。遇到争议，先查当地口径。

最后提示：算账时把过程写清楚，附上社保记录、工资流水、考勤记录。仲裁员看到一份清晰的计算表，比听十句「公司欠我年假」有效得多。

十、时效怎么算：两种口径

第一种口径，按「工资」处理。未休年休假工资报酬的性质是工资，适用劳动争议调解仲裁法关于拖欠劳动报酬的特殊时效：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效限制；劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。

按这个口径，在职期间的年休假工资可以在离职时一并主张，不受一年限制。这对职工有利，也是多数职工主张的依据。

第二种口径，按「福利待遇」处理。认为未休年休假工资报酬中的 200% 部分具有补偿性质，不属于纯粹的劳动报酬，适用一般时效：自知道或者应当知道权利被侵害之日起一年内提出。

按这个口径，前几年的年休假工资很可能因为超过一年而不被支持，只能主张最近一年（或者上一年度跨年度安排）的部分。

两种口径在各地实践中并存，甚至同一省份的不同法院也有分歧。主张时的策略是：优先按「工资」口径主张全部年度，同时准备「即使按一般时效，也应支持最近一年」的备选方案。

还有一个细节：时效的起算点。按一般时效，从「应休年度结束之次日」起算，还是从「离职之日」起算？实务中多按「次年 12 月 31 日」或者「离职之日」掌握，具体看当地规则。

给职工的实务建议：不要拖。离职时一并主张，是最稳妥的时点。拖得越久，时效风险越大，证据也越难找。

给企业的提示：不要把「拖过时效」当成管理策略。一旦被认定为「工资」，特殊时效会让这种策略失效，还可能面临加付赔偿金的风险。

十一、特殊情形：病假、产假、工伤、外派怎么算

病假与年休假的关系，是实务中争议最多的。规则是：累计病假达到一定天数，当年不享受年休假。满一年不满十年累计两个月以上、满十年不满二十年累计三个月以上、满二十年累计四个月以上，满足任何一档，当年年休假归零。

注意「累计」与「当年」两个限定。是当年内累计，不是跨年累计；是累计天数，不是连续天数。企业不能把去年的病假算到今年，也不能因为一次三天病假就取消全年年休假。

产假与年休假可以并存。产假是生育保险制度下的法定假期，年休假是劳动法上的带薪休息权，两者性质不同，不互相抵扣。女职工休完产假，当年仍享有年休假；如果当年未休，同样可以主张折算。

但有一个实务细节：部分地区规定，女职工产假期间的「视同出勤」不影响年休假，但如果产假跨越两个年度，折算时要按当年度在本单位的实际日历天数计算。这一点在计算时要注意。

工伤停工留薪期与年休假，一般不抵扣。停工留薪期是因工受伤的治疗康复期间，法律明确规定原工资福利待遇不变。企业以「停工留薪期已经休息了」为由取消年休假，没有依据。

外派、借调、待岗期间的年份，年休假一般照常享有。只要劳动关系存续、没有出现法定不享受的情形，年休假权利就存在。企业不能以「你不在本公司上班」为由取消。

还有一类特殊群体：非全日制用工。非全日制用工按小时计酬，一般不适用年休假制度。判断标准是「是否以小时计酬为主、平均每日不超过四小时、每周累计不超过二十四小时」。

劳务派遣工的年休假，由用工单位安排、派遣单位保障。两家单位不能互相推诿。实务中的做法是：由用工单位实际安排，派遣单位在合同中约定，发生争议时两家可以列为共同被申请人。

十二、跨年度安排：三个条件缺一不可

条例规定，年休假一般不跨年度安排；单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨一个年度安排。这一句里藏着三个条件。

条件一，「生产、工作特点确有必要」。不是「老板想拖」就可以，要有客观的经营原因，比如季节性生产、项目周期、集中检修。

条件二，「跨一个年度」。只能跨一年，不能连跨两年、三年。跨了两个年度还没安排的，就属于未安排，要按 300% 支付。

条件三，「书面决定并告知」。跨年度安排是单位的管理行为，应当有书面文件并告知职工。没有书面材料，争议中很难被认可，法院通常按「未安排」处理。

三个条件缺一个，跨年度安排就不成立。实务中最常见的是缺第三个：企业口头说「明年再休」，没有书面记录，职工离职时主张未休，企业拿不出证据。

给企业的建议：年初做年休假计划时，一并做「跨年度安排」的书面审批；年底对未休完的人员逐一确认，形成书面记录；跨年度安排的通知要送达职工并留存签收。

给职工的建议：如果你同意跨年度安排，最好要求书面确认「本年度剩余 X 天，安排至次年 X 月前休完」。这份确认既是权利保障，也是后续主张的依据。

还有一个反向风险：职工主动要求跨年度休，单位同意的，也可能被认定为「已安排」。这种情况下，职工再主张 300% 就比较困难。所以要清楚自己签的是什么。

十三、企业年休假制度的四张表

第一张，年休假台账。字段包括：姓名、入职日期、累计工作年限、当年应休天数、已休天数、剩余天数、不享受情形。这张表是全部管理的基础，也是争议中最有力的证据。

台账要逐月更新，不能年底一次性补。补出来的台账，日期、笔迹、审批记录都对不上，一旦被质疑，反而成为不利证据。

第二张，年休假安排通知。年初或者季度初发出，明确每个人的安排时段、天数、审批流程。通知要送达并签收，电子送达的要留存已读记录。

这张表的作用是证明「单位安排过」。有了它，职工再说「公司不让我休」，举证责任就转到了职工一方。

第三张，书面放弃声明。职工确实不休的，要求其提交书面申请，写明「本人因个人原因自愿放弃 X 年度年休假 X 天，已知悉放弃的法律后果」。仅有考勤表上的勾选，不够。

这张表是「只付正常工资」的唯一凭据。没有它，300% 很难免。企业应当把它作为标准流程的一部分，而不是出事后再补。

第四张，离职结算单。单独列明「未休年休假工资报酬」：应休天数、已休天数、折算天数、日工资基数、金额。由职工签字确认。

很多企业把年休假工资并入「一次性补偿」，笼统写一个总数。这在仲裁中很容易被认定为「未支付年休假工资」，因为无法证明其中包含了这一项。单列，是最简单的自保方式。

四张表的关系是：台账管底数、通知管安排、声明管放弃、结算管支付。四张都齐，争议基本不会输；缺哪一张，就在哪个环节失分。

十四、三个常见误区

误区一：300% 就是额外给三倍。错。300% 里包含正常工作期间的工资，实际额外支付的是 200%。仲裁请求写「300%」而工资已发的，差额部分会被驳回。

误区二：离职时能把所有年份的年假都折钱。多数情况下不行。一般只支持当年度与依法跨年度安排的部分，更早的面临时效抗辩。

误区三：签了「自愿放弃」还能反悔。很难。书面放弃是单位的核心抗辩证据，除非能证明是受胁迫或者格式条款，否则难以推翻。签字前一定要想清楚。

三个误区的共同点，是把「权利」当成了「理所当然」。年休假是法定权利，但权利的实现需要证据、需要及时主张、需要在关键节点上不做对自己不利的签字。

十五、一个完整场景的处理思路

设定：李某在某公司工作六年，累计工作年限十二年（含此前单位），月工资一万五千元（含加班费三千元），当年应休十天，已休三天。公司年底发通知「未休年假逾期作废」，李某于次年三月离职。

第一步，确认天数。累计工作十二年，属「满十年不满二十年」，应休十天；已休三天，应休未休七天；不存在不享受年休假的五种情形。

第二步，确认基数。前十二个月平均工资一万五千元，剔除加班费三千元，基数为一万二千元；日工资=12000÷21.75≈551.7 元。

第三步，确认是否有书面放弃。公司只有「逾期作废」的通知，没有李某签字的放弃声明，也没有《年休假安排通知》。因此不适用「只付正常工资」的例外。

第四步，计算金额。551.7×7×200%≈7724 元（当年工资已发）。如果主张上一年度跨年度安排的部分，另计。

第五步，申请仲裁。请求裁决支付未休年休假工资报酬 7724 元，附社保记录、工资流水、考勤记录、离职证明、「逾期作废」通知。

第六步，应对抗辩。公司主张「已通知作废」——反驳：单方作废无效，且通知恰好证明公司未安排休假；公司主张「已过时效」——反驳：属于工资，适用特殊时效，且离职后一年内提出。

这个场景里，最关键的一份证据是「逾期作废」的通知。它本意是免责，实际成了「公司未安排年休假」的自认。企业发这类通知，往往搬起石头砸自己的脚。

十六、数字与期限速查

年休假天数：累计工作满 1 年不满 10 年 5 天；满 10 年不满 20 年 10 天；满 20 年 15 天。

月计薪天数：21.75 天。

未休年休假工资报酬：按日工资收入的 300% 支付，其中包含正常工作期间的工资收入（即额外支付 200%）。

离职折算公式：（当年度在本单位已过日历天数 ÷ 365）× 全年应享受天数 − 当年已休天数，不足 1 整天不支付。

不享受当年年休假的病假门槛：满 1 年不满 10 年累计 2 个月以上；满 10 年不满 20 年累计 3 个月以上；满 20 年累计 4 个月以上。

事假门槛：累计 20 天以上且单位不扣工资的。

仲裁时效：按工资处理为特殊时效（劳动关系终止后一年内）；按福利待遇处理为一般时效（一年）。

跨年度安排：确有必要时可以跨 1 个年度安排。

十七、延伸阅读

• 年休假
• 未休年休假工资：没休的年假能换多少钱、过了几年还能要吗、年底清零算不算数
• 本单位工作年限：经济补偿按几年算、年休假按几年算、医疗期又按几年算
• 加班工资基数：按基本工资还是应发工资、奖金算不算、约定按最低工资行不行
• 终结本次执行：被「终本」是不是白打了、钱还能不能要、法院多久查一次
• 劳动仲裁全流程：不花一分钱讨回工资
• 劳动仲裁申请书（范本）
• 劳动仲裁：要收集哪些证据？（通用清单）
• 经济补偿计算器
• 没签合同、被套竞业限制、离职年终奖——职场最容易踩的三个坑