工伤职工解除：养伤期间能不能辞退、伤残了还能不能走、谁先开口差多少钱

一、一句话定义

工伤职工解除，是指劳动者因工负伤或者患职业病之后，劳动关系在什么条件下可以解除或者终止、由哪一方提出来、解除时能拿到哪几笔钱的一整套规则。它和普通员工解除最大的不同在于：法律给工伤职工加了一层“解除权限制”，单位不能像对待普通员工那样，用不能胜任、医疗期满、客观情况变化、经济性裁员这四条理由把人送走；同时又在伤残等级评定之后，给了工伤职工本人一个“主动走人、一次结清”的出口。

理解这一条线，只要抓住两个坐标。第一个坐标是时间：伤情还在治疗、还没做劳动能力鉴定的阶段，和已经评定伤残等级之后的阶段，规则完全不同。第二个坐标是等级：一级至四级、五级至六级、七级至十级，三段各有各的处理方式，钱也不一样。把这两个坐标交叉起来，六种情形基本能覆盖绝大多数真实案件。

最容易被混淆的一点是：很多人以为“工伤了就不能辞退”，这是错的。工伤身份挡住的只是无过失性辞退和经济性裁员，挡不住过失性解除。严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被依法追究刑事责任，这三类情形下，工伤身份不构成豁免。反过来说，也有很多人以为“工伤了单位想让我走我就得走”，这也是错的。五级至十级伤残，除非员工本人提出，单位没有单方解除权；一级至四级，劳动关系要保留到退休。

二、十种最常见的场景

第一种，刚受伤还在住院，单位通知“岗位已经没了，你另找工作吧”。这是停工留薪期内的解除，属于最典型的违法解除。伤情还没稳定、劳动能力还没鉴定，单位既不能按第四十条解除，也不具备第四十一条的裁员条件。

第二种，伤好了回来上班，单位说“原岗位已经有人了，你去仓库吧”，工资从六千降到三千五。这不是解除，是调岗降薪，但实质是逼人走。工伤职工可以拒绝不合理调岗，也可以此主张被迫解除并要经济补偿。

第三种，鉴定为十级伤残，合同还有两年到期，单位说“你这种情况我们不留了”。这是违法解除。七至十级伤残，合同未到期时单位没有单方解除权，除非员工有第三十九条的情形。

第四种，鉴定为九级伤残，合同下个月到期，单位通知“到期不续”。这里要分两步看：合同期满可以终止，但终止时单位要支付一次性伤残就业补助金，基金要支付一次性工伤医疗补助金。终止本身合法，钱不能少。

第五种，鉴定为五级伤残，单位安排不了合适岗位，改发伤残津贴。这不是解除，是条例第三十六条第二项的法定安排。单位不能一边发津贴一边说“劳动关系已经结束了”。

第六种，员工自己不想干了，主动提出解除。这是条例第三十六条、第三十七条给的出口，可以走，但要清楚：本人提出解除，没有经济补偿金，只有一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

第七种，单位愿意协商解除，给的方案是“N 加一次性补助”。这时要算清楚：N 是经济补偿，一次性伤残就业补助金是工伤待遇，两笔钱性质不同、依据不同，不能相互抵扣。

第八种，员工违纪被解除。比如工伤休养期间伪造病历、打架斗殴、长期旷工。这类情形下单位可以依第三十九条解除，但要有扎实的证据和完整的程序，不能拿“不来上班”直接推定旷工。

第九种，单位没交工伤保险，出了工伤想私了。这时所有本该由基金支付的待遇，全部转由单位承担，包括一次性工伤医疗补助金。私了协议如果明显低于法定标准，员工可以主张撤销或者补足差额。

第十种，员工伤后被鉴定为一级至四级，完全丧失劳动能力。这时劳动关系保留，退出工作岗位，按月领伤残津贴，一直到退休转养老金。单位不能解除，也不能以“长期不上班”为由处理。

这十种场景背后是同一个问题：谁有权结束这段关系，结束的时候钱怎么算。把这两个问题分开想，比笼统地问“工伤能不能辞退”有用得多。

三、构成要件：三层限制与一个出口

第一层限制，针对“无过失性辞退”。劳动合同法第四十二条第二项写得很清楚：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条解除。第四十条是不能胜任、医疗期满、客观情况重大变化三种；第四十一条是经济性裁员。这一层限制的前提是“已被确认丧失或者部分丧失劳动能力”，也就是已经有了劳动能力鉴定结论。还没鉴定的，不适用这一项，但仍然受医疗期和停工留薪期的保护。

第二层限制，针对“合同期满终止”。第四十五条规定，合同期满时遇到第四十二条的情形，应当续延至相应情形消失时终止。但紧接着有一个但书：第四十二条第二项，也就是工伤致残这一项，终止不按续延处理，按工伤保险的规定执行。这个但书的含义是：工伤职工的合同到期，不是简单顺延，而是走条例第三十六条、第三十七条那套“能不能终止、终止给什么钱”的规则。

第三层限制，针对“一至四级”。条例第三十五条对一至四级的规定是“保留劳动关系，退出工作岗位”。这六个字意味着：劳动关系不能解除，员工退出岗位，按月领伤残津贴，单位继续缴基本医疗保险费，直到退休。这一层是硬限制，没有例外出口。

一个出口，针对“五至十级”。条例第三十六条第二款规定，五级、六级伤残，经工伤职工本人提出，可以与用人单位解除或者终止劳动关系；第三十七条规定，七至十级伤残，合同期满终止或者职工本人提出解除的，支付两笔一次性补助金。这个出口的方向是单向的：只有员工能主动打开，单位不能。

把三层限制和一个出口排在一起，规律就出来了：伤得越重，单位越不能动；伤得越轻，员工越有主动权。中间的五至十级，是一个“员工可以走、单位不能赶”的区间。

四、法条依据

六条法条摆在一起，可以读出三层意思。第一层，第四十二条解决“能不能用无过失理由赶人”，答案是工伤致残的不能。第二层，第四十五条解决“合同到期怎么办”，答案是走工伤那套规则。第三层，第三十六条、第三十七条加社会保险法第三十九条解决“走的时候给什么钱”，答案是一次性工伤医疗补助金由基金付、一次性伤残就业补助金由单位付，标准看省里。条例第六十二条是兜底：单位没参保，这些钱全由单位自己掏。

五、与相邻概念的区别

与医疗期满解除的区别。 医疗期满解除针对的是患病或者非因工负伤，依据是第四十条第一项，条件是医疗期满不能从事原工作、也不能从事另行安排的工作，程序是提前三十日通知或者支付代通知金，结果是给经济补偿。工伤职工走的是另一条线：不是“医疗期”，而是“停工留薪期”；不是第四十条，而是工伤保险条例的待遇体系。两者不能混用。把工伤当病假处理、按医疗期满解除，是实务中最常见的定性错误。

与普通员工违法解除的区别。 普通员工被违法解除，救济方式是继续履行或者二倍经济补偿的赔偿金。工伤职工被违法解除，这两条同样适用，但还多一层：如果劳动关系确实已经结束，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金要不要给，各地裁判不一。这一点后面单列一节讲。

与协商解除的区别。 协商解除的依据是第三十六条，双方自愿即可，补偿按第四十六条、第四十七条算。工伤职工也可以协商解除，但协议里必须把工伤待遇单列，不能写成“一次性了结全部争议”就把两笔补助金吞掉。协商解除与经济补偿是劳动合同法上的概念，一次性补助金是工伤保险上的概念，两套体系并行。

与劳动合同终止的区别。 终止是不需要一方作出解除意思、因法定事由出现而结束关系，比如合同期满、退休、单位注销。工伤职工的合同期满终止要受第四十五条但书约束，走条例第三十六条、第三十七条；达到退休年龄的，一至四级转养老金，五至十级按当地规定处理。

与“停工留薪期结束”的区别。 停工留薪期结束不是劳动关系结束，只是工资待遇的支付方式变了。停工留薪期满后，要么复工，要么进入伤残待遇，要么按病假处理，劳动关系仍然存续。把“停工留薪期结束”等同于“劳动关系终止”，是单位最常用的一种话术。

与“伤残津贴”的区别。 伤残津贴是一至四级由基金按月支付、五至六级由单位按月支付的长期待遇，它的存在恰恰说明劳动关系还在。发了伤残津贴就以为关系结束，逻辑正好相反。

六、三个算例

算例一，十级伤残，员工本人提出解除。 假设月工资六千元，在本单位工作四年，统筹地区上年度职工月平均工资七千元，本省规定十级的一次性工伤医疗补助金为四个统筹地区职工月平均工资、一次性伤残就业补助金为八个月本人工资。

一次性伤残补助金由基金支付，十级是七个月本人工资，四万二千元，这笔在鉴定后就可以领，与解除无关。解除时，一次性工伤医疗补助金由基金支付，四乘七千等于二万八千元；一次性伤残就业补助金由单位支付，八乘六千等于四万八千元。经济补偿为零，因为是本人提出解除。合计解除时到手七万六千元，加上此前已领的四万二千元，十级工伤全程约十一万八千元。

这个算例最容易被算错的地方是经济补偿。很多人以为“干了四年总该有四个月补偿”，但本人依第三十七条提出解除，不属于第四十六条列举的应付经济补偿情形，所以没有。想要经济补偿，只能走被迫解除或者单位提出的协商解除。

算例二，十级伤残，单位违法解除。 同样的工资和工龄，单位在合同未到期时单方通知解除，理由是“岗位取消”。这是违法解除，员工有两个选择。

选择一，要求继续履行。劳动关系恢复，单位补发解除期间的工资，一次性补助金暂不产生。这条路适合还想干、或者临近退休的人。

选择二，不要求继续履行，主张赔偿金。赔偿金是经济补偿的二倍，四乘六千乘二，四万八千元。此时劳动关系已经结束，一次性工伤医疗补助金二万八千元、一次性伤残就业补助金四万八千元能否一并主张，各地做法不同：多数地区支持，理由是劳动关系客观上已经终止，待遇条件已经成就；少数地区认为违法解除不产生“合法终止”的效果，需要先确认解除性质再处理。稳妥做法是把三项都写进仲裁请求，由仲裁庭裁量。

算例三，五级伤残，单位难以安排工作。 假设月工资六千元，五级伤残津贴为本人工资的百分之七十，四千二百元每月，由单位支付，单位还要缴社保。如果当地最低工资是二千二百元，四千二百元高于最低工资，不触发补差。

此时员工如果提出解除，一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金按本省五级标准计算，通常高于十级（有的省份五级是十级的两到三倍）。同样没有经济补偿。这里有一个常见的谈判误区：单位会算“发津贴发到退休要多少钱”，用它来压补助金。这种算法不成立——伤残津贴是法定长期待遇，补助金是解除时的一次性待遇，两者不是替代关系。

三个算例的共同结论：钱的多少取决于三件事——谁提出、什么时候提出、按哪个等级算。工资和工龄只影响其中一部分，定性才决定大头。

七、实操指引：工伤职工一侧

第一步，先把工伤认定拿到手。没有认定书，后面所有待遇都无从谈起。单位不申请的，本人或者近亲属、工会可以在事故发生之日起一年内直接向人社部门申请。这一年的期限是硬线，超期原则上不予受理，除非有法定中止、中断情形。

第二步，把劳动能力鉴定做完。伤情相对稳定、治疗终结后申请鉴定，结论出来才有等级、才有待遇。对结论不服的，可以在收到之日起十五日内申请再次鉴定，省级鉴定结论为最终结论。

第三步，算清三笔钱。一次性伤残补助金（鉴定后即可领，与是否解除无关）、一次性工伤医疗补助金（解除或终止时由基金付）、一次性伤残就业补助金（解除或终止时由单位付）。三笔的计算基数不同：伤残补助金按本人工资，后两笔按本省规定，有的按本人工资、有的按统筹地区职工月平均工资。

第四步，判断要不要走。五至十级才有“走不走”的选择。要考虑的因素包括：伤情对现岗位的影响、单位能不能安排合适工作、本省补助金标准高低、距离退休还有多少年（多数省份规定距退休越近，就业补助金递减）、社保连续性、有没有更好的工作机会。

第五步，走的时候把文件写清楚。解除申请书要写明依据是条例第三十六条或者第三十七条，写明解除日期，写明要求支付两笔一次性补助金。不要写“因个人原因辞职”就完事，那会让单位有理由主张你放弃了工伤待遇。

第六步，结算时逐项对照。一次性伤残补助金有没有到账、一次性工伤医疗补助金有没有申报、一次性伤残就业补助金有没有支付、停工留薪期工资有没有结清、医疗费有没有报销完、未休年假工资有没有算。六项过一遍，再签字。

第七步，单位不配合的，先投诉后仲裁。工伤待遇争议属于劳动争议，可以先向劳动监察投诉，也可以直接申请仲裁。涉及工伤认定的，走行政复议或者行政诉讼，两条线不要混。

八、实操指引：单位一侧

第一步，先把参保这件事做实。没参保的，所有待遇由单位承担，包括本该由基金付的一次性工伤医疗补助金。这不是省钱，是把风险全部留在自己账上。

第二步，停工留薪期内不要动解除的念头。这个阶段员工还在治疗，任何解除动作都容易被认定违法。确有违纪的，先固定证据、走完调查程序，再考虑是否解除；没有十足的把握，宁可等。

第三步，及时申请劳动能力鉴定。拖延鉴定对单位没有好处：停工留薪期会一直延续，工资照发，风险持续累积。鉴定完成，待遇就转入伤残体系，单位的现金流反而可控。

第四步，五至六级的，认真考虑能不能安排适当工作。条例的表述是“由用人单位安排适当工作”，只有在“难以安排工作”时才发伤残津贴。直接发津贴而不尝试安排，容易被认定为单位主动放弃安排义务。

第五步，七至十级的，合同到期前提前决策。要么续签，要么准备终止并支付一次性伤残就业补助金。不能拖到到期日当天再说“不续了”，也不能用“到期自动终止”来回避补助金。

第六步，协商解除的，把账算给员工看。一次性伤残就业补助金、经济补偿、未休年假工资、停工留薪期差额，逐项列明。总额可以谈，分项不能糊。写成“一次性了结”而不列分项，将来被主张重大误解或者显失公平的风险很高。

第七步，程序留痕。解除通知、协商记录、补助金支付凭证、社保减员记录、档案转移凭证，全部归档。工伤案件一旦进入仲裁，审查的重点往往不是“该不该给”，而是“给了没有、给够了没有”。

九、十道程序关

第一关，工伤认定是否完成。没有认定书，待遇无从谈起，解除的合法性也无从判断。

第二关，劳动能力鉴定是否完成。没有等级，就不知道适用第三十六条还是第三十七条，也不知道单位有没有解除权。

第三关，停工留薪期是否届满。未届满就解除，几乎必输。

第四关，解除依据是否落在法定情形内。第三十九条、第三十六条、第三十八条可以；第四十条、第四十一条不行。

第五关，提出方是谁。单位提出还是员工提出，直接决定有没有经济补偿。

第六关，有没有书面文件。口头通知不算，微信群通知也有争议，书面加送达才稳。

第七关，补助金有没有申报。一次性工伤医疗补助金要向经办机构申报，不是自动到账。

第八关，补助金有没有支付。一次性伤残就业补助金由单位直接付给员工，要有凭证。

第九关，社保有没有减员、档案有没有转移。这两件事拖着不办，损失可以另行主张。

第十关，协议有没有兜底条款。写“双方就劳动关系及工伤待遇已全部结清”的，将来再主张难度很大；写“本协议不影响乙方依法享有的工伤保险待遇”的，才有回旋余地。

十道关，任何一关缺失，都可能在仲裁里变成对方的突破口。

十、证据清单

证明工伤性质的： 工伤认定决定书、劳动能力鉴定结论书、职业病诊断证明书、再次鉴定结论。

证明治疗过程的： 病历、诊断证明、住院记录、医嘱、复查记录、医疗费票据。

证明工资标准的： 劳动合同、工资条、银行流水、个税记录、社保缴费基数记录。本人工资按受伤前十二个月平均月缴费工资计算，有上下限，这一点在计算时要注意。

证明解除过程的： 解除通知书、协商记录、会议纪要、微信或者短信记录、录音、送达凭证。

证明单位过错的： 拒绝安排复工的书面回复、调岗降薪通知、停缴社保记录、拒付停工留薪期工资的记录。

证明损失的： 补助金未支付的银行流水缺口、医疗费自付部分、交通费、护理费凭证。

证据整理有个顺序：先证明“我是工伤、几级”，再证明“关系是怎么结束的”，再证明“钱该给多少、给了多少”。前两步决定性质，第三步决定金额。顺序乱了，很容易在庭上被带着走。

十一、常见问题

问：工伤期间单位能不能以“旷工”为由解除？

要看是不是真的旷工。工伤职工在停工留薪期内不到岗，是依法治疗，不是旷工。单位如果没有安排复工、也没有书面通知返岗，直接认定旷工，基本站不住。反过来，停工留薪期已经届满、单位书面通知返岗、员工无正当理由不去，这才可能构成旷工。

问：单位说“你自己写辞职报告，我们多给你两个月工资”，能签吗？

签之前先算账。自己写辞职报告，等于本人提出解除，没有经济补偿，只有两笔一次性补助金。单位多给的两个月工资，可能远低于你本该拿到的就业补助金。正确的做法是要求单位出具协商解除协议，写明补偿构成，而不是让员工写辞职报告。

问：十级伤残，合同到期单位不续签，合法吗？

合法，但要给钱。合同期满终止属于条例第三十七条第二项规定的情形，基金支付一次性工伤医疗补助金，单位支付一次性伤残就业补助金。单位只办终止、不给补助金，属于未足额支付工伤待遇。

问：五级伤残，单位一直发伤残津贴，能不能要求解除？

可以，但要由本人提出。条例第三十六条第二款给的是员工的选择权。提出之后，伤残津贴停发，改为一次性工伤医疗补助金加一次性伤残就业补助金。要算清楚哪头更划算：津贴是长期按月领，补助金是一次性。

问：单位没交工伤保险，一次性工伤医疗补助金还能领吗？

能，但付款人变成单位。条例第六十二条规定，未参保单位职工发生工伤的，由单位按条例规定的项目和标准支付费用。也就是说，本该由基金付的那笔，也要单位掏。

问：工伤职工主动提出解除，还能要经济补偿吗？

一般不能。第四十六条列举的应付经济补偿情形里，没有“工伤职工依条例第三十六条、第三十七条提出解除”这一项。想要经济补偿，得走第三十八条被迫解除，或者由单位提出协商解除。

问：单位违法解除后，一次性伤残就业补助金还能要吗？

多数地区支持。理由是劳动关系客观上已经结束，领取补助金的条件已经成就。但也有地区认为要先确认解除性质。稳妥做法是把赔偿金和两笔补助金一并写进仲裁请求，让仲裁庭分别认定。

问：工伤复发需要再治疗，这段时间算什么？

算工伤复发，经劳动能力鉴定委员会确认后，继续享受工伤医疗待遇；需要暂停工作的，可以继续享受停工留薪期待遇。单位不能以“已经解除”为由拒绝，前提是解除时待遇已经结清、且复发与本次工伤有因果关系。

问：一至四级伤残，单位还要缴社保吗？

要。条例第三十五条规定，一至四级伤残职工由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。养老保险的处理各地不同，多数地区缴至符合退休条件，具体按当地口径。

问：达到退休年龄的一至四级伤残职工，待遇怎么变？

停发伤残津贴，改按国家规定享受基本养老保险待遇；养老金低于伤残津贴的，差额由工伤保险基金补足。这一条保证了待遇不下降。

问：单位注销了，工伤待遇找谁要？

先看注销程序是否合法。未依法清算即注销的，可以追加股东或者清算义务人。已经参保的，一次性工伤医疗补助金仍可向基金申请；一次性伤残就业补助金属于单位债务，走清算或者追加主体。

问：协商解除协议写“一次性补偿十万元，双方再无争议”，还能再主张吗？

难度大但不绝对。如果协议没有列明工伤待遇项目、补偿金额明显低于法定标准，可以主张重大误解或者显失公平；如果协议明确列了一次性伤残就业补助金并写明金额，基本就定了。签字前逐项对照，比事后翻案容易。

问：劳务派遣工发生工伤，解除时找谁？

劳动关系在派遣单位，一次性伤残就业补助金由派遣单位支付；用工单位给被派遣劳动者造成损害的，承担连带赔偿责任。可以把两家一起列为被申请人。

问：超龄务工人员受伤，按工伤还是按人身损害？

取决于是否认定劳动关系。已经享受养老保险待遇的，多数地区不认定劳动关系，按人身损害赔偿处理；未享受待遇的，部分地区可以认定工伤，也有地区按项目参保处理。这一块各地差异很大，必须先查当地口径。

问：工伤职工在解除前又被鉴定为更高等级，怎么办？

以解除时有效的鉴定结论为准。如果解除后再次鉴定等级提高，可以就差额部分主张，但要证明提高的等级与本次工伤的因果关系。实践中这类争议不多，但确实存在。

问：单位要求先签“放弃工伤待遇声明”才给办离职，怎么办？

不要签。这类声明排除劳动者主要权利，多数被认定无效。可以不签并书面回复要求依法结算；单位据此不办手续的，可以向劳动监察投诉，也可以申请仲裁要求办理并赔偿损失。

十二、五个裁判思路

思路一，看解除时点。 停工留薪期内解除，法院普遍从严审查，单位很难证明合法性。理由很直接：这个阶段员工还在治疗，第四十条的三种情形都不成立，第四十一条的裁员条件也难以满足。

思路二，看鉴定结论的作用。 有鉴定结论，第四十二条第二项才启动；没有鉴定结论，不能直接套用该项。但法院不会因此认定单位可以随意解除，而是回到医疗期、停工留薪期的保护框架里审查。

思路三，看提出方。 员工本人提出解除的，法院通常只审两笔补助金有没有给足，不审经济补偿。单位提出、又不符合法定情形的，按违法解除处理。

思路四，看协议的分项。 协议里列明了一次性伤残就业补助金的金额和支付时间的，一般认定有效；只写“一次性补偿若干元、双方再无争议”的，法院会审查这个数额是否覆盖了法定待遇，明显不足的可能支持补差。

思路五，看单位有没有履行安排义务。 五至六级伤残，单位直接发津贴而不尝试安排工作的，法院倾向于认为“难以安排工作”这一前提没有充分证明，但仍认可津贴已发的部分，只是不再支持单位以此主张关系终止。

五个思路的共同点：法院审的不是“单位想不想留人”，而是“法律给没给单位这个权力”。权力没有，程序再完美也是违法。

十三、各地口径差异

一次性伤残就业补助金的标准。 这是差异最大的一项。有的省份按本人工资的若干个月计算，有的按统筹地区上年度职工月平均工资的若干个月计算，倍数从几个月到几十个月不等。同一等级，在不同省份可能差一倍以上。

距退休年龄的递减规则。 多数省份规定，工伤职工距法定退休年龄不足五年的，一次性伤残就业补助金按比例递减，比如不足五年按百分之八十、不足四年按百分之六十、不足三年按百分之四十、不足二年按百分之二十、不足一年按百分之十。具体比例和分档以本省规定为准，不能拿外省的标准套。

违法解除后补助金能否并处。 前面提过，多数地区支持，少数地区要求先确认解除性质。这一分歧直接影响请求怎么写，建议立案前查一下当地仲裁或者法院的口径。

一至四级伤残的养老保险。 有的地区由单位继续缴至退休，有的地区以伤残津贴为基数由个人缴纳，有的地区由基金代缴。差异不小，涉及退休后的待遇水平。

五至六级“难以安排工作”的认定。 有的地区要求单位提供岗位清单和协商记录，有的地区只看单位书面说明。举证要求不同，结果可能相反。

遇到跨省案件，第一步不是找法条，是找本省的工伤保险实施办法或者省级人社部门的配套文件。国家标准定框架，具体数额在省里。

十四、两份可以直接改用的文本

第一份，工伤职工解除劳动关系申请书。

标题写“解除劳动关系申请书”。正文四段。第一段写事实：“本人于某年某月某日在工作中受伤，经某人社局于某年某月某日认定为工伤（认定书编号），经某市劳动能力鉴定委员会于某年某月某日鉴定为某级伤残（鉴定书编号）。”第二段写依据：“根据《工伤保险条例》第三十六条第二款（或者第三十七条第二项）的规定，本人提出解除与某公司的劳动关系。”第三段写要求：“请依法支付一次性伤残就业补助金，并配合办理一次性工伤医疗补助金申领手续；请结清停工留薪期工资、未结医疗费、未休年休假工资。”第四段写时间：“劳动关系自某年某月某日解除，请于解除之日起十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。”落款签名、日期，一式两份，一份交单位，一份自留并要求签收。

这份文本的价值在于：把依据写到条款序号，把要求逐项列出，把日期固定下来。三项都写清，单位再想模糊处理就难了。

第二份，单位复工通知。

标题写“复工通知”。正文五段。第一段写伤情与依据：“您于某年某月某日因工受伤，经治疗已于某年某月某日出院，医嘱建议休息至某年某月某日。”第二段写安排：“现安排您于某年某月某日回原岗位（或者某岗位）复工，工作时间、劳动报酬按原劳动合同执行。”第三段写便利措施：“如您目前的身体状况暂不适应原岗位，可书面提出，公司将按《工伤保险条例》的规定安排适当工作。”第四段写不到岗的后果：“如无正当理由逾期不到岗，公司将按规章制度处理。”第五段写联系方式。落款盖章、日期，送达要留凭证。

这份通知的价值在于：它把“单位愿意安排、员工不来”这个事实固定下来。将来单位主张旷工，这份通知是第一份证据；员工主张单位不安排复工，这份通知反而成了单位的挡箭牌。所以员工收到这类通知，正确的做法是书面回复自己的身体状况和诉求，而不是不理。

十五、一张对照表

这张表只能给方向，不能替代个案判断。同样是十级，合同到期终止和本人主动提出，拿到的钱一样，但程序不一样；同样是五级，单位安排了工作和安排不了工作，走的路也完全分岔。

十六、六个容易走偏的地方

走偏一，把工伤当病假。 病假是患病或者非因工负伤，工伤是工作原因受伤。两者的待遇体系、期限规则、解除限制都不同。单位按病假工资发、按医疗期算，员工可以主张差额。

走偏二，以为“伤好了就自动解除”。 伤好只是治疗结束，劳动关系还在。要结束，得有解除或者终止的法定事由。

走偏三，以为“发了伤残津贴就是解除了”。 恰恰相反，发津贴说明关系还在。真正的解除要有解除文件。

走偏四，以为“补助金可以互相抵扣”。 一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，三笔钱依据不同、付款人不同、触发条件不同，不能相互折抵。

走偏五，以为“签了协议就不能翻案”。 协议有效，但显失公平、重大误解、欺诈胁迫的可以撤销。关键看协议有没有列明项目、金额是否明显偏低。

走偏六，以为“单位没交社保就没有工伤待遇”。 没交社保只是改变了付款人，不改变待遇标准。这一点在条例第六十二条里写得很清楚。

十七、一页纸的结论

一句话记：伤得越重，单位越不能动；五到十级，只有员工能开门；一至四级，门根本不存在。

给工伤职工三句话。第一句，先把认定和鉴定做完，这是所有钱的前提。第二句，走之前算清三笔钱——伤残补助金、医疗补助金、就业补助金，再决定要不要走。第三句，别写“个人原因辞职”，要写清依据是条例第几条。

给单位三句话。第一句，参保是最便宜的方案，没参保等于把所有待遇扛在自己身上。第二句，停工留薪期内不要动解除的念头，等鉴定、等期满。第三句，协商解除要把账算给员工看，分项列明比总额打包安全得多。

还有一句给两边：工伤这件事，法律给的是一套“钱换时间”的安排——单位用待遇换一个确定的结束，员工用结束换一笔确定的钱。谁想在这个安排之外多占一点，最后往往要付更多。

十八、关联阅读

工伤这条线的起点是认定，什么算工伤、谁来举证、超龄人员怎么认，见工伤认定；伤情稳定后评几级，见伤残等级鉴定；治疗期间的工资怎么发，见停工留薪期。

解除这条线的整体框架，见劳动合同解除；被认定违法之后的救济，见违法解除；补偿和赔偿怎么算，见经济补偿金。

要打官司的，先备齐劳动争议证据清单，再照劳动仲裁申请书范本填写，流程见劳动仲裁全流程，时效用劳动仲裁时效判定器先算一遍。