五一工资算几天，先记住一句话：5 月 1 日、5 月 2 日这两天上班，拿不低于 300% 的加班工资，而且不能用补休替代；5 月 3 日往后的调休休息日上班，单位先安排补休，补不了才按 200% 支付。
所以同样一个五一假期，五天里其实是两天三倍、三天两倍，两段的规则完全不同。很多人算错，错在把整段假期都当成一种。
三句话说清： ① 2025 年 1 月 1 日起，劳动节的法定节假日是 5 月 1 日、2 日两天（此前只有 5 月 1 日一天），这两天上班按 300% 另行支付，且不得以补休替代。 ② 5 月 3 日之后属于调休形成的休息日，上班应当先安排补休，确实不能补休的按 200% 支付。 ③ 日工资按「月工资 ÷ 21.75」折算，21.75 是月计薪天数，不是当月实际出勤天数。
一、先弄清「法定节假日」到底是几天
这是整个算法的基础，也是最容易过时的一条。
- 《全国年节及纪念日放假办法》第二条
- 全体公民放假的节日：
- （一）元旦，放假1天（1月1日）；
- （二）春节，放假4天（农历除夕、正月初一至初三）；
- （三）清明节，放假1天（农历清明当日）；
- （四）劳动节，放假2天（5月1日、2日）；
- （五）端午节，放假1天（农历端午当日）；
- （六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；
- （七）国庆节，放假3天（10月1日至3日）。
这一版是 2024 年 11 月 10 日第四次修订、2025 年 1 月 1 日施行的。修订前，劳动节只放 1 天（5 月 1 日），春节只放 3 天（正月初一至初三）。修订后，劳动节变成 2 天，春节变成 4 天（把除夕加进来），全年法定节假日从 11 天变成 13 天。
这个变化直接改了两笔钱：
一是春节，除夕上班从「休息日 200%」变成「法定节假日 300%」；二是五一，5 月 2 日上班从「休息日 200%」变成「法定节假日 300%」。
如果你所在单位还在按老口径算，只给 5 月 1 日算三倍、5 月 2 日算两倍，那就是少给了一天。
还有一层要分清：法定节假日和放假安排是两回事。 法定节假日是天数（五一 2 天），放假安排是调休拼出来的连休（通常 5 天）。多出来的 3 天不是「法定节假日」，是拿周末调过来的休息日。钱怎么算，按性质走，不按「是不是在放假」走。
具体哪几天连休、哪两个周末要上班，每年由国务院办公厅发通知确定，2027 年的安排一般在上一年 12 月公布，别拿往年的日期套。
二、三倍和两倍，条文差在哪
- 《中华人民共和国劳动法》第四十四条
- 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
- （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
- （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
- （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
注意第（二）项和第（三）项在文字上的差别：休息日那一项带着「又不能安排补休的」这个前提，法定节假日那一项没有。
这不是立法疏漏，而是两条规则本来就不同：
- 休息日加班，单位有选择权：可以安排补休，补了就不再付 200%；也可以不补休、直接付 200%。
- 法定节假日加班，单位没有这个选择权，只能付 300%，不能用「过几天给你调休一天」顶掉。
道理不难理解：法定节假日是全体公民共同休息的日子，一年就那么几天，过了就没了，补休补不回来。
- 《工资支付暂行规定》第十三条
- 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
- （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；
- （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；
- （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。
- 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。
- 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
- 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
这一条比《劳动法》细，多了三层信息：计件工资照样按 150%、200%、300% 算；综合计算工时制超过标准工时的部分按延长工作时间算；不定时工时制不执行这三档（下一节展开）。
三、日工资怎么算：21.75 这个数
加班费＝日工资 × 倍数 × 天数。天数好数，日工资最容易出错。
按原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3 号），月计薪天数为 21.75 天，算法是（365 天 － 104 天休息日）÷ 12 个月。注意是「计薪天数」，104 天休息日不扣，11 天法定节假日在里面，所以是 21.75 而不是 20.83（20.83 是「月工作日」，用于算出勤，不用于算钱）。
日工资＝月工资 ÷ 21.75。
举个实数。月工资 8000 元：
- 日工资 ＝ 8000 ÷ 21.75 ≈ 367.82 元
- 5 月 1 日上一天班（法定节假日）：367.82 × 300% ≈ 1103.45 元
- 5 月 3 日上一天班（休息日、不补休）：367.82 × 200% ≈ 735.63 元
同样上一天班，差 367 元，就差在「这一天是什么日子」。
三个常见算错的地方： 第一，用「月工资 ÷ 当月实际天数」或者「÷ 21.75 之后再打折」，都不对，21.75 是固定分母。 第二，用「基本工资」而不用「正常工作时间工资」作基数。奖金、津贴、补贴是否计入，看劳动合同约定和单位工资制度，但不能低于当地最低工资标准折算出来的日工资。 第三，把「300%」直接理解成「当天总共给 3 倍」。见下一节。
四、「3 倍」是另外给，还是总共给
这是实务里争得最多的一句。
《劳动法》写的是「支付不低于工资的百分之三百的工资报酬」。《劳动法》第五十一条同时规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。也就是说，法定节假日当天本来就是带薪的，不上班也有这一天的工资。
于是有两种理解：
- 另行支付说：当天工资照发，另外再付 300%，当天实际到手相当于 400%。
- 总额说：300% 就是当天的全部，不再另发当天工资。
主流执行口径是另行支付，理由是 21.75 的月计薪天数里已经把 11 天法定节假日算进去了，那部分工资已经包含在月工资里，加班再付 300% 才是「高于正常工作时间工资的工资报酬」。
但各地仲裁和法院的口径并不完全一致，个别地区按总额理解。所以这一条以当地人社部门的口径和劳动合同、工资制度的约定为准，写这篇文章时我没有找到全国统一的强制性解释，不宜一刀切。
实操上你可以这样核：看工资条上这一天有没有单独一栏「法定节假日加班工资」，金额是不是等于日工资 × 3。如果有这一栏，基本就是另行支付；如果只是把当天工资照发、没有任何加班项，那就是少给了。
五、四种工时制，五一的钱不一样
同一家公司里，坐办公室的、跑外的、倒班的，算法真的不同。
标准工时制（大多数岗位）：按上文，5 月 1 日、2 日 300%，5 月 3 日之后休息日 200% 或补休。
综合计算工时制（需要劳动行政部门批准）：以周、月、季、年为周期算总工时，周期内超过法定标准工时的部分按 150% 支付；但法定节假日上班仍按 300%，这一档不因综合工时打折。很多单位拿「我们是综合工时」当理由，把五一的三倍也抹掉，这是错的。
不定时工时制（同样需要批准，多见于高管、外勤、长途运输等）：按《工资支付暂行规定》第十三条最后一款，不执行 150%、200%、300% 的规定。所以不定时岗位在五一上班，法律上没有强制三倍工资的义务，很多地区也不支持加班费主张。但要注意两点：一是不定时工时制必须经批准，单位自己发文说不算；二是部分省市对法定节假日上班另有规定，要看当地口径。
计件工资：按计件单价分别乘 150%、200%、300%。难点在定额是否合理，定额定得离谱（正常人八小时做不完），实质就是变相延长工时。
还有一个绕不开的区分：值班不等于加班。节假日被安排「值班」，内容是接电话、看门、巡查，期间可以休息、不从事本职生产工作，一般按单位的制度发值班费或补贴，不按加班工资算；如果干的还是本职工作、有明确的工作量，那就是加班，只是换个名字，钱得照算。判断标准是有没有从事本职工作、能不能休息，不是单位在通知上写的是「值班」还是「加班」。
六、钱没拿到，三条路
第一条，先把证据留住。 加班费争议里，劳动者要证明「有加班事实」的初步证据：排班表、考勤记录、打卡截图、工作群里派活的消息、当天的工作记录、门禁记录、同事证言。单位掌握考勤记录而不提供的，仲裁和法院可以采信劳动者的主张，但前提是你得先拿出「存在加班」的初步证据，空口主张不行。
第二条，向劳动保障监察投诉。 拨打 12333，或者到单位所在地的劳动保障监察机构现场投诉，带身份证、劳动合同、工资流水、加班证据。监察查实会责令限期支付，逾期不付可以加付赔偿金。这条路不收费、不用请律师，适合金额不大、事实清楚的情形。
第三条，申请劳动仲裁。 向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会提交申请，不收费。时效这一条务必记住：
- 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
- 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
- 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
加班费属于劳动报酬。所以在职期间主张往年的加班费，不受一年时效限制；一旦离职，就要在离职之日起一年内提出。这一条对常年加班、忍着不说的人很关键：在职时可以一并主张，离职后只有一年窗口。
三个坑，每年五一后都有人踩： 第一，签了「工资已结清、双方再无争议」的离职协议再想要加班费，难度极大，除非能证明存在欺诈、胁迫或者显失公平。 第二，单位发了「值班通知」就当值班处理。看实际干了什么，不看通知怎么写。本职工作照干、不能休息的，就是加班。 第三，只主张三倍、漏掉两倍。五天里如果 3 日、4 日也上了班，这几天是 200%，别忘了算。
一句话收口：五一的钱，先数清哪两天是法定节假日，再按「月工资 ÷ 21.75」算出日工资，三倍那两天不能用补休顶，两倍那几天可以先补休。 单位按老规矩只给一天三倍的，缺的那一天可以要。
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