单休、大小周合法吗，周六上班算不算加班

单休合法吗？先别急着看“休一天还是休两天”，法律管的是小时数：每日工作 8 小时、每周工作 40 小时、每周至少休息一日。三条同时满足，单休就是合法的；只要有一条破了，多出来的时间就是加班，得给钱。

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注意《劳动法》第三十六条写的是“平均每周工作时间不超过四十四小时”，那是 1994 年的口径；1995 年国务院修订工时规定后，标准已经收紧为每周 40 小时，现行执行口径以 40 小时为准。

一、单休到底算不算加班，算一遍就清楚

• 每天 8 小时、一周上 6 天：48 小时，比法定标准多 8 小时。这 8 小时属于休息日安排工作，不能补休的按 200% 支付（《劳动法》第四十四条第二项）；
• 每天 6 小时 40 分、一周上 6 天：正好 40 小时，合法，不需要付加班费；
• 每天 8 小时、一周上 6 天，且第 7 天还被叫去值班：一周一天休息都没有，直接违反《劳动法》第三十八条。

所以“单休违法”这个说法并不准确，违法的是“单休 + 每天 8 小时”这个组合带来的超时，以及超时部分没付钱。

二、大小周怎么算

大小周是一周 6 天、一周 5 天交替。按 8 小时/天算：

• 大周 48 小时，超 8 小时；小周 40 小时，不超；
• 平均每周 44 小时，比 40 小时多 4 小时，一个月平均多出约 17 小时。

这 17 小时仍然要按休息日加班处理（200%），只是分摊到两个星期里，看起来没那么刺眼。很多公司把大小周写进合同就当作“约定工时”，这是误解：工时标准是强制性规定，合同约定不能低于法定标准，约定本身无效，超时的钱照付。

三、还有一道 36 小时的天花板

单休按 8 小时/天算，每月超时约 34.7 小时，已经贴着 36 小时的上限。这意味着：单休的公司基本没有再加班的余地，只要工作日再多加几次班，就突破了法定上限。突破上限属于违法延长工时，劳动行政部门可以责令改正并处罚，这一点与“996”的性质相同，参见公司要求 996，不给加班费违法吗。

四、三种合法的单休做法

1. 压缩日工时：每天 6 小时 40 分 × 6 天 = 40 小时，休息日仍然只有一天，但周工时达标；
2. 照付加班费：每周第 6 天按 200% 结算，且每月总加班控制在 36 小时内；
3. 申请特殊工时：零售、餐饮、物业等岗位确有需要的，经人社部门批准实行综合计算工时工作制，在周期内平衡总工时，超过部分按 150% 支付；审批要求和算法见综合计算工时制的加班费到底怎么算。

五、员工怎么算这笔钱

• 先把每周实际在岗小时数算出来：排班表 + 打卡记录，比“我每周上六天班”有力；
• 超出 40 小时的部分，按休息日 200% 计算；如果第 6 天正好是法定节假日，按 300%；
• 日工资、小时工资的折算用月计薪天数 21.75，具体算法见加班费一天多少钱，21.75 是怎么来的；
• 主张期间受两年台账限制，见加班费到底能追几年。

六、企业自查清单

• 排班表上的周工时是否超过 40 小时？超了有没有对应的加班费或调休记录？
• 每月加班总时长是否超过 36 小时？
• 劳动合同、员工手册里“实行单休”“月休四天”的表述，是否配套了加班费条款？
• 采用综合工时、不定时工时的岗位，审批文件是否在有效期内、覆盖这些岗位？

一句话收尾：单休本身不违法，超 40 小时又没付钱才违法——员工算周工时，企业算加班费和审批，别拿“行业都这样”当挡箭牌。

以上内容为一般性法律知识分享，不构成正式法律意见；具体案件请结合证据情况咨询执业律师。