女职工劳动保护特别规定：产假多少天、孕期能不能辞退、哺乳时间怎么算

一个员工怀孕三个月，把消息告诉主管，第二周被调去仓库做理货，工资从七千降到四千二，理由写的是「岗位调整、岗变薪变」。她不肯签调岗通知，公司就发了一份「不胜任工作」的考核不合格记录，再发解除通知。整个流程走完不到二十天，从法律形式上看，公司每一步都有文件。

这类案子的胜负，往往不取决于公司文件做得多齐，而取决于两件事：一是调岗降薪发生在怀孕之后，有没有合理依据；二是解除的理由是「不胜任」（无过失性辞退）还是「严重违纪」（过失性辞退）。前者在孕期被绝对禁止，后者不受限制——这是《劳动合同法》第四十二条和第三十九条的分工。

而「孕期不得降低工资、不得辞退、不得解除合同」这句话，加上产假天数、哺乳时间、禁忌劳动范围，全都写在《女职工劳动保护特别规定》里。这部行政法规只有十六条正文加一个附录，篇幅极短，却是三期女职工维权的第一份依据。

《女职工劳动保护特别规定》2012 年 4 月 18 日国务院第 200 次常务会议通过，2012 年 4 月 28 日国务院令第 619 号公布，自公布之日起施行，共十六条，附《女职工禁忌从事的劳动范围》。它取代了 1988 年的《女职工劳动保护规定》，把产假从 90 天提高到 98 天、明确流产假、把生育津贴的支付主体按是否参保分开、把「用人单位不得因怀孕生育哺乳降低工资、辞退、解除合同」写成独立条文、并第一次在行政法规层面规定了用人单位预防和制止性骚扰的义务。

一句话定义

女职工劳动保护特别规定，全称《女职工劳动保护特别规定》，2012 年 4 月 18 日国务院第 200 次常务会议通过，2012 年 4 月 28 日国务院令第 619 号公布并施行，共十六条并附《女职工禁忌从事的劳动范围》，是专门保护女职工在劳动中因生理特点产生的特殊困难的行政法规。它规定了适用范围、用人单位的劳动安全卫生义务、女职工禁忌从事的劳动范围及书面告知义务、不得因怀孕生育哺乳降低工资辞退解约、孕期减轻劳动量与调岗、怀孕七个月以上的工时限制与休息时间、产前检查计入劳动时间、98 天产假与难产多胞胎流产的加减规则、生育津贴与生育医疗费用的支付主体、哺乳期工时限制与每日一小时哺乳时间、女职工卫生室孕妇休息室哺乳室等设施、性骚扰的预防和制止、监督检查主体、按受侵害人数计算的罚款、以及女职工的投诉举报调解仲裁诉讼救济。它上承《劳动法》《妇女权益保障法》，横向衔接《劳动合同法》第四十二条与第四十五条、《社会保险法》生育保险章、《人口与计划生育法》及各省人口与计划生育条例，下接《女职工禁忌从事的劳动范围》附录与各地实施办法。

适用条件

一、谁受保护、谁承担义务：适用范围没有例外（第二条、第三条）

第二条把适用范围一次列全：中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工，适用本规定。

这一句里没有「规模以下企业除外」「个体工商户除外」「劳务派遣除外」的空间。个体工商户雇了一个店员，店员怀孕，同样适用；律师事务所、会计师事务所这类「其他社会组织」，同样适用；劳务派遣工在用工单位怀孕，派遣单位是用人单位，承担产假待遇义务，用工单位承担劳动保护与禁忌劳动的义务。

第三条是总括义务：用人单位应当加强女职工劳动保护，采取措施改善女职工劳动安全卫生条件，对女职工进行劳动安全卫生知识培训。

这一条看起来是宣示性条款，实际在工伤和职业病案件里有用：女职工因工作环境导致流产、不孕或者职业病，主张用人单位未尽劳动安全卫生义务的，这一条是义务来源。

二、禁忌劳动：四类清单加一项书面告知（第四条、附录）

第四条第一款：用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定；用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工。第二款：禁忌范围由本规定附录列示，由国务院安全生产监督管理部门会同人力资源社会保障、卫生行政部门根据经济社会发展情况调整。

「书面告知」这四个字有实际意义。它是用人单位的一项独立义务，未告知本身就可以被责令改正；发生争议时，用人单位也不能以「她自己愿意干」来抗辩——禁忌劳动是强制性规定，不因劳动者同意而免除。

附录分了四类，每类的逻辑不同：

第一类，全体女职工禁忌：矿山井下作业；体力劳动强度分级标准中第四级体力劳动强度的作业；每小时负重 6 次以上、每次负重超过 20 公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过 25 公斤的作业。

第二类，经期禁忌：冷水作业分级标准中第二、三、四级；低温作业分级标准中第二、三、四级；体力劳动强度分级标准中第三、四级；高处作业分级标准中第三、四级。

第三类，孕期禁忌，共十项：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；高处作业分级标准中规定的高处作业；冷水作业分级标准中规定的冷水作业；低温作业分级标准中规定的低温作业；高温作业分级标准中第三、四级的作业；噪声作业分级标准中第三、四级的作业；体力劳动强度分级标准中第三、四级体力劳动强度的作业；在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。

第四类，哺乳期禁忌：孕期禁忌的第一项、第三项、第九项；作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。

这四类的适用逻辑是：第一类永久适用，第二类按月经周期，第三类从怀孕到分娩，第四类从分娩到婴儿满一周岁。实务中争议最多的是「分级标准」怎么认定——体力劳动强度、高处作业、冷水作业、低温作业、高温作业、噪声作业都有国家标准（GB 3869、GB/T 3608、GB/T 14440 等），不是用人单位自己说了算，也不是凭感觉判断。

三、不得降薪辞退：一条禁令、三个期间（第五条）

第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

一句话禁止三件事：降工资、辞退、解除合同。三个期间：怀孕、生育、哺乳。

这一条要和《劳动合同法》第四十二条对照读。第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同。两条合起来，构成三期的解雇保护；三期与合同期限的衔接，另见劳动合同：

无过失性辞退（不胜任、医疗期满、客观情况重大变化）——禁止； 经济性裁员——禁止； 过失性辞退（严重违反规章制度、严重失职、追究刑事责任等，第三十九条）——不受限制，可以解除； 协商一致解除——可以，但要审查是否自愿、补偿是否合理。

所以公司说「你考核不合格，不胜任工作」，在孕期是走不通的——这条路径属于第四十条，被第四十二条挡住。公司想合法解除，只能走第三十九条，举证责任在公司，要证明违纪事实、制度依据、程序合法。

还有一层常被忽略：劳动合同期满的顺延。《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。也就是说，合同到期日落在三期内，不能终止，要顺延到哺乳期结束。

「降低工资」这一项也要说清：不是只有明面上的降薪才违法。调岗后薪随岗变、取消岗位津贴、把绩效基数调低、把固定工资拆成绩效工资，实质降低劳动报酬的，同样落入本条。判断标准是调整前后的实际收入对比，以及调整有没有合理依据。

四、孕期：减轻劳动量、七个月以上的工时限制、产检算工时（第六条）

第六条三款，每一款对应一项独立权利。

第一款：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

关键词是「医疗机构的证明」。劳动者主张不能适应原劳动，要有医院出具的诊断证明或者建议休息、建议调整岗位的意见。没有证明，用人单位没有主动调整的义务；有证明而拒不调整，构成违反本条。

第二款：对怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

三个动作：不得安排加班（延长劳动时间）、不得安排夜班、要在劳动时间内安排休息。这一款是绝对禁止，不看劳动者是否同意，也不看有没有补偿。怀孕 7 个月以上的女职工自己愿意加班，用人单位也不能安排——这是强制性规定。

第三款：怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

这一款最实用。产检请假不是事假、不是病假、不扣工资、不占用年休假，就是正常出勤。实务中很多公司要求员工用年假或者调休来抵产检时间，违反本条。产检次数按医嘱，一般建档后每四周一次、后期每两周一次、临产前每周一次。

五、产假：98 天怎么加、流产怎么算（第七条）

第七条第一款：女职工生育享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天；难产的，增加产假 15 天；生育多胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。

计算规则是「基数加增量」：98 天是基数；产前 15 天是这 98 天里可以提前休的部分，不是额外增加；难产加 15 天；多胞胎每多一个加 15 天。

举例：剖宫产（属难产）生双胞胎，产假是 98＋15（难产）＋15（多一个婴儿）＝128 天。顺产生三胞胎，98＋15×2＝128 天。

第二款：女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产假。

这里用的是「产假」而不是「病假」，意味着流产假期间同样享受生育津贴或者产假工资待遇，不能按病假工资打折。

98 天是国家底线，不是上限。各省《人口与计划生育条例》普遍规定了奖励假，幅度从 30 天到 90 天不等，有的地方还有配偶陪产假、育儿假。所以实际能休多少天，要查用人单位所在地的省级条例，不能只看这一部规定。

还有一层：产前假。部分地方规定怀孕 7 个月以上、经本人申请、单位批准可以休产前假，工资按一定比例发放。这属于地方规定，本条例没有。

六、生育津贴与医疗费：参保与未参保两套算法（第八条）

第八条第一款：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

这一款是「谁掏钱」的分界线。参保的，基金掏，标准是「用人单位上年度职工月平均工资」；未参保的，单位掏，标准是「产假前工资」。

注意两个标准的差异，这直接产生「差额补足」问题：如果职工本人工资高于单位上年度职工月平均工资，按平均工资算出来的津贴会低于她原本的工资。差额由谁补？实务口径是「就高不就低」——生育津贴低于本人产假前工资的，差额由用人单位补足；高于的，按津贴发，用人单位不再补。这个口径来自各地实施办法和司法实践，本条例本身没有写差额条款，但《社会保险法》和各地规定可以支撑。

第二款：女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

医疗费用包括产前检查费、接生费、手术费、住院费、药费，以及流产、引产的相关费用。项目和标准按当地生育保险规定，不是实报实销，超出目录的部分自理。

「未参保由单位支付」这一款，与未参保生育的处理口径一致，是把社会保险的缴费义务转化为单位的直接赔偿责任。单位没缴生育保险，不能以「你没参保所以没待遇」推给职工，职工可以直接要求单位按生育保险的标准支付。

七、哺乳期：不得加班夜班、每天一小时（第九条）

第九条第一款：对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。

与第六条第二款结构相同，也是绝对禁止：不得加班、不得夜班。适用期间是婴儿满 1 周岁之前。

第二款：用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排 1 小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳 1 个婴儿每天增加 1 小时哺乳时间。

一小时怎么用，条文没有细说，实务通行做法有三种：每天晚到一小时、每天早走一小时、或者合并使用（比如把一周的哺乳时间合并成半天休息）。具体方式由用人单位与职工协商，但不能取消、不能折算成工资、不能要求职工用年假抵。

多胞胎的加法：双胞胎每天 2 小时，三胞胎每天 3 小时。

八、设施与性骚扰：两条容易被当成「软条款」的义务（第十条、第十一条）

第十条：女职工比较多的用人单位应当根据女职工的需要，建立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设施，妥善解决女职工在生理卫生、哺乳方面的困难。

「女职工比较多」没有量化标准，各地实施办法有细化（有的地方规定女职工占比达到一定比例或者人数达到一定数量）。这一条没有对应罚则，属于倡导性条款，但在劳动争议和行政检查中会被引用。

第十一条：在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

这一条是 2012 年制定时的亮点，比《民法典》第一千零一十条早了八年。义务有三层：事前预防（制度、培训、投诉渠道）、事中制止（接到投诉及时处理）、事后保护（不因投诉而报复）。

《民法典》第一千零一十条进一步规定，用人单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰；机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施。两部法要一起用。

九、监督与罚则：按人头罚款、两档幅度（第十二条、第十三条）

第十二条：县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门、安全生产监督管理部门按照各自职责负责对用人单位遵守本规定的情况进行监督检查；工会、妇女组织依法进行监督。

分工是：工时、产假、哺乳时间、降薪辞退这类，归人社部门；禁忌劳动范围、劳动安全卫生条件这类，归安全生产监督管理部门（现为应急管理部门）。

第十三条第一款：用人单位违反第六条第二款、第七条、第九条第一款规定的，由县级以上人民政府人力资源社会保障行政部门责令限期改正，按照受侵害女职工每人 1000 元以上 5000 元以下的标准计算，处以罚款。

对应的是三件事：怀孕 7 个月以上安排加班或者夜班；产假天数不给足；哺乳期安排加班或者夜班。罚款按人头算，一个女职工一千到五千。

第二款：违反附录第一条、第二条规定的（全体禁忌、经期禁忌），由安全生产监督管理部门责令限期改正，按受侵害女职工每人 1000 元以上 5000 元以下的标准计算，处以罚款；违反附录第三条、第四条规定的（孕期禁忌、哺乳期禁忌），责令限期治理，处 5 万元以上 30 万元以下罚款；情节严重的，责令停止有关作业，或者提请有关人民政府按照国务院规定的权限责令关闭。

孕期、哺乳期禁忌劳动的处罚明显更重——5 万到 30 万，还可能停产关闭。原因是这两类直接关系胎儿和婴儿健康，后果不可逆。

十、救济：四条路、三层责任（第十四条、第十五条）

第十四条：用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益的，女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

四条路：向人社或安监部门投诉举报；向工会、妇联申诉；申请劳动仲裁；不服仲裁起诉，仲裁流程见劳动仲裁流程。

劳动争议的仲裁前置在这里同样适用：主张产假工资、赔偿金、继续履行合同，要先仲裁。但向行政部门投诉举报不受此限，可以并行。

第十五条：用人单位违反本规定，侵害女职工合法权益，造成女职工损害的，依法给予赔偿；用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

两层责任：民事赔偿（产假工资差额、违法解除赔偿金、医疗费、精神损害）；刑事责任（拒不支付劳动报酬罪、重大责任事故罪、强迫劳动罪等，视情形）。

法条依据

与相邻概念的区别

一、本规定与《劳动法》《劳动合同法》

劳动法是劳动领域的基本法，规定工时、休息休假、工资、女职工和未成年工特殊保护的基本原则；劳动合同法管合同的订立、履行、解除、终止和经济补偿；本规定只干一件事——把女职工的特殊保护写到可执行的程度。

三者的适用顺序是：先用劳动合同法判断解除是否合法（第四十二条、第四十五条），再用本规定判断待遇是否给足（产假天数、津贴、哺乳时间），最后用劳动法兜底（工时、工资的一般规则）。

举例：孕期被辞退，判断路径是「解除理由属于第三十九条还是第四十条」——这是劳动合同法的问题；「产假能休多少天、工资按什么标准发」——这是本规定的问题。两个问题分开答，不能混为一谈。

二、本规定与《妇女权益保障法》

2022 年修订的妇女权益保障法设「劳动和社会保障权益」专章，规定不得在招聘中性别歧视、不得询问婚育情况、不得将限制生育作为录用条件、不得因结婚怀孕产假哺乳等降低工资福利、限制晋升或者辞退。

两者是法律与行政法规的关系，妇女权益保障法效力更高、范围更宽（还包括招生、录取、晋职、评定专业技术职务），本规定更具体（产假天数、哺乳时间、禁忌劳动清单）。

适用上，招聘环节的性别歧视、限制生育，用妇女权益保障法；产假天数、哺乳时间、禁忌劳动，用本规定。

三、本规定与《人口与计划生育法》及各省条例

本规定给的是 98 天国家底线产假，与妇女权益保障法的劳动权益章配套适用。各省人口与计划生育条例在此基础上加奖励假，幅度 30 天到 90 天不等，还可能有配偶陪产假、育儿假。

所以「产假多少天」这个问题，答案不是 98 天，而是「98 天＋本地奖励假」。查法顺序：先看本规定第七条，再查用人单位所在地的省级人口与计划生育条例。

奖励假期间的待遇，各地规定不同：有的地方规定视同出勤、工资照发；有的地方规定由生育津贴覆盖；有的地方规定单位支付。这一点必须以本地条例为准。

四、本规定与《社会保险法》生育保险章

社会保险法管生育保险的参保、缴费、待遇项目；本规定管产假天数与津贴标准。

两者的衔接是：参加了生育保险，生育津贴由基金按用人单位上年度职工月平均工资支付（本规定第八条第一款）；生育医疗费用由基金按生育保险规定的项目和标准支付（第二款）。未参保的，两项都由用人单位按本规定的标准支付。

所以「单位没交生育保险」不是职工拿不到钱的理由，而是单位自己要掏钱的理由。

实操指引

一、孕期被辞退：先看理由，再算钱

第一步，看解除理由（解除通知可以照解除劳动合同通知书模板核对格式）。通知书上写「不胜任工作」「客观情况发生重大变化」「经济性裁员」，属于劳动合同法第四十条、第四十一条，在孕期一律违法；写「严重违反规章制度」「严重失职」，属于第三十九条，合法性要看证据。

第二步，固定时间线，证据清单见违法解除证据。怀孕告知的时间、调岗降薪的时间、考核不合格的时间、解除通知的时间。时间顺序本身就是证据：告知怀孕在前、调岗降薪在后，公司要解释因果关系。

第三步，选请求。违法解除有两条路：要求继续履行劳动合同（补发工资、恢复岗位、补缴社保），或者要求支付赔偿金（经济补偿标准的二倍，即 2N）。三期女职工通常选继续履行，因为可以一直履行到哺乳期结束，实际收益远高于 2N。

第四步，注意仲裁时效。劳动争议申请仲裁的时效是一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年限制，终止后一年内提出。

二、产假工资：算清三个数

第一个数，产假天数（可用产假天数计算器核算）：98＋难产 15（如有）＋多胞胎每多一个 15（如有）＋本地奖励假。

第二个数，生育津贴：用人单位上年度职工月平均工资 ÷ 30 × 产假天数。由基金支付，单位代发。

第三个数，本人产假前工资：按休假前 12 个月的平均应发工资计算。

三者比较：津贴高于工资，按津贴发；津贴低于工资，差额由单位补足。这一步经常被漏掉——很多女职工只拿到津贴，不知道还能要差额。

单位未参保的，直接按产假前工资标准由单位支付，不再走津贴，申领流程见生育登记与津贴申领。

三、产检请假：留三样东西

产检时间的争议，核心是「有没有请假」「是不是产检」。留三样：医院的预约记录或者产检本上的记录；向单位请假的记录（钉钉、企业微信、邮件，不要只口头说）；当天的挂号单、缴费单、检查报告。

有了这三样，单位按事假扣工资、按缺勤处理，都站不住——第六条第三款明确规定产检时间计入劳动时间。

四、哺乳时间：谈清使用方式

每天一小时怎么用，先和单位谈，谈不成按「有利于职工」的原则主张。三种常见方式：晚到一小时、早走一小时、合并使用。

争议点通常在「能不能合并」和「能不能折算工资」。合并使用需要单位同意；折算工资不行——哺乳时间是休息时间，不是可以买断的加班。

多胞胎记得加：双胞胎每天两小时，三胞胎三小时。

五、禁忌劳动：拿标准说话

主张岗位属于禁忌范围，不要只说「这活太重」，要落到具体标准：体力劳动强度分级标准的第几级、高处作业分级标准的第几级、作业场所空气中某种有毒物质的浓度是否超过国家职业卫生标准。

取证路径：要求单位提供岗位职业病危害因素检测报告；向卫健部门申请工作场所职业卫生检测；保留岗位说明书、排班表、劳动定额记录。

六、性骚扰投诉：走单位内部加外部两条线

内部线：按单位规章制度投诉，要求书面受理、调查、答复，全程留痕。单位不处理或者处理不力，本身就是违反第十一条。

外部线：向工会、妇联投诉；向公安机关报案（构成猥亵、侮辱的）；向法院提起民事诉讼，主张人格权侵害，要求停止侵害、赔礼道歉、赔偿损失。用人单位未尽预防和制止义务的，可以一并主张责任。

七、三期的起止与待遇衔接

三期不是一个笼统的期间，起止点各不相同，保护内容也不同，争案子时先要把三个时间段划清。

孕期，从医学上确认妊娠之日起算，到分娩之日或者流产之日结束。起算点不看什么时候告诉单位，也不看单位什么时候知道——只要事实上处于妊娠状态，第五条、第六条的保护就成立。所以公司说「你没提前报备，我们不知道你怀孕」，不能免除违法解除的责任，只能影响它主观过错的程度。

产期，就是产假期间，98 天加各种增量，含产前可以休的 15 天。这一段的核心待遇是生育津贴或者产假工资，核心限制是不得解除。

哺乳期，从分娩之日起算，到婴儿满 1 周岁之日结束。这一段与产期是衔接关系，不是并列关系：产假休完，如果婴儿还没满 1 周岁，直接进入哺乳期，享有第九条的不得加班、不得夜班、每天一小时哺乳时间。流产的，只有产期没有哺乳期。

三段的保护强度不一样：孕期和哺乳期都有工时限制（第六条第二款、第九条第一款）和禁忌劳动（附录第三类、第四类）；产期主要是假期和待遇。三段的解雇保护是一样的，都受劳动合同法第四十二条约束。

还有一个容易混的地方：三期不是医疗期。孕期请病假、保胎，走的是医疗期，医疗期的长度按本单位工作年限算；产假是法定假期，不占医疗期；哺乳时间也不是病假。三者不能互相抵扣，单位不能用「你医疗期用完了」来抵消产假。

合同顺延的终点，是「相应情形消失」。孕期结束情形没消失（转为产期），产期结束转为哺乳期，哺乳期结束才彻底消失。所以合同顺延的实际终点是婴儿满 1 周岁，而不是产假结束。

常见问题

产假到底多少天？

国家底线是 98 天（第七条），其中产前可以休 15 天；难产加 15 天；多胞胎每多一个婴儿加 15 天。此外，各省人口与计划生育条例普遍规定了奖励假，30 天到 90 天不等，所以实际天数要按用人单位所在地的省级条例计算。怀孕未满 4 个月流产的 15 天，满 4 个月流产的 42 天。

怀孕期间公司能不能辞退？

分情形。公司依据劳动合同法第四十条（不胜任、医疗期满、客观情况重大变化）、第四十一条（经济性裁员）解除的，在孕期、产期、哺乳期一律禁止（第四十二条）。依据第三十九条（严重违纪、严重失职、追究刑事责任）解除的，不受限制，但举证责任在公司，要证明违纪事实、制度依据和程序合法。协商一致解除也可以，但要审查是否真正自愿。

合同在孕期到期，公司能不续吗？

不能。劳动合同法第四十五条规定，合同期满时女职工在孕期、产期、哺乳期的，合同应当续延至相应情形消失时终止。也就是顺延到哺乳期结束（婴儿满一周岁）。公司以「合同到期」为由终止，属于违法终止。

产假期间工资怎么发，和生育津贴是什么关系？

参保的，由生育保险基金按用人单位上年度职工月平均工资支付生育津贴（第八条第一款）；未参保的，由用人单位按产假前工资标准支付。津贴低于本人产假前工资的，差额由用人单位补足；高于的，按津贴发。医疗费用同样分参保与未参保两套，未参保由单位支付。

产检请假扣工资吗？

不扣。第六条第三款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。也就是说产检按正常出勤算，不能按事假、病假处理，不能扣工资，也不能要求用年假抵。

怀孕七个月以上还要上夜班吗？

不能。第六条第二款规定，对怀孕 7 个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。这是绝对禁止，不因职工同意而例外。违反的按第十三条第一款，按受侵害女职工每人 1000 元以上 5000 元以下罚款。

哺乳时间每天多久，能不能折成钱？

哺乳未满 1 周岁婴儿的，每天劳动时间内安排 1 小时哺乳时间；多胞胎每多哺乳 1 个婴儿每天增加 1 小时（第九条第二款）。不能折算成工资，也不能用年假抵。使用方式（晚到、早走、合并）由双方协商。

公司没交生育保险，产假待遇谁出？

用人单位出。第八条明确规定，未参加生育保险的，生育津贴按女职工产假前工资的标准由用人单位支付，生育或者流产的医疗费用也由用人单位支付。单位不能以「没参保所以没待遇」为由拒付，这是把缴费义务转化成了直接赔偿责任。

流产有没有产假，要交什么材料？

有，按怀孕月份分两档：怀孕未满 4 个月流产的 15 天，满 4 个月流产的 42 天（第七条第二款）。这两档都是「产假」，不是病假，期间享受生育津贴或者产假工资，不能按病假工资打折。材料通常需要医疗机构出具的诊断证明、病历、手术记录或者出院小结，以及结婚证（部分地区要求）。用人单位以「没结婚证不算」为由拒给的，要看本地生育保险规定的具体口径，不能一概而论；但从本规定的条文看，流产假的条件是「怀孕」和「流产」这两个事实，不以婚姻状况为前提。