一句话定义：加班审批，是用人单位内部规定的一套流程——员工要加班，先填申请单或者在系统里提报，经主管、部门负责人逐级批准后才算「单位安排的加班」，未经批准的自愿滞留不算加班、不付加班费。它是单位管理加班的凭证，不是加班费请求权成立与否的唯一标准。
三个最常问的问题，先把答案摆出来。
第一个问题，没走流程就不算加班吗。不一定。法律看的是「是不是用人单位安排或者要求的」，不是「有没有填单子」。单位有审批制度，员工也确实没提交申请，但工作群里有主管的指令、排班表上有安排、客户对接记录显示当晚在处理单位业务、系统后台显示当晚在操作单位账号，这些都能把「安排」这个事实撑起来。反过来，员工自己留下来刷手机、磨洋工，即便打卡到深夜，也不构成加班。
第二个问题，打卡记录管不管用。管用，但只证明「人在」，不证明「在干活」。打卡记录是加班的起点证据，不是终点证据。单独一份打卡记录，单位一句「他下班不走在里面休息」就能顶回来；打卡记录加上当晚的工作痕迹（邮件发送时间、系统操作日志、工作群消息、门禁与会议室预订），才形成完整的证据链。实务中真正打赢的加班费案件，几乎都不是靠单一证据。
第三个问题，审批单缺失怎么举证。这里有一条对劳动者相对有利的规则：员工先拿出能证明加班事实存在的初步证据，如果能进一步证明「考勤记录、审批系统、排班表这些证据由单位掌握」，单位不提供的，由单位承担不利后果。所以员工这一侧的任务不是「拿到审批单」，而是「证明审批单在单位手里」——提交流程的截图、系统里被驳回或者待审批的记录、主管口头同意后自己在系统里补录的痕迹，都算。
下面把这套制度拆开讲：审批到底管什么、制度要生效得满足什么、没走流程的几种真实场景法院怎么看、举证怎么打、哪些情形审批制度挡不住。
一、加班审批到底管什么：它是一道程序，不是一堵墙
很多公司把加班审批写进员工手册，措辞很硬：「未经审批的加班，一律不视为加班，公司不支付加班费。」员工签了字，出了争议，公司就把这一条摆出来。
这句话在管理上是有效的，在法律上却只对一半。
它有效的一半是：加班审批制度本身合法。用人单位有权制定工作时间管理规则，要求员工加班前报批，这属于经营自主权范围。员工违反流程擅自留下，单位可以按违纪处理，也可以不认可这段「自愿滞留」为加班。
它只对一半的地方在于：这条规则管的是「程序」，管不了「事实」。如果单位事实上安排或者要求了加班，只是没走那道手续，甚至单位自己就是故意不批、用口头安排规避书面记录，那么「没审批」不能成为拒绝付酬的理由。法律上的表述是《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班；用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。注意这里的关键词是「安排」和「变相强迫」，不是「审批」。
换句话说，审批制度是一道程序闸门，用来区分「单位要你加班」和「你自己想加班」；它不能反过来把「单位要你加班」改写成「你自己想加班」。这道界限在实务中如何划，看的是证据，不是制度文本。
还有一层常被忽略：审批制度本身要生效，得先过合法性这一关。它不是单位单方写一条就灵。《中华人民共和国劳动合同法》第四条把涉及劳动者切身利益的规章制度的制定程序写得很具体：讨论、提方案和意见、与工会或者职工代表平等协商确定、公示或者告知。加班审批直接关系到劳动报酬和工作时间，正落在「直接涉及劳动者切身利益」的范围里。制度没经过这道程序，或者定了却从没让员工知道，员工可以主张它不能作为认定加班的依据。这一点在后面第五节展开。
二、构成要件：一份能站住的加班审批制度，需要同时具备四件事
判断一份加班审批制度在争议里能不能用，按四个条件逐项过。
第一，内容合法。 制度可以要求「加班前报批」，不能规定「加班一律不付加班费」「加班费已包含在工资里」「月薪已含固定加班 40 小时」。前一句是程序要求，合法；后三句是排除法定权利，无效。同样无效的还有：规定「拒不加班视为严重违纪可以开除」，因为这触及强迫加班；规定「加班时长以部门经理确认为准，员工无异议即视为放弃」，因为这把举证责任和权利处分一并塞给了员工。
第二，程序合规。 制度要经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。实务中法院审查这一项，看的是有没有会议通知、签到表、讨论记录、协商纪要、工会盖章的意见函。小微企业和个体工商户没有工会的，通常要求有全体职工讨论的记录和签收。程序有瑕疵，制度不一定全部无效，但涉及其中的不利条款，单位很难用它来对抗员工。
第三，已经公示或者告知。 这是最容易被抓住的一环。制度锁在行政部柜子里、只在内部网盘挂了一份没人看过、新员工入职时没签收，都可能被认定「未告知」。有效的做法是：入职时随劳动合同一并签收，签收单上写明「已阅读并理解《加班管理制度》全部内容」，员工签字、注明日期；制度修订后重新签收。有的单位在 OA 系统里推送确认，员工点「已阅」留痕，同样有效。
第四，实际执行与文本一致。 这一条是很多单位栽跟头的地方。制度写着「加班必须提前一天在系统申请」，实际却是主管在群里一句「今晚都留下把这个项目赶出来」，从来没人填过单；或者系统里的审批永远点「通过」，走个形式。这种「文本一套、执行一套」的状态，会被认定为以实际履行改变了制度安排。单位再拿文本说「没审批不算加班」，法院通常不采信。反过来说，单位如果确实长期严格执行——每次加班都有审批记录、没审批的时段也确实没人在工作——这套制度的证明力就很强。
四个条件是一次「与」的关系，缺一项，制度的对抗力就下降一档。实务中单位败诉，八成不是败在制度写得不好，而是败在第三项（没告知）和第四项（没执行）。
三、法条依据
- 《中华人民共和国劳动法》
- 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
- 第四十三条 用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
- 第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
- （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
- （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
- （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
- 第九十条 用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
第二段是审批制度本身要过的合法性关口，以及「安排加班就要付钱」这一句的落点。
- 《中华人民共和国劳动合同法》
- 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
- 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
- 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
- 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三段是付酬标准与举证责任，一个管「给多少」，一个管「谁来证明」。
- 《工资支付暂行规定》
- 第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
- （一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；
- （二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；
- （三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。
- 实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。
- 经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
- 实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
- 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
- 第四十二条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
四、与相邻概念的区别：六个容易混的词
第一，加班审批与加班事实。 审批是程序，事实是实体。有审批没实际加班（批了但人没来），不产生加班费；有实际加班没审批，仍可能产生加班费。争议里打的是事实，不是流程。
第二，加班与值班。 值班一般指单位因安全、消防、假日值守、接听电话等需要，安排人员在非工作时间内守候，通常不从事本职工作、可以休息。值班报酬按单位制度、集体合同或者惯例处理，不当然适用一倍半、两倍、三倍。区分的关键是「有没有从事本职工作、强度是否与正常上班相当」。保安夜里巡逻、睡在值班室，多认定为值班；程序员夜里改代码上线，是加班。这条界线常被单位用来压低成本，争议很大，看的是具体工作内容而不是名称。
第三，加班与延长工作时间的上限。 加班是「有没有」的问题，上限是「能加多少」的问题。即便员工自愿、单位也审批了，一天超过三小时、一个月超过三十六小时的部分，仍属违法延长工时，劳动行政部门可以警告、责令改正、罚款。但违法延长本身不使加班费请求权消灭——干了就得付，付了还可能被罚。
第四，加班与调休。 只有休息日加班可以用补休替代加班费；工作日延时加班和法定节假日加班，不能用补休顶替，必须付钱。有的单位把三种情形一律「调休」，这是把可替代的一种扩张成三种。
第五，标准工时与综合计算工时、不定时工时。 后两种是特殊工时制度，须经人力资源社会保障部门审批，不是单位自己宣布就生效。综合计算工时按周期总算，超过法定标准总工时的部分算延时加班；不定时工时原则上不执行加班费的规定，但法定节假日安排工作是否付三倍，各地口径不完全一致，实务中要看当地规定和审批文件载明的岗位范围。
第六，加班审批与考勤管理。 考勤管「到没到、走没走」，审批管「这段超时是不是单位要的」。两者是两条线，不能混。把考勤记录直接等同于加班时长，是员工一方最常见的失误；把没有审批直接等同于没有加班，是单位一方最常见的失误。
五、没走流程的六种真实场景，法院分别怎么看
场景一：员工提了申请，主管不批，但工作照排。 这是最典型的一种。系统里显示「待审批」或者「已驳回」，而当晚的工作群、邮件、客户记录都在。这种情况法院通常认定加班成立：驳回只是形式，实际安排存在。员工要留住的是「提交过申请」的截图和「驳回后仍被要求完成」的指令。有的单位会事后把系统记录清掉，这时员工手上的截图就是关键。
场景二：单位根本没有审批渠道。 制度写着要审批，系统里却没有这个功能，或者提交入口常年关闭、无人处理。这种情形下「未审批」不能归责于员工，单位难以据此抗辩。举证上，员工截一张「系统里没有加班申请入口」的图，比争辩十句有用。
场景三：主管口头或者在工作群里安排。 微信、钉钉、企业微信的群消息是最常见的证据。要注意三点：一是要能看出说话人的身份和职务（群成员备注、公司通讯录截图、名片）；二是要能看出这是指令而不是商量（「今晚必须弄完，明早客户要」是指令，「你有空看看」不是）；三是要能和工作痕迹对上（当晚的文件修改时间、系统操作记录）。仅有一句「辛苦了」不构成安排。
场景四：员工自愿留下，单位没安排也没反对。 这种情况一般不支持加班费。单位不知情、没要求、也没受益，属于员工自主支配时间。但如果单位长期默许、甚至提供便利（开空调、订夜宵、门禁放行、报销打车费），并且员工确实在完成单位任务，就可能被认定为「以默示方式安排」。这条线很细，靠的是一连串细节，不是单点。
场景五：以「值班」名义安排本职工作。 单位发一张「值班表」，内容是正常业务处理、客户接待、系统运维，工作强度和平时一样。名称叫值班，实质是加班，仍按加班处理。反过来，节假日在办公室守着电话、大部分时间可以休息，多按值班处理。
场景六：实行不定时工作制但没审批。 单位在合同里写「本人岗位实行不定时工作制」，却拿不出人社部门的审批文件。这种约定不能产生不定时工时的效果，仍按标准工时计算加班。这一点对销售、司机、高管岗位争得很凶，判断标准就是那张审批文件——有没有、覆盖不覆盖这个岗位、有效期到什么时候。
六、举证怎么打：员工一侧与单位一侧的清单
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条把规则分了两段：员工先就「加班事实存在」举证；员工能证明证据由单位掌握而单位不提供的，单位承担不利后果。
员工一侧要准备的东西，按证明力从高到低排。
一是单位发出的加班指令：工作群消息、邮件、短信、排班表、会议通知、客户对接记录。这类证据直接指向「安排」，最有分量。
二是工作成果的时间痕迹：文档的属性里显示的创建与修改时间、代码提交记录、系统操作日志、后台订单处理时间、监控录像。这类证据证明「那段时间在干单位的活」。
三是考勤与出入记录：打卡记录、门禁记录、加班餐补与打车费报销凭证、办公区夜间用电与空调使用记录。这类证据证明「人在、时长在」，需要与前两类配合。
四是工资与制度材料：工资条（看有没有单列加班费）、员工手册与签收单（看制度是否告知过）、劳动合同（看约定的是哪种工时制）。
五是自己做的记录：加班台账、工作日记、与同事的聊天。这类证据单独用很弱，但可以作为时间线的整理，帮仲裁员把上面几类串起来。
单位一侧要准备的东西。
一是审批流程记录：系统后台的申请、审批日志，能导出带时间戳的完整流水，而不是几张截图。
二是制度的合法性材料：职工代表大会或者全体职工讨论的通知、签到、纪要，与工会协商的文件，公示或者告知的签收单，制度版本与生效日期。
三是岗位工时制审批文件：实行综合计算工时或者不定时工时的，人社部门的批复原件，注意岗位范围和有效期。
四是工资支付凭证：工资表、银行流水，证明加班费是否已随工资发放、发放的项目名称。
五是反驳证据：员工在所谓加班时段处理私事的记录、长时间离岗的监控、同期同岗位其他人的考勤对比。
几个实务要点。
单位只提交「审批系统里查无此人申请」的证明，不足以推翻员工的初步证据。因为「没申请」只能证明程序缺失，不能证明「没安排」。
员工只提交打卡记录，通常也赢不了。因为「人在」不等于「在干单位的活」。两者之间的桥，是工作痕迹。
单位掌握考勤系统、审批系统却拒不提供完整数据，只提供对自己有利的片段，可能被认定为举证妨碍，法院可以采信员工的主张。员工这一侧要做的是先证明「这些数据确实在单位手里」——系统截图、IT 部门的通知、制度里写明「考勤数据由人力资源部保存两年」这类条款，都是抓手。
电子证据要保住原始载体。手机里的聊天记录不要只截图，要保留原始对话、能当庭出示；邮件要保留完整邮件头；系统记录要做时间戳固定的公证或者第三方存证。截图能被质疑「P 过」，原始载体不能。
电子数据取证还有三个技术细节，往往决定成败。一是导出方式：OA、钉钉、飞书里的审批流水，尽量用系统自带的导出功能生成带时间戳的表格或 PDF，而不是逐屏截图；导出的文件带有系统水印与编号，证明力明显更高。二是完整性：聊天记录要连着上下文的发送人、时间，孤立的一句话容易被质疑断章取义；同一件事的多个群、多个人的说法能互相印证，效果最好。三是固定时间：发现单位可能要清理数据时，尽快做公证或者可信时间戳，费用不高，但能把「当时确实存在」这件事钉死。等到开庭再去找，账号往往已经注销。
还有一种证据容易被忽略：工作成果本身。设计稿的图层创建时间、代码仓库的提交记录、财务系统里的凭证制单人与制单时间、客服系统的会话时长统计，这些是业务系统自动生成的，单位很难否认，也很难单独篡改某一项。把这类记录与考勤时间对齐，往往比一堆聊天截图更有说服力。
反过来，单位一侧也有技术上的讲究。考勤系统如果允许管理员随时修改记录，其证明力就会被削弱；有条件的企业应当启用操作日志，记录谁在什么时候改动过哪条考勤数据。审批流程如果只有「通过」一个按钮、没有驳回理由栏，也很难说明某段时间确实没被安排工作。这些细节平时看不出价值，到了仲裁庭上就是分水岭。
七、审批制度挡不住的四种情形
第一种，单位自己没按制度走。 主管口头安排、群里派活、临时通知加班，从没提过审批。制度在事实上被弃用，单位不能再回头拿它当挡箭牌。
第二种，审批被用作规避工具。 员工提了申请，主管明知要加班却故意不批，或者设置「申请必须先经三级审批、审批人常年出差」这类不可能完成的流程。这种情形下，未审批的原因在单位，不利后果也由单位承担。
第三种，涉及法定节假日和抢险救灾等特殊情形。 法定节假日安排工作必须付三倍工资，这部分不因「没审批」而免除。发生自然灾害、事故或者因其他原因威胁劳动者生命健康和财产安全的，单位可以突破工时上限安排加班，但报酬照付。
第四种，制度本身不合法或者没告知。 制度没经过民主程序、没公示、内容排除了法定权利，都不能用来对抗员工的加班费请求。
还有一个方向也要说清：审批制度挡不住的是「单位的付酬义务」，挡得住的是「员工自愿滞留的时段」。这两者不是一回事，实务中经常被双方各取一半、各说各话。
八、八个高频误区
误区一：签了「自愿放弃加班费」的承诺书，就真的要不回来了。 加班费属于法定劳动报酬，事先放弃的承诺一般无效。但如果是在离职结算时，就具体金额达成的一次性了结协议，且不存在欺诈、胁迫、重大误解，通常有效。区别在于「事先概括放弃」和「事后具体结算」。
误区二：工资条上没有加班费这一栏，就说明没发过。 有的单位把加班费并进「绩效」或者「补贴」，工资条上不单列。这种情况下要看工资构成和发放金额是否与加班时长对应。员工可以要求单位提供工资支付台账，单位有保存两年的义务。
误区三：离职了就追不到了。 加班费属于劳动报酬，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年仲裁时效限制；劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。所以离职后一年内仍可主张，但越早越好，证据不会等人。
误区四：只要打卡超过八小时就算加班。 中午休息、下班后留在工位、通勤时间，都不算。加班的起点是「单位安排的工作开始」，终点是「工作结束」，中间的休息要扣除。
误区五：加班费基数按基本工资算。 基数通常是劳动者正常工作时间工资，包含固定发放的岗位工资、技能工资、津贴补贴，不包含加班费本身、一次性奖金、报销性质的款项。单位把基数压到最低工资，是常见争议点。这部分另有专篇展开。
误区六：实行不定时工作制就没有任何加班费。 不定时工时原则上不执行延时和休息日的加班费规定，但法定节假日安排工作是否支付三倍，实践中存在分歧，部分地方规定应当支付。单位还要证明岗位在审批范围内。
误区七：审批了但没实际加班，也算加班。 不成立。加班费以实际提供劳动为前提，批了没来、来了没干活，都不产生加班费。反过来，单位发现审批记录与实际不符，可以按虚报处理。
误区八：加班必须员工本人申请，同事代提无效。 法律没有这个要求。团队负责人统一提报、行政代填、系统按排班自动生成，都可以。关键是有没有单位的意志在里面。
九、实操指引：员工侧六步、单位侧五步
员工侧。
第一步，先固定「有没有安排」。把工作群、邮件、排班表、会议通知里指向加班的指令全部导出，标注日期、发送人、职务。这一步决定后面所有工作的方向。
第二步，把时长算清楚。以考勤记录为基础，扣除午休和合理休息，按日列出起止时间。不要笼统写「长期加班」，要具体到某年某月某日几点到几点。
第三步，找工资条和合同。确认约定的是标准工时还是特殊工时、工资构成里有没有单列加班费、基数是多少。这三项决定能主张多少钱。
第四步，走内部流程留痕。即便知道主管不会批，也提一次申请，把「提交→待审批→驳回」的全过程截下来。这一步的意义不在结果，在证明「渠道存在而单位不用」。
第五步，先仲裁。劳动争议要仲裁前置，向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请。申请书里把请求分项写：工作日延时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费，分别列明计算方式和金额。
第六步，保全证据原件。手机、电脑里的原始记录在离职前导出，重要内容做公证或者可信时间戳。离职后账号被停用，很多东西就取不出来了。
单位侧。
第一步，把制度补齐。加班审批制度走一遍民主程序，留下通知、签到、纪要、工会意见，全员签收，版本和生效日期写清楚。
第二步，把流程做实。系统里要有可用的申请入口，审批有时限，超时视为同意或者自动转上级。制度写了就要执行，不能文本一套、实际一套。
第三步，把记录留全。考勤、审批、工资发放三套数据能对上，保存不少于两年。发生争议时能一次性导出完整流水，而不是临时拼凑。
第四步，把特殊工时的审批文件管好。哪些岗位批了、批到什么时候、批的周期是多长，做成台账。审批到期前及时续办。
第五步，把「不鼓励加班」落到实处。用工作量而不是工时考核，减少「不走就算不努力」的隐性压力。这一条不是法律要求，但它决定了加班争议会不会发生。
十、常见问题
公司规定「加班必须提前一天申请」，我当天临时被要求加班，没申请，还能要加班费吗？
能主张。临时安排本身说明单位没给申请时间，责任不在员工。要留住的是「临时要求」的证据：主管当天的消息、电话记录、客户临时提出的需求、当晚的工作成果。
我在系统里提交了加班申请，主管一直不点审批，算不算加班？
算。审批人怠于处理，不能成为单位免责的理由。把「已提交、待审批」的状态截图保存，配合当晚的工作记录，主张成立的可能性很高。
公司说加班费已经包含在月薪里，工资条上有一项「综合补贴」，这算发过了吗？
要看这项补贴是否与实际加班时长挂钩、金额是否达到法定标准。固定金额、与加班时长无关的「补贴」，通常被认定为工资组成部分，不能抵扣加班费。单位需要拿出计算依据。
值班和加班到底怎么分，单位发个值班表就能按值班算吗？
不能只看名称。看工作内容：是否从事本职工作、强度是否与正常上班相当、能否休息。从事本职工作、强度相当的，按加班算；守电话、看门、可以休息的，按值班算，报酬依制度或者约定。
我离职两年了，还能追以前的加班费吗？
劳动关系终止之日起一年内提出，超过一年原则上不予支持。如果期间有中断时效的情形（比如向单位主张过、单位承诺过支付），时效重新计算，但要有证据。
单位把考勤系统关了、记录删了，我怎么办？
先证明这些数据确实由单位掌握：制度里写明考勤由人事保存、系统截图、同事证言、单位曾经发过的考勤通报。证明之后，单位不提供完整数据，可以主张由其承担不利后果。同时尽快保全自己手上的片段。
部门经理自己在群里说「这周大家都辛苦一下，周末来加班」，这算单位安排吗？
算。部门经理在职权范围内安排工作，视为单位行为。要固定他的身份（通讯录、任命文件、群成员备注）和指令的具体内容。
我们公司实行「大小周」，周六上班从来不给加班费，合法吗？
不合法。标准工时制下每周工作不超过四十小时、每周至少休息一日，超出部分属于休息日加班，不能安排补休的应按两倍支付。除非岗位经批准实行综合计算工时且周期内总工时未超标准。
十一、免责说明
以上内容为一般性法律知识介绍，不构成对具体案件的法律意见。加班能否认定、审批制度能否对抗加班费请求，取决于单位实行的是标准工时还是经批准的特殊工时、加班审批制度是否经过民主程序并已告知、员工手上的证据能否形成完整链条、争议发生地的裁审口径以及仲裁时效是否已过，个案差异很大。本文法条引用部分逐字取自《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十三条、第四十四条、第九十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十一条，《工资支付暂行规定》第十三条，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条；正文中另对照引用了《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条与《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，这些条文仅作对照说明，不替代原文。个案处理还需核对劳动合同与岗位约定、考勤与审批系统原始记录、工资支付台账、特殊工时审批文件，以及当地人力资源社会保障部门与仲裁机构的办理口径。法条核对日期：2026-11-03。