参考案例郑某诉某大学聘用合同纠纷案

一、案情速览

二零一七年，郑某入职某大学数学学院任助教，系事业单位编制人员，签了《某大学非教学科研人员工作协议书》。协议约定：至少服务五年；服务期内调离或辞职，按未满服务年限缴纳违约金，算法是「学校在个人离校前一年所聘岗位应发收入乘以未满服务年限」。

二零一九年七月，郑某提出离职。八月二十三日提交书面申请，写明「因个人原因去攻读博士学位，因未满服务年限，自愿交纳违约服务金十四万零六百九十二元」，八月二十七日缴款，八月二十八日签《离职协议书》。她后来提交的录音显示，人事处负责人称不交违约金就不放档案。

二零二零年八月二十六日申请仲裁被驳回，起诉。一审、二审都认定违约金条款无效、判令返还；某大学申请再审，福建省高级人民法院撤销一审、二审判决，驳回郑某的全部诉讼请求。

二、裁判要点提炼

事业单位与实行聘用制的工作人员之间因履行聘用合同发生的争议，属于人事争议。法律适用应当依照法律、行政法规或者国务院的规定；没有规定的，才依照劳动合同法执行。国务院文件明确聘用合同应当约定违反聘用合同的责任，地方实施意见明确违约金数额由双方在聘用合同中自行约定的，当事人可以约定违约金条款。

人事争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。以「不缴纳违约金即不予转递档案」为由主张意思表示不真实的，应当举证；该主张亦不当然影响违约金条款本身的效力。

三、赵律师点评

十四万零六百九十二元，和一纸离职协议

先把这笔钱的来龙去脉讲清楚，因为整个案子的争议，都围着它转。

二零一七年，郑某入职某大学数学学院，岗位是助教，身份是**事业单位编制人员**。她签的不是劳动合同，是一份《某大学非教学科研人员工作协议书》。

协议里有两条关键内容：

一条是服务期——自协议签订之日起，至少为学校服务五年。

另一条是违约金——服务期限内调离或辞职，应当承担违约责任，按未满服务年限缴纳，不足一年按一年计。算法是：**学校在个人离校前一年所聘（保留）岗位应发收入，乘以未满服务年限。**

注意这个算法。它不是「培训费退还」，也不是「招聘成本分摊」，而是直接和你的工资挂钩：你走的时候拿多少，乘上还差几年。

二零一九年七月，郑某提出离职。理由是个人原因，去攻读博士学位。

按协议算，她二零一七年入职，服务到二零二二年才满五年，二零一九年走，差三年。三年乘以离校前一年应发收入，得出了十四万零六百九十二元这个数字。

**二零一九年八月二十三日，她写了一份书面申请。**

申请里有这样一句：「由于个人原因去攻读博士学位，因未满服务年限，自愿交纳违约服务金（离校补偿金 140,692 元）。」

八月二十七日，缴款。 八月二十八日，双方签《离职协议书》，约定劳动关系自八月二十九日解除，并确认「报酬在职期间已经全部支付完毕，也不存在社会保险和住房公积金方面的争议」。 八月二十九日，离职。

到这一步，事情看上去已经了结：钱交了，协议签了，人也走了。

**但她留了一份录音。**

录音里，某大学人事处负责人说：如果不交违约金，就不予放档案。

这句话后来成了她主张「受胁迫、意思表示不真实」的核心证据。

二零二零年八月二十六日，也就是缴款将近一年之后，她申请劳动人事争议仲裁，请求确认违约金条款无效、返还十四万零六百九十二元及利息。

泉州市劳动人事争议仲裁委员会驳回。

她起诉。这一诉，走完了三级法院。

这里要补一个背景：事业单位的「服务期」和企业的「服务期」，不是一回事。

企业的劳动合同里约定服务期，法律有严格限制。劳动合同法规定，用人单位为劳动者提供**专项培训费用**，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期；劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

也就是说，企业想约定服务期违约金，前提是「花了钱培训」。没花钱，就不能约定。

除此之外，只有竞业限制可以约定违约金。

这就是一审、二审的思路来源——它们把郑某当成普通劳动者，套用了这套规则，发现学校没有提供专项培训，于是认定违约金条款无效。

事业单位的逻辑不同。

事业单位推行人员聘用制度，是国务院统一部署的改革。聘用合同是人事关系的载体，不是劳动合同。国务院文件把「违反聘用合同的责任」列为聘用合同的**必备条款**，地方实施意见进一步明确「违约金数额由双方在聘用合同中自行约定」。

也就是说，在聘用合同的语境下，约定违约金不需要以「提供专项培训」为前提。它是聘用制度内生的一个组成部分——因为聘用合同往往涉及编制、岗位、落户、培养资源，单位对服务期有正当利益。

这个差别，是本案三级法院分歧的根源，也是所有编制内人员最该弄明白的一件事。

一审二审都说不用给，再审说该给

这个案子最有戏剧性的地方，是三级法院的分歧。

**一审：条款无效，全额返还。**

泉州市丰泽区人民法院认为，违约金条款无效，判令某大学返还十四万零六百九十二元。

**二审：维持。**

泉州市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

两级法院的判断依据，大体是劳动合同法的思路：用人单位只能在两种情形下与劳动者约定违约金——一是提供专项培训费用、约定服务期；二是约定竞业限制。除此之外，不得约定由劳动者承担违约金。

本案里，学校没有为郑某提供专项培训，也没有支付相应费用。所以按这个思路，十四万多元的违约金没有依据。

**再审：撤销一审、二审，驳回郑某的诉请。**

福建省高级人民法院的推理，完全换了一套法律依据。

第一步，定性。本案是**事业单位与实行聘用制的工作人员之间，因履行聘用合同发生的人事争议**——不是普通的劳动争议。

第二步，找法。《劳动合同法》第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，**法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定**；未作规定的，依照本法有关规定执行。

这句话的顺序很关键：先看有没有「另有规定」，有就按那个来；没有，才轮到劳动合同法。

第三步，有没有另有规定？有。

国务院原人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，属于国务院下发的行政规范性文件。该意见第四条第一款规定，聘用合同必须具备的条款中，第七项就是「违反聘用合同的责任」。

第四步，能不能具体到违约金？能。

福建省原人事厅《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》，是上述国务院文件在福建省的细化。其第八条第（一）项规定：当事人任何一方违反聘用合同的，违约方要承担违约责任；**违约金的数额由当事人双方在聘用合同中自行约定**；合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任。

结论：双方在案涉工作协议中约定违约金条款，**可以**。原审认定条款无效不当，应予纠正。

一句话概括三级法院的分歧：一审二审从「劳动合同法能约定违约金的情形只有两种」出发；再审从「这是人事争议，先适用国务院规定」出发。起点不同，终点就反了。

把这个找法过程做成一条清晰的路径，会更实用。

**第一步：定性。**

争议发生在谁和谁之间？

如果是企业与劳动者，劳动合同、劳动争议、劳动仲裁。 如果是事业单位与编制内聘用制人员，聘用合同、人事争议、人事争议仲裁。 如果是机关与公务员，那是公务员法调整的人事处理，走申诉控告，不进仲裁。

本案是第二种。

**第二步：找法。**

《劳动合同法》第九十六条给了一条明确的指引：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。

这条规定的结构是「特别法优先，普通法补位」。先看有没有「另有规定」，有就适用那个；没有，才轮到劳动合同法。

**第三步：有没有「另有规定」。**

有。国务院原人事部的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，第四条第一款列了聘用合同必须具备的七项条款，第七项就是「违反聘用合同的责任」。

这一条的存在，直接否定了「聘用合同不能约定违约责任」的说法。

**第四步：能不能具体到违约金。**

福建省的实施意见第八条第（一）项规定：违约方要承担违约责任；违约金数额由当事人双方在聘用合同中自行约定；合同虽未约定，但造成可计算经济损失的，由责任方按实际损失承担经济赔偿责任。

三句话，三个层次：有约定按约定；没约定按实际损失；两者都指向「违约要担责」。

**第五步：结论。**

案涉协议可以约定违约金条款。原审认定无效不当，应予纠正。

这条路径的价值在于：它不是「法院偏袒单位」，而是严格按法律适用的顺序走了一遍。一审二审的问题不在于价值判断，而在于**跳过了「有没有另有规定」这一步**，直接套用了劳动合同法。

为什么劳动合同法管不住这份协议

这一节讲清楚一件事：**同样是「单位里的人」，法律身份不同，适用的规则就不同。**

**第一，事业单位聘用制人员，不是劳动合同法意义上的「劳动者」。**

这个说法容易引起误解，需要精确一点：事业单位里也有签劳动合同的人，比如编外聘用、劳务派遣、工勤人员。这些人适用劳动合同法。

但**纳入编制管理、实行聘用制**的工作人员，与单位之间是人事关系，签订的是聘用合同，发生争议叫人事争议，走的是人事争议仲裁——不是劳动仲裁。

本案里，郑某是「事业单位编制人员」，签的是「工作协议书」，法院认定的就是人事争议。

**第二，人事争议的法律适用是有顺序的。**

第一顺位：法律、行政法规、国务院规定。 第二顺位：劳动合同法。

所以不能一上来就套《劳动合同法》第二十五条——「除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金」。那条针对的是劳动合同，不是聘用合同。

**第三，国务院规定本身就把「违约责任」列为聘用合同的必备条款。**

《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第四条第一款列了聘用合同必须具备的条款，第七项是「违反聘用合同的责任」。

既然是必备条款，就意味着立法者预设了「聘用合同里会有违约责任」，而不是「原则上不许有」。

**第四，地方实施意见进一步明确了违约金可以自行约定。**

福建省的实施意见写得很直接：违约金数额由双方在聘用合同中自行约定；合同没约定但造成了可计算的经济损失的，按实际损失赔。

请把这两句连起来读：**有约定按约定，没约定按实际损失。** 这是一个完整的责任体系，不是「一律不许约定」。

**第五，这套规则不是福建独有。**

多数省份在推行聘用制时，都出台过类似的实施意见，内容大同小异。所以「编制内辞职要不要交违约金」这个问题，答案往往不在劳动合同法里，而在**你所在省份的那份实施意见**里。

这也是本案最实用的一条提示：签聘用合同之前，先去查两样东西——国务院那份试行意见，和你所在省的实施意见。这两份文件，比劳动合同法更能决定你走的时候要付多少钱。

「编制内」和「编制外」，在争议解决上是两条完全不同的路，这里讲清楚。

**编制外（签劳动合同）：**

走劳动争议程序。先申请劳动仲裁，对裁决不服的，十五日内向法院起诉。仲裁是前置程序，不能直接起诉。

时效：一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年限制；劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。

**编制内（签聘用合同）：**

走人事争议程序。也是先申请人事争议仲裁，对裁决不服的，十五日内起诉。

人事争议仲裁的机构，通常设在人社部门，与劳动人事争议仲裁委员会合署办公。

时效也是一年。本案引用的依据是最高人民法院关于人事争议申请仲裁时效的批复：自知道或者应当知道权利被侵害之日起一年内申请仲裁，仲裁机构予以受理的，人民法院应予认可。

**两条路的交集与差别：**

交集——都是「仲裁前置＋一年时效＋十五日起诉期」。 差别——实体规则不同：编制内优先适用国务院规定，编制外适用劳动合同法；经济补偿的计算、违约金的约定、解除的条件，都可能不一样。

还有一个实务上的坑：**很多人搞不清自己属于哪一种。**

判断的简单方法：看你签的是《劳动合同》还是《聘用合同》；看你有没有经过公开招聘、纳入编制管理；看工资是财政统发还是单位自筹；看社保是按机关事业单位养老保险还是企业职工养老保险缴纳。

本案里，法院认定郑某是「事业单位编制人员」，签的是「工作协议书」，所以走人事争议。

签错路的风险很实际：向劳动仲裁委申请，可能被告知不属于受理范围；或者受理了，实体规则却按劳动争议走，结果完全不同。

档案被扣着，能不能作为不给的理由

郑某的另一个主张是：钱不是自愿交的。

理由是那段录音——人事处负责人说不交违约金就不放档案。

这个主张在情感上很容易获得同情。档案被扣着，新单位没法接收，读博的录取通知可能作废，人在那个位置上，几乎不可能说「不」。

但再审没有支持。理由可以拆成三层。

**第一层，主张「意思表示不真实」，要举证。**

录音是证据，但一段录音要证明到什么程度？要证明对方以扣档案为条件、迫使你作出违背真实意愿的表示。本案里，法院认定的事实是：她提交了书面申请，申请里明确写「自愿交纳违约服务金」；她实际缴了款；她还签了《离职协议书》，并在协议里确认报酬已付清、社保公积金无争议。

一整套书面材料摆在那里，指向的是「自愿」。

**第二层，法院还指出：案涉《申请》是履行工作协议中的行为，不存在单独撤销的问题。**

这句话的意思是，这份申请不是一份独立的、可以被撤销的意思表示，而是履行聘用合同的一个环节。合同有效，履行行为就有效。

**第三层，也是最容易被忽略的一层：即便档案问题成立，也不当然否定违约金条款的效力。**

这是两件事。违约金条款有效无效，看的是法律有没有授权约定；档案能不能扣，看的是单位有没有履行法定义务。前者是合同效力问题，后者是履行义务问题。

混在一起谈，就会得出「因为扣了档案，所以条款无效」的错误推论。

那档案被扣，正确的救济路径是什么？

**单独的诉求。**人事档案的转递，是单位的法定义务。以未缴违约金为由拒不转递，属于不履行法定义务，可以单独申请仲裁、单独起诉，请求判令转递，并主张因此造成的损失。

这条路径在本案里没有走，所以法院也没有审。

给读者的实用提示：**遇到「不交钱不放档案」，最好的做法不是先交钱再打官司要回来，而是先固定证据、再走单独的救济程序。** 一旦交了钱、签了协议、写了「自愿」，后面再想推翻，难度是几何级上升的。

顺带说时效。人事争议申请仲裁的时效是一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起算。本案里，她二零一九年八月二十七日缴款，二零二零年八月二十六日申请仲裁，差一天满一年，法院认定未超时效。

这个「差一天」不是运气，是必须算准的事。一年时效，从缴款日起算还是从离职日起算，结果可能完全不同。

最后给一组可以自己算的账，以及三条提示。

**算账。**

如果聘用合同里写的是「未满服务年限×离校前一年应发收入」，那么你要算的是三个数：

一是未满年限。差三年就是三，不足一年按一年计——差三个月也算一年。 二是「应发收入」的口径。是应发还是实发？含不含奖金、津贴、课时费、科研奖励？本案的公式用的是「应发收入」，通常包含工资、津贴、补贴，不含单位缴纳的社保公积金部分。 三是税费。违约金是否要缴个人所得税，各地口径不一，实务中多按「其他所得」或者「解除劳动关系一次性补偿」处理，值得单独咨询。

**提示一：书面申请里的话，分量很重。**

郑某的书面申请里写了「自愿交纳」。这句话后来成了认定「意思表示真实」的重要依据。

如果你确实是被迫的，书面材料上要留痕：写明「在档案未转递的情况下先行支付」，或者保留沟通记录、录音，并在事后及时主张。写完「自愿」再反悔，难度极大。

**提示二：档案问题单独处理。**

档案转递是单位的法定义务，不以你缴不缴违约金为条件。以扣档案施压，可以单独申请仲裁、单独起诉，请求判令转递并赔偿损失。

但要注意：这条路的胜诉，不等于违约金条款无效。两件事分开打。

**提示三：一年时效，从缴款那天开始走。**

本案里，缴款是二零一九年八月二十七日，申请仲裁是二零二零年八月二十六日，差一天满一年。法院认定未超时效。

差一天是运气，不是方法。真要走这条路，越早越好。

这个案子从头到尾只争一件事：编制内辞职，单位要的违约金到底该不该给。

一审、二审说不用给，再审说该给。分歧不在事实，在找法。

**如果你在编制内**，请记住三件事：

第一，你签的是聘用合同，不是劳动合同。发生争议叫人事争议，适用顺序是「法律、行政法规、国务院规定优先，劳动合同法补位」。

第二，国务院文件把「违反聘用合同的责任」列为聘用合同必备条款，多数省份的实施意见明确「违约金由双方自行约定」。所以「劳动合同法不许约定违约金」这个抗辩，在人事争议里通常不成立。

第三，档案被扣，是另一件事。可以单独主张，但不要用「先交钱再要回来」的方式处理——书面申请里一句「自愿」，可能就把后面的路堵死了。

**如果你在单位**，这个案子也提醒一句：违约金条款要写清楚，算法要能算出来。本案能赢，靠的是协议里那行明确的公式。含糊其辞地写「按学校规定处理」，遇到争议反而说不清。

最后留一条时间上的提醒：一年时效，从缴款那天就开始走了。