参考案例董某某诉某出版社劳动争议纠纷案

原告某出版社以董某某已辞职，双方已解除人事关系，劳动争议仲裁委员会认定事实错误，适用法律不当为由起诉请求：确认董某某1989年辞职行为有效，双方不存在劳动关系。

董某某辩称，某出版社至今没有向其送达解除劳动关系的书面决定，档案仍在该社，故同意劳动仲裁裁决，不同意某出版社的诉讼请求。

法院经审理查明：某出版社成立于1951年，原为国家新闻出版署所属的事业单位。某出版社于1998年领取企业法人营业执照，实行自收自支，独立核算。2002年1月9日，某出版社同时取得《事业单位法人证书》。2009年2月24日，某出版社注销《事业单位法人证书》。2011年2月18日，某出版社名称变更为某出版公司。

董某某自1975年开始在某出版社工作，1989年2月，董某某以借调形式至海南某公司工作，借聘期为三年。1989年8月4日，董某某向某出版社递交了辞职报告，在报告中表示想获得高级职称证明。同年，某出版社负责人在该辞职报告上批示人事部门按规定办理。董某某主张自己在提交辞职报告后，时隔几日又分别给社长和人事处打电话，表示自己不辞职了。1990年1月，某出版社给董某某开具了高级职称证明。时隔6年后，董某某于1996年找到某出版社，要求安排工作。某出版社以董某某已于1989年辞职为由未给董某某安排工作。此后，董某某一直向某出版社的上级机构某出版总社反映情况。2001年1月，某出版总社出具书面意见，同意某出版社对董某某辞职一事的处理。随后，董某某于2001年2月向人事部人事仲裁公正厅仲裁办公室提交了仲裁申请书，因得知某出版社已领取企业法人营业执照，董某某撤回上述仲裁申请。

2002年3月，董某某向北京市东城区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销《关于董某某同志辞职的处理意见》，恢复与某出版社的劳动关系。仲裁机构支持了董某某的申诉请求，裁决维持某出版社与董某某之间的劳动关系。某出版社不服而诉至法院，要求确认董某某1989年辞职行为有效，双方不存在劳动关系。

北京市东城区人民法院于2002年9月20日作出（2002）东民初字第3023号民事判决：一、确认董某某于一九八九年八月四日已从某出版社辞职，某出版社于判决生效后十五日内给付董某某人民币一万四千八百零七元整。二、驳回董某某其他诉讼请求。宣判后，董某某不服提起上诉。北京市第二中级人民法院于2002年12月13日作出（2002）二中民终字第9666号民事判决：驳回上诉，维持原判。董某某不服，向检察机关申请监督。北京市人民检察院就本案向北京市高级人民法院提出抗诉。北京市第二中级人民法院于2015年10月16日作出（2015）二中民再终字第09289号民事判决，维持该院（2002）二中民终字第9666号民事判决。法院生效裁判认为，本案的争议焦点有二，一是本案是否为劳动争议纠纷，二是董某某的辞职行为是否成立。

关于本案是否为劳动争议纠纷的问题。根据某出版社提交的企业法人营业执照与事业单位法人证书，1998年至2009年期间，某出版社性质上应属于实行企业化管理的事业组织。根据《劳动部办公厅关于实行企业化管理的事业组织与职工发生劳动争议有关问题的复函》的规定，实行企业化管理的事业组织的全体职工应按照《劳动法》的规定，与所在单位通过签订劳动合同建立劳动关系。本案中，董某某的仲裁请求是维持与某出版社的劳动关系，某出版社起诉要求确认董某某于1989年已经辞职。某出版社与董某某之间的纠纷从1989年递交辞职报告起至2002年申请劳动仲裁，时间跨度较长，加之1998年某出版社开始实行企业化管理，本案涉及人事关系与劳动关系的衔接和变更问题。此外，最高人民法院于2003年8月27日下发《人事争议司法解释》首次将部分人事争议纳入人民法院的受案范围。

本案董某某申请仲裁、某出版社起诉的时间为2002年，结合当时的法律政策，双方无法就人事争议提起民事诉讼。且本案二审终审后，董某某于2005年、2007年两次向相关部门申请人事仲裁，但均未被受理。综合某出版社性质变更情况及本案纠纷发生的背景，原审以劳动争议纠纷受理并作出判决并无不妥。

关于董某某的辞职行为是否成立的问题。1990年9月8日，人事部发布《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》，对事业单位人员辞职的流程作出具体规定，该规定自发布之日起试行。董某某于1989年8月4日递交辞职报告，某出版社未能及时办理辞职手续。因《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》实施于1990年9月8日，并不具有溯及既往的效力，故董某某主张某出版社违反人事部相关规定，依据不足。本案中，董某某于1989年8月4日向某出版社递交书面辞职报告并由时任社长批示按规定办理。董某某虽主张撤回辞职继续借调，但未能提交确实充分的依据，同时结合3年借调期满后，董某某长期未和某出版社联系的实际情况，可以认为董某某的辞职行为已经生效。

1.人事争议纠纷解决有其自身的发展历程，与司法程序接轨后，人事争议案件受案范围、程序亦有明确规范，判断一个案件是劳动争议还是人事争议，应结合当事人的诉求及案件客观情况进行。

2.事业单位转企后，劳动者要求继续履行聘用合同或劳动合同的纠纷宜作为劳动争议案件受理。