学徒期：学徒算不算职工、学徒期能顶试用期吗、学满就走要赔钱吗

一、一句话定义

学徒期，是指用人单位或者师傅带着一个新入行的人，一边干活一边教手艺，直到他能独立上手的这段期间。它描述的是培养过程，不是一种独立的法律身份。

这句话里最要紧的是后半句。学徒期在现行的劳动法律里，没有一个专门的章节去规定它，也没有一条法律说「学徒不算职工」。所以判断一个学徒到底受什么保护，不能看他被叫成什么，要看他实际在干什么：是不是在单位的场地里、按单位的时间表、听单位的指挥干活，单位是不是按月给他钱。符合这几条，他就是职工，学徒期只是他职业生涯的起步阶段；不符合，才可能是纯粹的学手艺。 实务中大量纠纷的根源，就在这个错位上。单位觉得「我教你手艺，你还想要社保、要加班费」，学徒觉得「我天天在这上班，凭什么不算员工」。法律给出的答案很清楚：教手艺不能换来免除用工义务，两件事可以同时成立，而且在多数行业里，它们本来就是同时发生的。

二、谁会遇上这件事：十六种最常见的场景

第一种，汽修厂的学徒。十八岁进厂，跟着师傅递扳手、拆轮胎，前三个月每月一千五，说是「学徒工资」，半年后开始独立接车。

第二种，理发店的学徒。先洗头、扫地、打杂，师傅高兴了教两招剪发，一两年后才能上手给客人剪。

第三种，饭店后厨的学徒。切配、打荷、颠勺，一步步往上走，师傅是厨师长，工资由饭店发。

第四种，装修队的学徒。跟着包工头干，瓦工、木工、油漆工各学一门，工地在哪人就在哪。

第五种，中医馆的学徒。跟着老中医抄方、认药、抓药，几年后考执业资格，期间只有少量生活补贴。

第六种，电工、焊工的学徒。这类工种有特种作业操作证的要求，学徒期同时也是考证的准备期。

第七种，数控、模具、注塑车间的学徒。技校毕业进厂，先当半年学徒再转正定级。

第八种，美容院、美甲店的学徒。有的要交「学费」「押金」，有的承诺学成后返还在店里上班抵。

第九种，快递、外卖站点的新人。站长安排老骑手带一周，叫「带徒」，实质是入职培训。

第十种，物业服务、水电维修的学徒。跟着老师傅跑现场，学看图纸、学修水泵。

第十一种，职业学校学生到企业「工学结合」。学校和企业签了协议，学生一半时间在车间，一半时间在课堂。

第十二种，传统技艺传承。木雕、刺绣、陶瓷、酿酒，师徒关系带着浓厚的行会色彩。

第十三种，学徒期满被要求「再帮一年」。师傅说「你手艺还没到家」，实际是留人。

第十四种，学徒中途要走，单位要求赔「培训费」「违约金」，甚至扣着身份证、资格证不给。

第十五种，学徒期间受伤。手被机器压了、从架子上摔了，单位说「你是学徒，不算工伤」。

第十六种，学徒期满了不给转正。一直按学徒工资发，干了三年还在「学」。

这十六种场景，法律关系差别很大，但判断的入口只有一个：有没有用工。下一节把这道关拆开讲。

三、构成要件：一段受劳动法保护的学徒关系，要过四道关

第一道关，有用工事实。这是最硬的关。判断的标准不在纸面上，在每天的实际状态：单位有没有安排活给你干、有没有规定你几点来几点走、你干活的时候能不能自己决定怎么做、出了差错是单位对外担责还是你自己担责。这四条指向同一个结论——你在为别人干活、听别人指挥，那就是用工。

反过来，如果一个人只是偶尔来学、来去自由、学不学得会自己负责、单位也不给他派活，那更接近纯粹的技艺传授，不构成用工。传统意义上的拜师学艺，多半落在这一头。

第二道关，有报酬。学徒有钱拿，这一点几乎在所有行业都成立，只是叫法不同：学徒工资、生活补贴、零花钱、伙食费。只要这笔钱是定期给的、和他在不在场挂钩，就具备工资的性质。很多单位辩称「这不是工资，是补贴」，但仲裁和法院看的是实质：按月发放、与出勤挂钩、用于维持劳动期间的生计，就是劳动报酬。报酬这一关还有一个容易忽略的细节：给的是现金还是转账，不影响定性，但影响举证。现金发放而没有任何签收记录，双方都会很难说清，这也是为什么书面工资表和转账凭证在争议中格外重要。

报酬这一关还有一个隐藏考点：数额。学徒工资可以低，但不能低于当地最低工资标准。这一点后文第六节详细展开。

第三道关，有从属。从属性是劳动关系的核心特征，分三层：人格上听指挥，经济上靠这份收入生活，组织上被编进单位的班组、岗位、排班表。学徒在这三层上通常都很明显——穿工服、打卡、参加班前会、被排进值班表，这些细节在争议中就是证据。

第四道关，有培养内容。这一关是学徒关系区别于普通用工的地方，也是单位最愿意强调的地方。但要注意，培养内容的存在不影响劳动关系的成立，它只影响两件事：一是工资可以按学徒档定（但仍受最低工资约束），二是出师后能不能约定服务期（见第八节）。

把这四道关连起来看，会发现一个规律：越往后的关越软，越往前面的关越硬。用工事实和报酬是硬的，有没有培养、培养到什么程度是软的。争议中单位往往在软的地方着力，说「我们真的是在教」；劳动者往往在硬的地方着力，说「我天天来上班、按月拿钱」。谁的着力点落在硬处，谁的主张更容易被采纳。

四道关全过，学徒就是职工，享有全部劳动保护；只有培养、没有用工的，是纯粹的技艺传授，双方按合同或者习惯处理，不受劳动法调整。

有一个常见的误解需要点破：很多单位认为「签了学徒协议就不是劳动关系」。这个推理不成立。协议的名称由双方自己起，法律关系的性质由事实决定。签的是《学徒培养协议》，干的却是每天八小时在车间上班，法院照样认定劳动关系。反过来，签的是《劳动合同》，但人从来没来上过班，也不会因为一纸合同就成立劳动关系。

再补一个判断技巧，专治「说不清」的情况：看工资是怎么发的。固定日期、固定金额、与出勤挂钩——这三个特征同时具备，基本就是工资；按项目结、按件结、金额不固定、不看考勤——更接近劳务报酬。学徒的报酬绝大多数落在前一种，因为「学徒」这个词本身就意味着他要按单位的节奏出现。这个技巧不能单独定案，但可以在双方各执一词时帮助找准方向。

还有一个反方向的提醒：不要把「有培养」当成「没用工」的对立面。法律从来没有说培养了就不能是用工，恰恰相反，《劳动法》要求用人单位建立职业培训制度，把培训当作单位的义务。也就是说，培训是用工的一部分，不是用工的替代品。理解这一点，很多争论就自然消解了。

四、本篇的法条引用部分

五、与相邻概念的区别

学徒期与试用期，是两条完全不同的轨道。试用期是劳动合同里的一个约定条款，有法定上限（劳动合同三个月以上不满一年的不超过一个月，一年以上不满三年的不超过二个月，三年以上和无固定期限的不超过六个月），同一单位与同一劳动者只能约定一次，工资有百分之八十和最低工资两条底线。学徒期没有法定上限，也不是必须约定的条款，它不产生「试用期内可以较低标准解除」的效果。

关键在能不能叠加。答案是可以同时存在，但不能互相顶替。单位不能因为「他在学徒期」就免掉试用期的规则，也不能因为「试用期已经过了」就当然认为学徒期也结束。两段期间各自的规则分别适用：试用期内解除要说明理由、要符合法定情形；学徒期内解除，按普通解除规则走。

学徒期与实习生，区别在于身份和目的。实习生是在校学生，实习是教学环节的一部分，通常不构成劳动关系，发生伤害走实习责任保险或者按双方协议处理。学徒多半已经离开学校，以就业为目的进单位，构成劳动关系的可能性大得多。

学徒期与培训服务期，区别在于方向和代价。学徒期是单位投入培养，劳动者获得技能，一般不需要劳动者先承诺服务年限；服务期是单位出了专项培训费用，双方约定劳动者必须干满几年，违约要赔钱。把学徒期直接当成服务期来约束，法律上站不住，具体在第八节展开。

学徒期与劳务关系，区别在于从属性的强弱。一个人今天给东家干、明天给西家干，自带工具、自己安排时间、按件结账，那是劳务。学徒天天在同一个车间、用单位的设备、按单位的班次上班，就不是劳务。

学徒期与义务帮工，区别在于有没有报酬和培养安排。帮工是无偿帮忙，出了事按帮工规则处理；学徒有报酬、有教学，是典型的用工加培养。

六、学徒的钱怎么算

这是最容易被做手脚的地方，拆成四层看。

第一层，性质。学徒拿的钱是工资，不是「奖学金」「生活补助」「零花钱」。定性不同，后果完全不同：是工资，就受最低工资、按月支付、不得克扣、不得以实物替代、要缴社保、要计入经济补偿基数这一整套规则约束；不是工资，这些统统落空。所以单位在协议里写「学徒期间发放生活补助，不属于工资」，这句话本身不改变性质，只会在争议中成为对其不利的证据。

第二层，下限。学徒工资不得低于当地最低工资标准。这一条没有例外条款，也不因为「他在学」而打折。实践中常见的做法是「前三个月一千二，出师后按计件」，如果当地最低工资是两千元，前三个月的一千二就违法，差额要补。

第三层，结构。学徒工资通常包含基本生活费加计件或者提成。要注意两点：一是计件单价不能低于同岗位同工种的合理水平，二是学徒参与生产劳动产生的产量，同样计入加班费的计算基数。

第四层，出师定级。学徒期满转正，工资应当按新岗位标准执行。单位长期以「还没出师」为由不发转正工资，劳动者可以主张差额。判断是否出师，看单位的考核记录、岗位安排、是否独立接活，而不是看单位一句话。

还有三笔钱经常被漏掉：一是学徒期的加班费，学徒跟着师傅加班赶工，同样适用工作日百分之一百五十、休息日百分之二百、法定节假日百分之三百的标准；二是学徒期的社保，只要成立劳动关系，单位就要依法缴纳，不能以「学徒不缴社保」约定排除；三是学徒期计入本单位工作年限，将来算经济补偿、年休假、医疗期都要用到这段年限。

再说两种常见的抵扣。第一种是「包吃包住」。餐饮、洗浴、美容行业普遍提供食宿，单位主张「管吃管住，所以工资只发八百」。这种做法要分开看：食宿是单位提供的劳动条件，可以作为工资构成的一部分折算，但折算之后劳动者实际拿到手的货币工资，仍然不能低于当地最低工资标准。换句话说，不能把「管住」算成一笔两点工资，然后宣布已经达标。

第二种是「押一个月」。学徒入职时约定「压一个月工资，出师时一并结清」，本质是变相克扣工资，法律上不支持。工资应当按月支付，克扣或者无故拖欠的，劳动者可以要求补发，还可以据此解除合同主张经济补偿。

第三种是「学费抵工资」。有的行业要求先交一笔学费，再以「工资抵扣学费」的方式逐月扣回。这种安排把培训和用工混在一起，风险很大：单位收的是学费，扣的是工资，两头都站不住。真要收培训费，应当单独收、单独开票、单独约定，不能从劳动报酬里扣；法定的禁止性规定也明确写了，用人单位不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

七、学徒受伤算不算工伤

这是学徒纠纷里金额最大的一类，必须单独讲。

第一步，看有没有劳动关系。有劳动关系，走工伤认定：在工作时间和工作场所内、因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤；工作时间前后在工作场所内从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受伤的，也算；因工外出期间受伤的，也算。认定之后，医疗费、停工留薪期工资、伤残待遇按工伤保险待遇走；单位没缴工伤保险的，这些钱由单位自己承担。

第二步，没有劳动关系的，看是什么关系。职业学校学生工学结合的，按学徒培养协议和实习责任保险处理，学校和企业在各自过错范围内担责；纯粹拜师学艺的，按双方约定或者承揽、帮工规则处理，师傅有过错的承担相应责任。

第三步，注意几个高频争点。

争点一，「他自己违规操作」。违规操作不等于不算工伤。工伤保险实行无过错补偿，只要不是故意犯罪、醉酒吸毒、自残自杀，违章操作造成的伤害仍然认定工伤，单位只能在内部管理上追责。这一点常被单位误用，也是仲裁里最常见的抗辩失败点。

争点二，「他是学徒，没签合同」。没签合同不影响工伤认定。证明劳动关系可以用工牌、工服、考勤记录、微信工作群、工资转账记录、同事证言。这套证据在证明劳动关系类目里有专门的清单。

争点三，「年龄」。未满十六周岁的人不能被招用，用童工本身就违法，出了事单位要承担更重的责任；已满十六周岁不满十八周岁的未成年工，可以招用，但不得安排从事禁忌劳动，比如接触有毒有害物质、井下作业、第四级体力劳动强度的劳动。

争点四，「学徒自己没注意安全」。受害人对损害的发生有过错的，可以减轻责任，但工伤认定环节不因劳动者过错而否定工伤，只在个别待遇上有影响。这两套逻辑不能混。

争点五，「单位买了意外险就够了」。商业意外险不能替代工伤保险。单位投保团体意外险，只能说明多了一份赔付来源，不能免除工伤认定和工伤保险待遇的义务；员工拿到意外险赔付后，仍然有权主张工伤保险待遇，只是医疗费部分不能重复获赔。这个区别在谈判中经常被单位用来压低报价，值得留意。

争点六，「伤好之后回不去原来的岗位」。学徒伤愈后如果不能再从事原岗位，单位应当另行安排适当工作；不能安排的，按工伤职工解除的规则处理，支付一次性伤残就业补助金等费用。单位直接以「干不了活了」为由辞退，属于违法解除。

八、学徒期与试用期、服务期怎么摆

这一节解决三个具体问题。

第一个问题，学徒期能不能顶试用期。不能。试用期是法定条款，学徒期是事实状态，两者法律效果不同。单位想让新人有考察期，就依法约定试用期；想培养人，就安排学徒期。想要两样都有，就在合同里分别写清，不能用一个词把两件事糊过去。

第二个问题，学徒期最长能有多久。法律没有统一上限，实务中的合理性判断看三条：行业惯例（厨师、汽修通常一到两年，电工焊工看考证周期，中医、传统技艺可能三到五年）、培养内容是否有实质推进（有没有阶段考核、有没有换岗学新技能）、工资是否随技能提升而调整。三年五年一直原地打转、工资不动、技能不教，这种「学徒期」在争议中容易被认定为变相压低工资。

第三个问题，出师后能不能要求服务期、能不能要违约金。这一条最容易踩线。可以约定服务期的前提是：单位提供了专项培训费用、进行了专业技术培训。学徒培训是否构成专项培训，要看有没有真实的、可核算的专项支出，比如外送培训的学费、考证费、聘请外部师傅的费用、专门的教材设备投入。日常的带徒、在岗指导、内部轮岗，一般不构成专项培训。

即便构成专项培训，违约金也有两道闸：数额不得超过单位提供的培训费用；劳动者实际支付的，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。举例：培训费三万，约定服务五年，干了两年要走，最多赔一万八。约定「赔十万」「赔全部工资」的，超出部分无效。

还有两种常见的收费必须点明：一是入职时收「学徒费」「拜师费」「押金」，法律明确禁止用人单位向劳动者收取财物；二是扣着毕业证、资格证、身份证不给，同样违法。遇到这两种，可以向劳动保障监察投诉，也可以直接主张返还。

第四个问题，学徒期的考核怎么留痕。这一条关系到双方将来好不好说话，也直接决定争议中谁举证更轻松。建议按季度做三件事：一是技能清单打勾，这一季学会了哪几道工序、能不能独立完成、能不能独立接活；二是安全与质量记录，返工率、报废率、有没有出过事故、有没有违章操作；三是薪酬调整记录，技能上了台阶，工资是不是跟着动、动了多少、依据是什么。这三样看起来是管理细节，实际是争议中的关键证据：单位想证明「他确实没出师」，靠的是这些；学徒想证明「我早就该转正了」，靠的也是这些。没有记录，双方各说各话，仲裁员只能按行业惯例和工资流水推断，结果往往对疏于管理的一方不利。

九、实操指引：学徒怎么做

第一件事，先把身份固定下来。入职时要求签书面劳动合同；单位只肯签「学徒协议」的，也要看清里面有没有写工作内容、工作地点、报酬标准、发薪日。没有合同的，保留能证明你在上班的一切：工牌、工服照片、排班表、打卡截图、工作群聊天、师傅派活的记录、工资转账。

第二件事，把工资流水留好。学徒工资多为现金或者私人转账，恰恰是最难举证的部分。建议每月发薪后截图保存，备注里让对方写清「某月工资」。发现低于最低工资的，先书面提出，再考虑投诉。

第三件事，别交钱，别押证。已经交了的，保留收据、转账记录、聊天记录，书面要求返还；对方不返还的，向当地劳动保障监察机构投诉，一并主张。

第四件事，受伤后立刻做三件事：就医并保留全部票据和病历；二十四小时内书面（微信、短信都算）告知单位并留下记录；一年内自行申请工伤认定，不要等单位。单位三十日内不申请，劳动者或者近亲属、工会组织可以在一年内直接向社保行政部门申请，这个一年是硬期限。

第五件事，学徒期满了要转正。书面提出转正申请，要求按新岗位定薪；单位拖延的，保留其继续安排你独立工作的证据（独立接单、独立操作、带新人），这些证据能证明你事实上已经出师，从而主张工资差额。

第六件事，要走的时候算清账。正常辞职提前三十日书面通知，试用期内提前三日；单位以「学徒期未满」为由不放人、不出具离职证明、不结清工资的，都属于违法，可以主张损失赔偿。

还有一个容易被忽略的动作：入职时就问清三件事并留下书面记录——工资多少、发薪日哪天、社保什么时候开始缴。这三句话在入职当天问，成本几乎为零；等到结算时再问，往往只能靠举证。学徒群体流动性大、证据留存意识弱，恰恰是这三句话最值钱的地方。

十、实操指引：单位怎么做

第一件事，把「学徒」当成岗位而不是挡箭牌。招学徒就按招员工办：签合同、缴社保、发工资，工资不低于最低工资。这么做看似成本高，实际避免的是后续的补缴、滞纳金、二倍工资、工伤全额赔付。

第二件事，签好培养协议。协议里写清培养目标、阶段安排、带徒师傅、考核方式、出师标准、出师后的岗位与待遇。这份协议的作用不是排除劳动法，而是把「培养」这件事做实，将来认定是否构成专项培训、是否出师，都有依据。

第三件事，建立培训费用台账。外送培训的发票、考证报名费、专用设备与教材的支出，逐笔留档。真要走服务期约束，这些票据就是违约金上限的证据；没有台账，服务期条款多半站不住。

第四件事，别用扣证、收费、押金留人。这三种做法违法成本很高：收财物要退还，还要接受行政处罚；扣证件可能构成对人身自由的变相限制，情节严重的另有责任。

第五件事，安全培训不能省。学徒是事故高发群体，进场第一周就要做完三级安全教育并留签字记录；特种作业必须持证上岗，不得先干后考。发生事故时，这些记录既是免责的依据，也是减少损失的关键。

第六件事，到期就定级。学徒期满组织考核，合格即转正调薪，不合格说明理由并给一次补考机会。长期挂着「学徒」名头不发转正工资，一旦被认定为变相压低劳动报酬，要补差额还可能被加付赔偿。

第七件事，留人靠条件不靠条款。真正能让学徒留下来的，是出师后的岗位、工资和成长空间，不是一纸「三年不得离职」的约定。想用条款绑人，就要按服务期的规矩来：专项培训费用、书面协议、违约金封顶、按期分摊，缺一样都可能被判定无效。把心思花在前者，成本更低，效果更稳。

十一、常见问题

问：学徒期算工龄吗？

算。只要成立劳动关系，从用工之日起就算本单位工作年限，学徒期包含在内。将来算经济补偿、年休假天数、医疗期长短，都要把这段算进去。单位在制度里写「学徒期不计工龄」，这条对劳动者不产生约束力。

问：学徒期可以不缴社保吗？

不可以。社保义务跟着劳动关系走，不跟着岗位名称走。单位以「学徒不是正式员工」为由不缴，属于未依法缴纳社会保险费，劳动者可以据此解除合同并主张经济补偿，也可以要求补缴。

问：单位说先干三个月看看，不签合同，行不行？

不行。建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，应当自用工之日起一个月内订立。超过一个月不满一年未订立的，应当每月支付二倍工资。学徒身份不是例外。

问：学徒期间师傅让我干杂活，不教技术，怎么办？

先看约定。培养协议里写了阶段安排的，按约定主张；没写的，收集证据证明实际工作内容与岗位描述严重不符。长期只干杂活、不接触核心技术，可以主张单位未按约定提供劳动条件，也可以作为辞职并主张经济补偿的理由之一。

问：学徒期没满就走，单位要我赔「培养费」，合理吗？

要分两种情形。单位确实支出了专项培训费用并约定了服务期的，可以按未履行部分分摊赔偿，且总额不超过实际培训费用；没有专项支出、只有日常带徒的，不能要违约金。至于「培养费」这种名目，法律上没有依据。

问：我在学徒期受伤，单位说等出师了再说，能等吗？

不能等。工伤认定有一年的申请期限，从事故伤害发生之日起算，过了期限再申请会被驳回。伤情稳定后还要做劳动能力鉴定，鉴定结论决定待遇档次。拖延对劳动者最不利。

问：学徒期的加班费怎么算？

按正常加班规则算。工作日延长工作时间不低于百分之一百五十，休息日安排工作又不能补休的不低于百分之二百，法定节假日不低于百分之三百。基数是本人正常工作时间工资，学徒工资就是基数本身，不能因为「是学徒」再打折。

问：职业学校安排学生去企业学徒，学生受伤谁负责？

先看有没有劳动关系。工学结合、以学习为主、由学校和企业共同管理的，一般不认定劳动关系，伤害按实习责任保险和双方的培养协议处理，学校和企业在过错范围内担责；如果学生实际按企业员工管理、企业直接发工资、学生独立顶岗，则可能认定劳动关系，走工伤。

问：出师后被要求签「三年内不得从事同行」，有效吗？

这类条款要看性质。属于竞业限制的，只能对负有保密义务的高级管理、高级技术和其他负有保密义务的人员约定，且必须按月支付经济补偿，期限不超过二年；对普通技工一律签竞业限制、又不给补偿的，条款难以获得支持。属于服务期的，要以前述专项培训费用为前提。

问：老一辈师傅带的徒弟，也要签合同吗？

看有没有用工。如果徒弟在师傅开的店里上班、按月拿钱、听安排干活，那就是用工，要签合同；如果只是上门学艺、不领固定报酬、来去自由，则是技艺传授关系，按双方约定处理。判断标准还是第三节那四道关。

问：学徒期能不能只签「劳务协议」不缴社保？

不能靠换个名称解决。协议叫劳务，实际是按月发薪、排班考勤、听指挥干活，仍然按劳动关系处理，社保照缴。反过来，单位真按劳务方式用工——按次结账、不排班、自带工具、来去自由——那才是劳务关系。名称和实质不一致时，以实质为准。

问：企业享受学徒制补贴，会影响学徒本人的权利吗？

不会。补贴是给企业的政策性支持，与学徒的劳动报酬、社保、工伤待遇是两回事。单位不能以「政府已补贴」为由降低工资或者免缴社保；反过来，学徒也不能因为企业拿了补贴就要求额外分成。

问：学徒期被安排去考证，费用谁出、考不过怎么办？

这要分两种。属于岗位必需的上岗资格（如电工、焊工、锅炉工的特种作业操作证），培训与考证费用应当由单位承担，这是《劳动法》要求的职业培训义务落地；属于个人职业发展的自愿考证，双方可以约定费用分担，但不能从工资里强行扣除。考不过的，单位可以调整岗位或按约定处理，但不能据此直接认定「不符合录用条件」解除，除非招录时已明确把持证作为录用条件并书面告知。

问：学徒期满了单位不认，说「协议上没写多久」，怎么算？

协议没约定期限的，按实际履行情况判断。可以综合三条：单位有没有组织过出师考核、有没有让你独立顶岗、工资有没有按正式岗位调整。三条里中两条，主张已经出师的把握就比较大。真要走到仲裁，重点提交独立接活的记录、派工单、客户签字单、工资变化流水。

问：单位说学徒期不享受年休假，对吗？

不对。年休假看的是累计工作年限，满一年不满十年每年五天，满十年不满二十年十天，满二十年十五天。学徒期算工作年限，只要连续工作满一年就享有。单位制度里写「学徒不享受年休假」，这条对劳动者不产生约束力，未安排休假又没支付的，要按日工资的三倍另行支付未休年休假工资。

十二、一页纸的结论

学徒期的核心是四句话：叫学徒不等于不是职工；教手艺不能换来免缴社保；学徒工资可以低但不能低于最低工资；学徒受伤照样走工伤。

第一句决定有没有劳动法保护，第二句决定社保和公积金能不能补，第三句决定每个月能拿多少、差额能不能要回来，第四句决定出事以后的钱从哪来。

对学徒来说，最该做的三件事是：把用工事实留成证据、别交钱别押证、受伤一年内自己去申请工伤认定。对单位来说，最该做的三件事是：按员工招、按标准发、把培训和考核做实。

还有一句要说给单位听：用「学徒」省钱，省下的往往只是账面上一时的差额，赔出去的却是补缴社保、补发工资差额、工伤全额赔付，外加一次行政处罚。真正省钱的路径是把学徒当投资：培养计划做实、考核留痕、出师即定级，人会留下，手艺也会留下。

最后补一句给学徒：学徒期的价值不在那点工资，在于技能和凭证。技能是带走的本事，凭证是劳动合同、工资流水、社保记录、考核表这些东西，它们决定你将来遇到争议时能不能把话说明白。工资差几百块可以谈，凭证缺一份，往往就没得谈了。

十三、关联阅读

学徒到底算不算职工，先看劳动关系的认定标准；学徒期与试用期经常被混着用，两篇对照能看清各自的上限和工资底线；出师后被要求签服务期的，看专项培训费这一篇，违约金怎么分摊讲得很清楚。

工资低于当地标准的，对照最低工资算差额；单位拖欠的，按劳动合同解除判断能不能被迫解除并主张经济补偿。

学徒期间受伤的，直接看工伤认定申请，一年期限别错过，材料和流程在工伤认定全流程，证据准备照工伤赔偿证据清单来。

被欠薪、被辞退想算清账的，参考工资拖欠与辞退补偿；同类问题更多内容在劳动争议类目。