事业单位人事管理条例：合同签几年、什么情况能解聘、怎么辞职

一、一句话定义

《事业单位人事管理条例》是 2014 年 4 月 25 日国务院令第 652 号公布、自 2014 年 7 月 1 日起施行的行政法规，十章四十四条，至今现行有效。

它是事业单位人事管理的第一部行政法规。在它之前，事业单位的人事管理靠的是政策文件、部门规章和各地自行制定的办法，同一个问题在不同省份答案不一样；在它之后，招聘、岗位、合同、考核、处分、工资、争议处理七件事有了一条统一的线。

但这部条例真正被翻出来的场合很集中：不是考试报名，就是走人的时候（本类目下的其他人事问题，可在劳动与人事分类里找）。前者想知道「这次招聘合不合规」，后者想知道「单位能不能这样把我弄走」「我不想干了要怎么走」。

三个最常见的具体问题：

一是合同到底签几年。第十二条写的是「期限一般不低于 3 年」。这不是建议，是下限。有些单位一年一签、两年一签，甚至只签一份「岗位聘任书」不给合同文本，都与这一条不合。

二是试用期为什么是一年。第十三条：初次就业、合同期限 3 年以上的，试用期 12 个月。企业按劳动合同法最多 6 个月，事业单位是 12 个月，整整两倍。这一条是实务中最容易被套错的一条。

三是解聘要什么理由。第十五条旷工、第十六条考核不合格、第十八条开除处分，三种，条例只认这三种，加上双方协商一致和职工自己辞职，没有第四种。条例里没有「裁员」，没有「优化组合」，也没有「不胜任工作经培训仍不胜任」这类企业式表述。

二、构成要件·适用条件

第二条、第四条：管的是谁，程序从哪里开始

第二条把适用范围框在两句话里：事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则；国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。前半句讲原则，后半句讲方法——分级分类，指的是管理权限分级（中央、省、市、县各管一摊）、人员分类（管理岗、专业技术岗、工勤技能岗各走各的序列）。所以同一个「事业单位」，中央直属的和县里管的，人事权限完全不在一个层级上，遇到争议先要弄清本单位的人事管理权限在哪一级。

第四条是个容易被忽略的程序条款：事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。这条的价值在诉讼里——单位拿一份从没给职工看过、也没有经过任何听取意见程序的内部规定来处分人，程序上就站不住。它不能直接推翻处分，但可以作为「程序不合法」的抓手。

第五条至第七条：岗位是全部人事管理的底座

第五条规定国家建立岗位管理制度，明确岗位类别和等级。第六条要求岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。第七条要求岗位设置方案报人事综合管理部门备案。

这三条连起来看，是一个完整的逻辑：岗位先有标准，人才有职责，考核才有依据，解聘才有理由。实务中大量争议的根子就在这里——单位从来没有一份写清楚「这个岗位干什么、达到什么算合格」的文件，到了年底说不合格，说不清不合格在哪。反过来，职工主张「我的岗位职责不包括这件事」，也要靠这份文件。

第七条用的是「备案」而不是「审批」，这两个词差别很大。审批是事前把关，不批不能做；备案是事后知悉，材料报了就行。备案制意味着单位在岗位设置上有相当大的自主权，同时也意味着，岗位条件写得含糊，责任在单位，不在备案机关。

第八条至第十条：进人的两条门，和三个例外

第八条确立公开招聘是原则：新聘用工作人员应当面向社会公开招聘。三个例外是国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位。

这三个例外的边界要看清。政策性安置指的是军转干部、退役士兵安置这类有专门政策依据的安置；上级任命指的是按干部管理权限由任免机关直接任命，通常伴随任职文件；涉密岗位的范围由保密制度界定，不是单位自己说涉密就涉密。凡是这三种情形之外的进人，都应当公开招聘，绕开招聘程序进人的，第九条规定的七个环节（方案、公告、资格审查、考试考察、体检、公示、订立合同）就缺了，缺了环节的聘用，事后可能被认定无效或者被责令改正。

第十条管的是内部竞聘：岗位人选在内部产生，需要竞聘上岗的，六个环节——方案、公布、资格审查、考评、公示、办理聘任手续。注意这里的用词是「办理聘任手续」，不是「订立聘用合同」，内部竞聘改变的是岗位，不改变人事关系。

第十一条只有一句话：事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。这一条本身不产生权利义务，具体规则在干部交流、挂职锻炼、援派帮扶的政策文件里。实践中它带来的问题是人事关系的归属：交流期间人在甲单位上班、人事关系还在乙单位，工资由谁发、考核由谁做、出了工伤算谁的、解除合同找谁——都要在交流文件里写清楚，没写清楚就按人事关系所在的单位主张。

第十二条至第十四条：期限、试用期、聘用至退休

第十二条：聘用合同期限一般不低于 3 年。这一条的「一般」两个字给了例外空间，比如以完成一定工作任务为期限的合同、临近退休人员的短期合同，但常规岗位低于 3 年，需要有说得出的理由。

第十三条：初次就业的工作人员，聘用合同期限 3 年以上的，试用期 12 个月。三个条件必须同时满足才是 12 个月——初次就业、合同 3 年以上、事业单位。不是初次就业的（比如从企业调入、从别的单位调动过来），不得再约定试用期；合同不满 3 年的，试用期按相应规则缩短。这一条与劳动合同法第十九条并行存在：企业三年以上固定期限合同，试用期最长 6 个月；事业单位在同样条件下是 12 个月。同一个劳动者，进了企业是 6 个月，进了事业单位是 12 个月，法律就是这么分的。

第十四条是这部条例里最「值钱」的一条，也是最不被知道的一条：工作人员在本单位连续工作满 10 年，且距法定退休年龄不足 10 年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立。「应当」是强制，不是可以商量。这一条相当于事业单位版的无固定期限合同，但门槛与企业不同——企业劳动合同法第十四条只要求连续工作满 10 年，没有年龄条件；事业单位这一条多了一个「距退休不足 10 年」，两个条件同时具备才触发。

这里的「法定退休年龄」是个会动的坐标。2025 年 1 月 1 日起渐进式延迟法定退休年龄开始实施，男职工、女职工的法定退休年龄按出生年月逐步后推，同一批人的「距退休不足 10 年」这个时点也随之往后移。所以 2024 年之前算出来的答案，2026 年再算可能不一样，遇到具体案子要按当事人的出生年月重新推。

第十五条至第十九条：解聘与辞职的全部法定通道

第十五条：连续旷工超过 15 个工作日，或者 1 年内累计旷工超过 30 个工作日，单位可以解除聘用合同。注意单位是「工作日」不是「天」，周末和法定节假日不算；「连续」和「累计」两个口径并存，前者管一段长时间的不到岗，后者管零散但频繁的不到岗。

第十六条：年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，单位提前 30 日书面通知，可以解除。这一条有两个并列的入口，任选其一即可：一个是「不合格 + 不同意调岗」，另一个是「连续两年不合格」。第一个入口里，「不同意调整工作岗位」需要有书面征询和职工的书面答复，单位单方发一个调岗通知、职工没回应，不能直接推定为不同意。

第十七条：工作人员提前 30 日书面通知，可以解除聘用合同，但双方对解除另有约定的除外。这是辞职的通道。后面那句「另有约定的除外」是服务期的合法入口——单位出钱送去进修、读博、参加专项培训，可以约定服务期和违约责任；服务期没满就走，按约定承担责任。但约定不能漫无边际，违约金要与单位实际支出相当，明显高于损失的，可以请求调整。

第十八条：受到开除处分的，解除聘用合同。这一条是自动的，不需要单位再发一个解除通知——处分决定生效，合同即解除。

第十九条：自聘用合同依法解除、终止之日起，人事关系终止。这一条看着平淡，实际是算钱、算社保、算档案的起点。解除之日之前，单位要缴社保、发工资；之后不再有这些义务，同时要在规定期限内办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条至第二十二条：考核的三档与两种周期

第二十条要求按聘用合同规定的岗位职责任务全面考核，重点考核工作绩效，并且应当听取服务对象的意见和评价。这一条把考核与岗位职责绑在一起——没有岗位职责，就无从考核。

第二十一条把考核分成平时考核、年度考核、聘期考核三种，年度考核结果分优秀、合格、基本合格、不合格四档，聘期考核只分合格、不合格两档。

这里的细节很要命：第十六条解聘用的是「年度考核不合格」，不含「基本合格」。也就是说，年度考核被评为基本合格的，不能据此解除聘用合同。有些单位把「基本合格」当成「不合格」的委婉说法，再拿它去解聘，条文上就不成立。

第二十二条：考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据。注意它写的是「续订」，不是「解除」——考核结果的法定用途里，解除合同的依据是第十六条单独规定的，不能拿第二十二条当解除的授权条款。

第二十九条至第三十一条：处分的四档与期限

第二十九条：处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。受处分期间为警告 6 个月、记过 12 个月、降低岗位等级或者撤职 24 个月。

「开除」没有期限，因为开除直接导致聘用合同解除（第十八条），人已经不在单位了，谈不上处分期。

第三十条是处分的证据与程序标准：事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。这十二个字，就是打处分决定时的六个攻击点，一个不成立就可能被撤销。

第三十一条：受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。注意是「书面形式通知本人」——单位不通知、不解除，职工可以要求补正，这一段在档案里会一直挂着，影响岗位竞聘和工资档次。

第三十七条、第三十八条：两条救济路，不能混

第三十七条：人事争议依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。这一句把事业单位人事争议接进了「先仲裁、后诉讼」的轨道——申请劳动人事争议仲裁，仲裁前置，对裁决不服再起诉，仲裁时效一年。

第三十八条：对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。这是内部救济，走的是单位复核、主管部门或者人事综合管理部门的申诉程序，不是仲裁。

两条路的分工很清楚：处分走申诉，钱和身份走仲裁。实务中最常见的错误，是拿着处分决定直接去申请仲裁，仲裁委不予受理，再回头申诉又过了期限。

第四十一条、第四十二条：违反条例的后果

第四十一条：事业单位违反本条例规定的，由县级以上人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。这一条管的是单位，不是职工。

第四十二条：人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。行政法规里直接写「赔礼道歉、恢复名誉」的条文不多，这一条可以直接作为请求权基础——处分被撤销以后，不只是「恢复原状」，还可以要求单位在相应范围内澄清。

三、法条依据

四、与相邻概念的区别

与劳动合同：名字不同，规则也不同

最直观的差别是名字——事业单位签的是「聘用合同」，企业签的是「劳动合同」。名字背后是四组实体规则的差异：

期限与试用期。企业三年以上固定期限合同，试用期最长 6 个月（劳动合同法第十九条）；事业单位初次就业、合同三年以上，试用期 12 个月（第十三条）。

无固定期限的门槛。企业连续工作满 10 年即可要求订立无固定期限劳动合同；事业单位要「连续满 10 年 + 距退休不足 10 年」两个条件同时具备（第十四条）。

解除的通道。企业有协商解除、过失性辞退、非过失性辞退、经济性裁员四类；事业单位只有旷工、考核不合格、开除处分三条，条例里没有经济性裁员。

经济补偿。这是最关键的一处：条例通篇没有规定解除聘用合同要给经济补偿。没有规定不等于不用给——劳动合同法第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、解除、终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。条例属于「另有规定」但没规定补偿，这一块就回到劳动合同法第四十六条、第四十七条，按工作年限每满一年支付一个月工资，月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的按三倍封顶、年限最高 12 年。

所以「事业单位辞退没有补偿」这个说法是错的。真正的差别在计算基数和工资构成——事业单位的工资由基本工资、绩效工资和津贴补贴三块组成（第三十二条），算「月工资」时把哪几块计入，实务中常起争议，一般以解除前十二个月的平均应发工资为准。

与公务员法：处分档次都不一样

事业单位工作人员不是公务员，两者适用不同的法。最容易被忽略的差别在处分种类：公务员法规定的处分是警告、记过、记大过、降级、撤职、开除六种；事业单位是警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除四种。公务员有「记大过」和「降级」，事业单位没有，对应的是「降低岗位等级」。

这个差别在实务中有实际后果：一个从公务员单位调到事业单位的人，如果档案里有一份「记大过」处分，事业单位的处分体系里找不到对应档次，怎么衔接、处分期怎么算，需要按原处分决定和调动文件单独处理，不能直接套用第二十九条。

开除之后的禁录后果也不一样，公务员法有明确的「不得录用为公务员」条款，事业单位这一侧的规则散在部门规章和招聘公告里，具体衔接见事业单位被开除，还能不能再考编一文的禁录部分。

与《事业单位工作人员处分规定》：法规与规章的分工

条例第六章只写了处分六种情形（第二十八条）、四个档次和期限（第二十九条）、证据与程序标准（第三十条）、处分解除（第三十一条），一共四条。真正管用的细则——哪种行为对应哪一档、调查程序怎么走、申诉向谁提、期限多少天——在部门规章里。

这个分工要记住：条例是行政法规，效力高但写得粗；部门规章效力低但写得细。打处分决定时，先看部门规章有没有违反条例，再看规章本身适用得对不对。两层都要过。

与教师、医生的行业规定：一般法与特别法

教师有教师法、教师资格条例，医生有执业医师法、护士条例，这些是行业特别法。人事管理的一般规则在条例里，行业里有特别规定的先适用特别规定。比如教师资格的丧失与撤销，走的是教师法与教师资格条例的路子，不走条例第二十九条的处分；但记过、降低岗位等级这类内部处分，仍然按条例和部门规章来。

教师这个群体的人事争议还有一层特殊性：编制内走人事争议仲裁，编制外走劳动争议仲裁，两条路的请求项目和计算方式不完全一样，具体差别见教师劳动人事争议：编制内外各走哪条路。

与事业单位法人：一个管人，一个管主体

条例管的是「单位怎么管人」，事业单位法人制度管的是「这个单位在法律上是不是一个独立的主体、能不能自己签合同、被撤销了债谁来还」。两者不在一个层面上。单位没有法人资格，聘用合同签谁的名、争议告谁，都会出问题。这一层关系见事业单位法人。

五、实操指引

第一步：先给争议定性，再选路

拿到一件事，先问一句：这是处分、考核，还是钱和身份？

处分、考核结果不服 → 复核、申诉。向本单位申请复核，对复核结果不服向主管部门或者人事综合管理部门提出申诉。期限按单位申诉办法和部门规章走，逾期不受理。

解聘、辞职、工资、社保、工龄、经济补偿 → 人事争议仲裁。向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请，时效一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算。

两条路走错了，最常见的结果是仲裁委出具不予受理通知书，再回头走申诉已经超期。定性这一步不能省。

第二步：把聘用合同文本拿到手

第十二条要求订立聘用合同，实践中不少人是「有岗无合同」——上班多年，手里没有一份合同原件。这种情况下先固定人事关系的证据：工资发放记录、编制卡或者岗位聘任文件、社保缴费记录、任职通知、工作证、考勤记录。这些能证明人事关系存在，合同缺失的责任在单位。

有合同的，逐项核对四件事：期限、试用期、岗位与职责、解除条件。特别是「双方另有约定」的条款——服务期、违约金、竞业限制，这些约定写在合同里就可能生效，签的时候没看，走的时候就是障碍。

第三步：辞职要留痕，30 日是硬期限

第十七条的辞职是「提前 30 日书面通知」，不是「申请批准」。这句话的意思是：通知到单位，30 日届满，合同解除，不需要单位同意。但两个前提必须做到：书面、送达。

书面的做法：写一份《解除聘用合同通知书》，写明依据第十七条、拟解除日期，用快递寄到单位人事部门并保留签收记录，同时用单位内部系统或者电子邮件再发一份并截图。只在办公室口头说一句「我不干了」，或者把辞职信交给直属领导没留副本，事后单位按第十五条认定旷工，这个坑很常见。

「另有约定」的除外条款要提前看清楚。单位出钱培养过的，服务期未满辞职，按约定承担违约责任；违约金过高的，可以在仲裁中请求调整。

第四步：被解聘时，先查三个要件

拿到解除通知，按第十五条、第十六条、第十八条逐一比对：

旷工类，看考勤记录。单位认定连续旷工 15 个工作日，要有逐日考勤；请过假、报备过、单位安排出差或者外派的，都不算旷工。疫情期间、工伤治疗期间、产假哺乳期间不到岗，更不能算。

考核类，看三样东西：岗位职责文件、考核方案、考核结果送达记录。没有岗位职责就没有考核依据；考核方案没经过民主程序（第四条）可能不被采信；考核结果没送达本人，职工无从申诉，「连续两年不合格」的链条就断了。

处分类，看处分决定本身的六个要件（第三十条）。事实、证据、定性、处理、程序、手续，缺一项就可以主张撤销。处分被撤销，第十八条的解除就失去基础。

第五步：算钱，把项目列全

被解聘或者被迫辞职的，可以主张的项目至少有这些：拖欠的工资与绩效、未休年休假工资、经济补偿（按劳动合同法第四十七条）、社保补缴或者损失赔偿、档案与社保关系转移的损失。因单位违法处理造成名誉损害的，还可以依第四十二条要求赔礼道歉、恢复名誉、消除影响。

经济补偿的算法：在本单位工作年限每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月算半个月；月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍计，年限最高 12 年。这里的「月工资」是解除前十二个月的平均应发工资。

第六步：时间线画出来

这类案子输在时间上的比输在道理上的多。要画四条线：入职与合同签订时间、每一次岗位与工资变动时间、争议行为发生与通知送达时间、申诉或者仲裁的提出时间。四条线摆在一起，时效有没有过、程序有没有漏，一眼能看出来。

第七步：走人之后的档案与社保，别拖

第十九条只写了「人事关系终止」，没有写终止之后的收尾动作。收尾实际有三件事，一件都不能拖。

第一件是档案。事业单位工作人员的档案由单位或者主管部门保管，解除或者终止聘用合同后，单位应当在规定期限内把档案转到新的工作单位或者户籍所在地的公共就业和人才服务机构。档案不转的后果很实在：新单位入不了编，职称评不了，退休时视同缴费年限认定不了。拖过期限造成损失的，可以主张赔偿。档案流转的常规路径与材料清单，见个人档案全流程。

第二件是社保关系。养老保险、医疗保险在解除当月停缴，关系要转出到新单位或者以个人身份续保。中断缴费会影响医保待遇的连续性，部分地区还影响购房购车资格，早办早好。

第三件是证明文件。解除或者终止聘用合同的证明、工资及工作年限证明，这两份东西后面样样都要用——申请失业保险、办退休、新单位核定工龄。单位出具证明是法定义务，不给的可以向人事综合管理部门反映，也可以在一次仲裁里一并提出。

这三件事共同的特点是：单位不办，职工往往不知道要催，等到用的时候才发现已经过了两三年，取证极难。所以离岗当时就要一封书面函件，把档案、社保、证明三项一次要齐，函件留底。

六、常见问题

问1：单位一直不跟我签聘用合同，怎么办？

第十二条要求订立聘用合同。单位不签，可以向主管部门或者人事综合管理部门反映，也可以在被解聘或者发生争议时主张单位未依法订立合同。但要注意：不签合同不影响人事关系的成立，人事关系从实际用工之日起就存在，这一点与企业「不签劳动合同要付二倍工资」的规则不同——事业单位人事争议中没有二倍工资这一项。

问2：试用期 12 个月，试用期内可以随便辞退吗？

不可以。条例没有给试用期设置特殊的解除通道，解除仍然要走第十五条、第十六条、第十八条。也就是说，试用期内单位同样要有旷工事实、考核不合格结论或者开除处分，不能仅凭「试用期不合格」一句话解除。这一点与企业劳动合同法第三十九条第一项的「试用期间被证明不符合录用条件」不同——条例里没有这一项。

问3：连续两年考核不合格被解聘，第一年没通知我，算不算？

不算完整。第二十一条要求考核结果分档，第二十二条要求考核结果作为依据，第三十八条给了对考核结果不服的复核申诉权。考核结果没有送达本人，职工无从行使申诉权，单位再用「连续两年不合格」解聘，程序上有缺口。可以主张该次考核结果未生效。

问4：年度考核「基本合格」，能不能作为解聘理由？

不能。第十六条用的是「年度考核不合格」，「基本合格」是另一个档次。单位把基本合格当不合格用，属于适用条文错误。

问5：距退休不到 10 年、工龄满 10 年，单位还能解聘我吗？

第十四条给的是「提出订立聘用至退休合同」的权利，不是免于解聘的豁免。职工提出、单位应当订立；订立之后，合同期限到退休，单位要提前解除就得有法定理由。反过来说，职工没提出，单位也没有主动订立的强制义务——这一条要用，得自己提，最好书面提并留痕。

问6：单位改制、撤并、岗位取消，合同怎么办？

条例没有规定「客观情况发生重大变化」这类解除通道，也没有经济性裁员。单位撤并导致岗位消失，属于聘用合同订立时所依据的客观情况发生变化，实务中一般按协商变更、协商解除处理，协商不成解除的，参照劳动合同法第四十条第三项和第四十六条主张经济补偿。这一点条例是空白，靠转致。

问7：被开除以后，人事关系什么时候终止？

第十八条：受开除处分的，解除聘用合同；第十九条：自解除之日起人事关系终止。两条连起来，处分决定生效之日就是人事关系终止之日。但处分决定被撤销的，解除的基础消失，可以主张恢复人事关系或者赔偿损失。

问8：处分期满了，单位不解除处分怎么办？

第三十一条规定处分期满由处分决定单位解除并以书面形式通知本人。单位不办，可以向作出处分决定的单位书面申请，不答复的向主管部门或者人事综合管理部门申诉。处分不解除，档案里一直挂着，影响岗位竞聘、工资晋级和续订合同。

问9：不服处分，能不能直接去法院告？

不能直接告。先复核、再申诉，这是内部救济；对申诉处理结果不服，能不能提起行政诉讼，要看被诉行为的性质——事业单位对内部工作人员作出的处分，通常被认为属于内部人事管理行为，不属于行政诉讼受案范围；但涉及聘用合同解除、工资待遇这类，走的是人事争议仲裁加民事诉讼的路径。

问10：人事争议仲裁的时效是多久？

一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算（劳动争议调解仲裁法第二十七条）。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年限制；关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。事业单位人事争议适用同一套时效规则。

问11：我是编外人员，适用这部条例吗？

不适用。条例管的是事业单位在编工作人员的人事管理。编外人员与单位建立的是劳动关系，适用劳动合同法，争议走劳动争议仲裁。编外人员这个身份在刑事领域还有另一层含义，见事业单位编外人员能构成贪污罪吗一文的主体认定部分。

问12：公开招聘的「三个例外」，单位说我是「上级任命」，可我参加了考试，怎么算？

看有没有正式的任免文件。上级任命要有任免机关的文件、按干部管理权限作出；只有内部会议纪要、领导签字，不构成「按照人事管理权限由上级任命」。参加了公开招聘考试又被说成任命进人的，可以要求单位出示任免文件，出示不了的，按公开招聘程序不完整主张。

问13：试用期 12 个月，这 12 个月算不算工龄、缴不缴社保？

算工龄，也要缴社保。试用期包含在聘用合同期限内，是人事关系存续期间的一部分。第三十五条要求事业单位及其工作人员依法参加社会保险。这里要提醒一句制度变化：2014 年 10 月 1 日起机关事业单位养老保险制度改革，此前事业单位人员不缴养老保险、退休领退休费，此后与企业职工基本养老保险并轨。条例 2014 年 7 月 1 日施行，条文里的「依法参加社会保险」在当时和此后的含义并不相同，遇到跨 2014 年的工龄和养老待遇问题，要按改革前后的两段分别计算。

问14：单位说我旷工，可我请了病假，只是没交假条，怎么算？

举证责任在单位。单位主张旷工，要拿出考勤记录和「未准假」的证据；职工主张请过假，要拿出请假申请、病历、诊断证明、与领导的沟通记录。两边都有材料时，看单位的请假审批制度有没有公示、有没有实际执行。制度从没执行过、别人请假也从不交假条，单位单独拿这一条对付一个人，属于选择性执法，可以作为程序不当的理由。

问15：我要起诉，被告写谁？

告聘用合同解除、工资、社保的，被告是事业单位；单位已经撤销或者合并的，被告是承接其权利义务的单位或者主管部门。告处分申诉处理结果的，先看能不能走行政诉讼——多数情况下处分属于内部行为，不可诉。告人事综合管理部门不履行监督职责的，那是行政诉讼，被告是該部门。三种情形、三种被告，不要混在一份起诉状里。

七、免责说明