从业人员权利：老板让违章干活能不能拒、出了事能要几笔钱、举报会不会被开除

一、一句话定义

从业人员权利，指的是安全生产法赋予生产经营单位从业人员的一组法定权利，核心有五组：知情与建议权、批评检举控告权、拒绝违章指挥和强令冒险作业权、紧急情况下的停止作业与撤离权、事故后的救治与赔偿权。与之配套的是三项义务：遵守规章制度和操作规程、正确佩戴使用劳动防护用品、发现隐患及时报告。

这组权利的特殊之处在于，它们不是“跟单位商量”的权利，而是法律直接赋予的、单位不得以任何形式剥夺或者变相剥夺的权利。安全生产法第五十四条第二款、第五十五条第二款都写了同一句话：不得因从业人员行使这些权利而降低其工资、福利等待遇或者解除劳动合同。这句话是整组权利的“牙齿”——没有它，权利就只是纸面宣示。

另一个特殊之处是：这些权利的行使往往发生在危险发生前的几分钟、几秒钟。等事故发生后再讨论“当时该不该拒绝”，已经晚了。所以真正有用的不是背条文，而是知道在什么情形下可以停下来、停下来之后怎么说、说了之后怎么留证据。

二、十种最常见的场景

第一种，班长让没有证的人上塔吊、开叉车。这是典型的强令冒险作业，可以拒绝，而且拒绝不算违纪。

第二种，车间粉尘很大，单位不发口罩，说“忍忍就过去了”。这既涉及劳动防护用品的配备义务，也涉及从业人员正确佩戴使用义务的另一面——单位得先给。

第三种，设备的安全防护罩被拆掉，为了“提高效率”。员工发现后报告，主管说“别多事”。报告隐患是义务，压制报告是违法。

第四种，发现厂房有焦糊味、配电箱冒烟，员工想拉闸停机，主管说“先干完这批”。这时可以直接停止作业、撤离，法律明确授权，不需要批准。

第五种，员工拒绝在暴雨天登高作业，被扣了当月绩效。扣绩效属于降低待遇，违反第五十四条第二款。

第六种，员工向应急管理部门举报单位长期违规存放危化品，被调去打扫厕所。这是变相报复，可以主张权利，也可以此为由解除并要补偿。

第七种，发生事故后单位不让报工伤，说“报了明年保费涨”。工伤认定是法定程序，单位的阻止行为本身违法。

第八种，事故中受伤，单位说“已经给你报了工伤，就不能再找单位赔了”。工伤保险待遇与民事赔偿的关系不是“二选一”，法律明确“除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权提出赔偿要求”。

第九种，劳动合同里写“员工自愿放弃工伤保险待遇”“发生事故单位概不负责”。这类条款无效，第五十二条第二款直接禁止。

第十种，员工入职时问“这个岗位有什么危险”，单位说“来了就知道了”。这侵犯知情权，第五十三条明确有权了解危险因素、防范措施和事故应急措施。

十种场景可以归成两类：一类是“危险来了能不能停”，一类是“停了、报了之后会不会被报复”。前者靠第五十五条，后者靠第五十四条第二款和第五十五条第二款。

三、构成要件：五组权利与三项义务

第一组，知情权与建议权。 有权了解作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施，有权对单位的安全生产工作提出建议。这一组的落点在“事先知道”，不是事后追究。

第二组，批评、检举、控告权。 有权对安全生产工作中存在的问题提出批评、检举、控告。这一组的落点在“说了不被报复”。

第三组，拒绝权。 有权拒绝违章指挥和强令冒险作业。注意两个限定：一是“违章指挥”，指违反法律法规、规章制度的指挥；二是“强令冒险作业”，指明知有危险仍强迫作业。日常的工作安排、加班要求，不属于这一组。

第四组，停止作业与撤离权。 发现直接危及人身安全的紧急情况时，有权停止作业或者在采取可能的应急措施后撤离作业场所。关键字是“直接危及人身安全”，不是“我觉得危险”。

第五组，救治与赔偿权。 发生事故后，单位应当及时采取措施救治；受伤人员除依法享有工伤保险外，依民事法律尚有赔偿权利的，有权提出赔偿要求。

三项义务对应的另一面。 遵守规章制度和操作规程、服从管理、正确佩戴使用劳动防护用品；接受安全生产教育和培训；发现事故隐患或者其他不安全因素，立即向现场安全生产管理人员或者本单位负责人报告。义务不履行，单位可以依规章制度处理，但处理不能倒过来压制权利。

四、法条依据

这七条要连着看，会发现结构很整齐：第五十二条管“合同里必须写什么、不许写什么”，第五十三条到第五十五条管“干活时有哪些权利”，第五十六条管“出事后有哪些钱”，第五十七条到第五十九条管“从业人员自己要做哪些事”。权利与义务是一组对子，缺一头都不成立。

五、与相邻概念的区别

与劳动法上一般权利的区别。 劳动法讲的是劳动合同、工资、工时、休息休假这些“用工关系”的权利；安全生产法讲的是“干活过程中的生命安全”的权利。两者的救济路径也不同：前者走仲裁，后者可以走投诉举报、行政查处，事故赔偿部分走工伤认定和民事赔偿。

与工会权利的区别。 第六十条给的是工会的监督权、建议权、参加事故调查权，主体是工会；本文讲的主体是从业人员本人。实务中两者常配合使用：个人举报 + 工会介入，效果比单打独斗好。

与工伤待遇的区别。 工伤待遇是“保险给付”，前提是认定为工伤；本文第五十六条的赔偿请求权是“民事赔偿”，前提是单位或者第三方存在过错。两者可以并用，不是替代关系。

与“见义勇为”“紧急避险”的区别。 紧急撤离权是劳动安全领域的法定权利，行使它不产生“旷工”“违纪”的后果；紧急避险是民法上的概念，解决的是损害由谁承担。两者场景可能重叠，但法律依据不同。

六、知情权与建议权：从哪问起

问什么。 三类信息：作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施、事故应急措施。比如粉尘岗位要问粉尘浓度、防护措施、职业健康检查安排；高空作业要问防坠落措施、救援方案；危化品岗位要问物质清单、泄漏处置流程。

怎么问。 三个渠道：入职时的安全告知与培训、岗位安全操作规程、劳动合同中载明的劳动安全与职业危害事项。三个渠道都没有，说明单位的安全管理本身有问题。

问了不给怎么办。 可以向单位安全管理人员书面提出，也可以向应急管理部门反映。知情权被侵害，单独主张赔偿很难，但它往往是后续事故案件的“过错证据”——单位连告知都没做，说明未尽安全管理义务。

建议权怎么用。 书面提、留副本。安全生产建议不是“多事”，而是法定的参与权。单位对建议不采纳的，最好书面说明理由；不说明又出事的，这条建议就成了关键证据。

知情权还包括职业健康这一块。 接触粉尘、噪声、有毒有害物质的岗位，单位应当告知职业病危害及其后果、防护措施和待遇，并组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查。这三类检查不是福利，是法定义务；检查结果要书面告知本人。很多人离职多年才发现尘肺、听力损伤，回头找单位，靠的就是当年的检查记录——没有记录，举证极难。

一个具体的问法，比空泛的“安不安全”有用。 问三句：这个岗位的职业病危害因素是什么，检测结果是多少；防护设施和个体防护用品是什么，多久更换一次；出现异常情况，应急措施是什么，往哪里撤。三句话问下来，单位答不上来的部分，往往就是管理漏洞所在。

七、拒绝权：什么能拒、怎么拒、拒了会怎样

能拒的两类。 一类是违章指挥：指挥内容违反法律法规、安全规程、操作规程。比如无证操作特种设备、超载吊装、带电作业不挂牌。另一类是强令冒险作业：明知存在重大危险，仍强迫继续作业。比如支护未完成就要求下井、有毒气体超标仍要求进入受限空间。

不能拒的。 正常工作安排、合理的加班要求、岗位职责范围内的工作，即使“有风险”，也不属于这两类。拒绝权不是“不想干就可以不干”的挡箭牌。

怎么拒。 三个动作：口头说明理由、书面固定、报告安全管理人员。说明理由要具体，指向“哪一条规程、哪一项危险”，而不是“我觉得不安全”。书面可以是微信、邮件、书面报告，关键是能证明“我提出过”。

拒了之后单位扣钱、调岗、辞退怎么办。 第五十四条第二款明确禁止降低工资、福利待遇或者解除劳动合同。扣绩效、调岗降薪、以“不服从管理”辞退，都可能构成违法。员工可以主张补发工资差额、恢复岗位，被辞退的可以主张继续履行或者赔偿金。

举证的关键。 一是证明“指挥确实违章”（规程、制度、现场照片、监控）；二是证明“我拒绝过”（书面记录、证人）；三是证明“单位因此对我处理”（处理决定、工资变化、调岗通知）。三样齐了，案子基本成型。

一个五步判断，现场就能用。 第一步，这件事有没有明确的规程或者规定禁止这样干？有，属于违章指挥。第二步，继续干的后果是不是马上可能重伤或者死亡？是，属于强令冒险。第三步，我拒绝的理由能不能一句话说清（哪条规程、什么危险）？能，说明拒绝站得住。第四步，有没有第二个人在场或者能作证？有，证据基础就有了。第五步，单位接下来有没有对我处理？有，就是报复的起点，从这一刻开始留痕。

一个常见的误区：把“危险”当“违章”。 高空作业本身有危险，但按规定系安全带作业并不违章，这时拒绝作业就不属于行使拒绝权，而是不服从工作安排。拒绝权的成立要件是“指挥违章”或者“强令冒险”，不是“这活危险”。把这两个概念混为一谈，反而会让合理的维权变成违纪。

八、紧急撤离权：先跑还是先报告

法条的表述。 发现直接危及人身安全的紧急情况时，有权停止作业或者在采取可能的应急措施后撤离作业场所。注意“直接危及”四个字：不是“可能有风险”，而是“马上会出事”。比如明火、浓烟、设备异常抖动、支护变形、气体报警器持续报警。

“采取可能的应急措施”怎么理解。 断电、停机、关闭阀门、通知同伴，这些是“可能的措施”；但如果情况紧急到来不及，先撤离也不违法。法条用的是“可以”，不是“必须”，给了判断空间。

撤离之后要不要报告。 要。第五十九条要求发现隐患或者其他不安全因素立即报告。撤离与报告不冲突：先保人命，再报情况。

单位以“擅自离岗”处理怎么办。 这是最典型的违法处理。抗辩要点：当时是否存在直接危及人身安全的紧急情况（监控、报警记录、证人、事后的事故调查结论）；撤离是否在合理时间内；是否采取了可能的应急措施。三点具备，单位的处理站不住。

一个容易忽略的细节。 撤离权行使后，单位不得降低工资、福利待遇或者解除合同——这是第五十五条第二款的明文。但“不得解除”不等于“什么都不能做”，单位仍可以事后调查、可以要求说明情况，只是不能以此为由处罚。

什么样的情形算“直接危及”。 三类最典型：一是已经出现险情（冒烟、起火、异常声响、支护开裂、气体报警）；二是安全装置失效且无法立即修复（限位器失灵、通风系统停摆）；三是作业环境突然恶化（突水、涌泥、大风超限）。这三类不需要等到“确实出事”才算，但也不能凭主观恐惧。判断的标准是“一个合理谨慎的人在当时会不会认为马上有危险”，而不是“我害怕”。

撤离与停工期间的钱。 因紧急情况停止作业或者撤离，这段时间不应按事假、旷工处理，工资待遇不应降低。若单位停产时间较长，按停工停产的规则处理，仍需支付工资或者生活费。这一点在实务中经常被单位混淆，员工要盯住工资条。

九、批评检举控告权：举报了会不会被穿小鞋

三种方式的性质不同。 批评是对单位内部提出意见；检举是向单位或者有关部门揭发；控告是向有关机关指控违法行为并要求处理。三者的对象和程序不同，但都受第五十四条第二款保护。

举报渠道。 应急管理部门、行业主管部门、12350 安全生产举报电话、政务服务热线。举报可以实名也可以匿名，实名举报一般会反馈处理结果，匿名举报的调查力度取决于线索具体程度。

被报复的常见形态。 调离岗位、降薪、扣绩效、取消评优、增加工作量、孤立排挤、找理由辞退。这些手段往往披着“正常管理”的外衣，举证难度大。

怎么应对。 第一步，保存举报记录和单位的处理决定，把时间线排出来；第二步，主张单位的行为违反第五十四条第二款；第三步，被辞退的，主张违法解除赔偿金或者继续履行；第四步，向应急管理部门反映报复行为，请求一并查处。

一个现实提醒。 举报与报复之间的因果关系，是这类案件的胜负手。时间上的紧密衔接（举报后一周内被调岗）、处理理由的明显牵强（“不胜任”但没有任何考核记录）、前后待遇的突变，三样东西组合起来，才能让裁判者相信“是因为举报”。

十、事故后的三笔钱：工伤待遇、民事赔偿、单位责任

第一笔，工伤保险待遇。 前提是认定为工伤。医疗费、停工留薪期工资、伤残补助、护理费等项目，由工伤保险基金和单位分别承担。单位未参保的，全部由单位按标准支付。

第二笔，民事赔偿。 第五十六条第二款明确，除工伤保险外，依民事法律尚有赔偿权利的，有权提出赔偿要求。典型的场景是第三方侵权（比如供货方提供的设备有缺陷、外来车辆在厂区内撞人），以及单位存在重大过错的情形。能否“双赔”、哪些项目可以叠加，各地裁判尺度不同，多数采取“医疗费等实际支出不重复、伤残赔偿等项目可以补充”的思路。

第三笔，单位与责任人的行政、刑事责任。 这不是给员工的钱，但对员工维权有实际影响：行政查处会固定事故原因，刑事追责会形成笔录和鉴定意见，这些都是民事赔偿案件里的有力证据。

协议能不能一次了结。 可以签，但要看清三点：是否写明工伤认定的后续处理、是否放弃民事赔偿请求权、金额是否明显低于法定标准。第五十二条第二款禁止“免除或者减轻单位因生产安全事故伤亡依法应承担的责任”的协议，显失公平的协议可以被撤销。

工伤待遇的具体项目，先列清楚再谈。 医疗费与康复费、住院伙食补助、停工留薪期工资、生活护理费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、辅助器具费；构成工亡的，还有丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金。未参保的，上述项目全部由单位按标准支付，一项都不能少。

民事赔偿的常见项目。 医疗费、误工费、护理费、交通费、营养费、残疾赔偿金、精神损害抚慰金。与工伤待遇重叠的部分（比如医疗费）通常不重复主张，不重叠的部分（比如精神损害抚慰金）在多数地区可以主张。谈判时把两张清单分开列，比混在一起谈更清楚。

单位拒不支付怎么办。 工伤待遇争议走劳动仲裁，未参保的由单位支付部分尤其如此；第三方侵权走民事诉讼。两条路可以并行，但要注意医疗费等实际支出的票据只有一份，别在两个程序里重复主张同一笔。

十一、实操指引：六步固定证据

第一步，入职时留三样。 劳动合同、安全培训记录、岗位安全告知书。三样都没有，先书面要求，再考虑这份工作要不要做。

第二步，日常留痕。 危险作业的现场照片、设备状态、防护用品发放记录、班组会记录。不是为了打官司，而是为了在需要时拿得出来。

第三步，行使权利时留书面。 拒绝违章指挥的说明、隐患报告、撤离后的情况说明，尽量书面，尽量有第二个人知道。

第四步，事故后第一时间。 报警或者报应急部门、就医、保存现场照片、记录在场人员。单位要求“私了”的，不要当场签字。

第五步，工伤认定申请。 单位应在三十日内申请；单位不申请的，本人或者近亲属一年内可以直接申请。材料包括劳动关系证明、医疗诊断证明、事故经过说明。

第六步，赔偿谈判前先算账。 把工伤待遇、民事赔偿、误工损失分别列清，再谈总额。没有清单的谈判，往往被“一口价”带走。

十二、常见问题：十二问十二答

问一：拒绝违章指挥算不算不服从管理？不算。第五十四条明确赋予拒绝权，且不得因此降低待遇或者解除合同。

问二：主管口头让我干，没有书面，怎么证明是“违章指挥”？用规程、制度、现场照片、监控、同班组证人。口头指挥同样可以证明，只是要多绕一道。

问三：我发现危险先跑了，单位说我旷工，怎么办？主张行使第五十五条的撤离权，举证“直接危及人身安全”的紧急情况。单位的处理决定本身就是证据。

问四：举报后把我调去扫厕所，能要赔偿吗？可以主张违反第五十四条第二款，要求恢复岗位、补发工资差额；情节严重的可以此为由解除并主张经济补偿。

问五：单位没给我交工伤保险，出了事谁掏钱？由单位按工伤保险待遇项目和标准支付全部费用，这是“未参保工伤”的基本规则。

问六：拿了工伤待遇，还能再找单位赔吗？依第五十六条第二款，民事法律上尚有赔偿权利的可以主张。能否叠加、叠加哪些项目，看当地裁判口径。

问七：合同里写了“工伤自负”，有效吗？无效。第五十二条第二款禁止以任何形式免除或者减轻单位的责任。

问八：单位不发口罩、安全帽，我能拒接干活吗？可以先书面要求配备，单位拒不配备且岗位确有职业危害的，可以拒绝并在必要时报告监管部门。单纯“没发口罩”是否达到“强令冒险作业”的程度，要看危害的严重性。

问九：我是派遣工，这些权利有吗？有。安全生产法上的从业人员不限于正式职工，派遣工、实习学生、灵活用工人员在同一作业场所享有同样的安全权利。

问十：发现隐患报告了，单位不理，出了事我要担责吗？报告义务已履行，责任在单位。保留报告记录是关键，口头报告最好补一条微信或者书面。

问十一：单位让我签“安全责任书”，说出事自己负责，有效吗？涉及免除单位法定责任的条款无效；涉及员工违反操作规程的具体责任约定，可以作为内部管理的依据，但不能对抗工伤认定。

问十二：举报有没有奖励？部分地区对安全生产违法行为举报有奖励，具体标准和条件看当地规定，举报时可以一并询问。

问十三：培训期间算不算上班？算。第五十八条要求从业人员接受安全生产教育和培训，单位组织的培训属于工作时间，应当支付工资。

问十四：单位要求“不安全也要保证进度”，我该怎么办？书面说明具体危险和对应规程，拒绝该项作业，同时报告安全管理人员；如果单位仍强令，可向应急管理部门举报并保留记录。切忌只口头拒绝而不留痕。

十三、单位的义务清单（对照）

对照第五十二条。 劳动合同载明劳动安全、防止职业危害、工伤保险事项；不得签订免除责任的协议。

对照第五十三条。 如实告知危险因素、防范措施、事故应急措施；对建议及时研究答复。

对照第五十四条。 不得违章指挥、不得强令冒险作业；不得因批评检举控告或者拒绝违章指挥而降低待遇、解除合同。

对照第五十五条。 不得因紧急停止作业或者撤离而降低待遇、解除合同。

对照第五十六条。 事故后及时救治；依法承担工伤保险责任和民事赔偿责任。

对照第五十七条至第五十九条。 组织安全教育培训；配备符合标准的劳动防护用品；对报告的隐患及时处理。

六条对照下来，会发现单位的义务与从业人员的权利是一一对应的。维权时最有效的说法不是“你违法了”，而是“你违反了第几条，对应我的哪项权利”。

违反了会怎样。 安全生产法对这类违法行为设了行政处罚：责令限期改正、罚款、责令停产停业整顿，情节严重的对主要负责人给予处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任。对从业人员来说，行政处罚的意义不只是“出气”，而是形成官方文书——整改指令、处罚决定、事故调查报告，都是后续民事赔偿案件里的关键证据。

一条实用的投诉思路。 投诉时把请求写具体：请求查处某岗位未配备防护用品、请求查处某设备安全装置被拆除、请求查处因举报而调岗降薪。具体的请求更容易被受理，笼统的“单位不安全”往往被转到属地后不了了之。

十四、各地口径差异

差异一，拒绝权的边界。 什么程度算“强令冒险”，各地认定不一。有的要求有明显现实危险，有的只要违反强制性规程即可。

差异二，举报报复的认定。 因果关系的要求不同，有的要求“高度盖然性”，有的要求“排除其他合理怀疑”。

差异三，工伤与民事赔偿的叠加。 有的地区允许伤残赔偿项目叠加，有的只允许补充差额，有的对第三方侵权情形另行处理。

差异四，未参保工伤的支付标准。 多数按工伤保险待遇项目和标准，个别地区对一次性伤残就业补助金等地方性项目有特别规定。

差异五，举报奖励。 奖励金额、条件、发放程序各地不同，有的按罚款比例，有的定额。

十五、三个算例

算例一，拒绝违章指挥被扣绩效。 某员工拒绝无证操作叉车，被扣当月绩效八百元。依第五十四条第二款，扣绩效属于降低待遇，员工可以主张补发，并可向应急管理部门反映。金额不大，但性质明确：这是对法定权利的报复。

算例二，紧急撤离被认定旷工。 某车间气体报警器持续报警，员工撤离，单位按旷工扣三天工资并记过。员工举证报警记录、监控、同班组证人，主张行使第五十五条权利。单位的三天扣款应返还，记过应撤销。

算例三，未参保工伤加第三方侵权。 某员工在厂区内被外来货车撞伤，单位未参保。工伤待遇全部由单位按标准支付；同时可以向外来车辆的责任方主张人身损害赔偿。医疗费等实际支出不重复，伤残赔偿等项目按当地口径处理。

三个算例说明：权利的价值不在于“能不能说”，而在于“说了之后单位敢不敢动你”。敢动，就有案子；不敢动，权利就落地了。

十六、特殊主体：派遣工、建筑工人、超龄人员、平台从业者

派遣工。 用工单位对派遣工负有同样的安全保障义务，不得因为“不是我的员工”就免除。发生事故，派遣单位承担工伤保险责任，用工单位在过错范围内承担相应责任。

建筑工人。 项目工地普遍实行按项目参加工伤保险，覆盖项目上的全部从业人员，包括包工头招来的人。安全权利同样适用，且总包单位对分包现场的安全管理负有总责。

超龄人员。 已享受养老保险待遇的，按劳务关系处理，不适用工伤保险，但安全生产法上的从业人员权利不因年龄而消灭；受伤按人身损害赔偿处理。未享受待遇的超龄人员，能否认定工伤，各地口径不同。

平台从业者。 外卖、网约车、货运等新就业形态人员，与平台之间的法律关系存在争议，但“作业过程中的安全保护”这一层，监管趋势是逐步纳入。遇到具体案件，先看有没有职业伤害保障试点，再看民事侵权路径。

同一作业场所的多个单位。 一个工地、一个厂区往往有总包、分包、劳务队多家单位同时作业。安全生产法要求签订安全生产管理协议、明确各自的安全管理职责，并指定专职人员进行协调。从业人员在这种情况下要搞清楚“我的直接管理者是谁、现场的总体协调是谁”，出事后责任主体才不会漏。

十七、一页纸的结论

一句话记：危险可以直接停，停了不能被罚；举报可以实名，报复要有代价。

给从业人员四句话。第一句，入职先问三件事：有什么危险、怎么防、出事怎么办。第二句，拒绝违章指挥要说明理由、留书面、必要时报告。第三句，紧急情况先保命，撤离后再报告，别等批准。第四句，事故后不签“一口价”协议，先算清工伤待遇和民事赔偿。

给单位三句话。第一句，合同里写清安全事项和工伤保险，别写“工伤自负”。第二句，从业人员行使拒绝权、撤离权、举报权，不得降低待遇、不得解除合同。第三句，隐患报告要及时处理，压下去只会让事故更大。

给双方一句共同的话：这一组权利的设计逻辑，是让“最接近危险的人”有停下来和说出来的底气。底气来自法条，也来自留痕。

最后提醒一句。 权利不是用来赌气的。拒绝一次违章指挥，可能是因为真的危险，也可能是因为不想干这个活；前者受法律保护，后者可能构成违纪。判断标准始终是“有没有具体的规程依据、有没有现实的紧迫危险”，而不是“我心里舒不舒服”。把这两者分清，才能既保住安全，也保住工作。

再补一句证据意识。 现场的照片、班组群的聊天记录、安全员的口头答复，平时看着零碎，出事之后就是完整的时间线。养成随手记录的习惯，比事后回忆可靠得多。

十八、关联阅读

安全生产责任的另一面，见谁是安全生产第一责任人；拒绝权的具体用法，见从业人员有权拒绝违章指挥；不培训就上岗的后果，见单位不做安全生产教育培训，出了事要担什么责任。

事故之后怎么认定工伤，见工伤认定；待遇由谁出，见工伤保险。安全生产与事故责任的常见问答，见安全生产与事故责任。

要申请工伤认定的，用工伤认定申请书；证据清单见劳动争议证据清单。条文原文见安全生产法。