企业改制：改制后工龄还算不算、能不能拒绝、补偿怎么要

一、一句话定义

企业改制，在劳动法语境下，指的是用人单位因为产权结构、组织形态或者经营机制发生变化，导致用工主体在法律上发生变动或者可能发生变动，从而需要在劳动合同的继续履行、变更、解除之间作出安排的一类情形。

这个词在实务中被用得极宽。有人把股东换人叫改制，有人把公司改名换法定代表人叫改制，有人把国企改成有限公司叫改制，还有人把车间承包给个人也叫改制。叫法一样，法律后果完全不同：有的情形下劳动合同原封不动继续履行，员工连签字都不用；有的情形下必须重新签合同、重新计算工龄、甚至先付一笔经济补偿。

记住一句话：判断改制对劳动合同有什么影响，只看一件事——用人单位的主体有没有变。主体没变，合同继续；主体变了但业务和人员整体承继，合同也继续、工龄合并；主体消灭而员工被安排到新主体，工龄仍然合并，但补偿要不要先结，得看是谁提出的、怎么谈的。

这个区分决定了三件事：工龄能不能连上、经济补偿该不该给、员工拒绝安排会不会被算旷工。

二、构成要件与适用条件

（一）法律上没有「改制」这个统一概念

翻遍劳动合同法，找不到「改制」两个字。它是个政策词、管理词，落到法律上要拆成几种具体形态来看：

第一种，产权变动。国有企业改制为有限责任公司或者股份有限公司，全民所有制改为公司制，集体企业改制，事业单位转企。这类改制的特点是：原来的「厂」「公司」往往注销或者变更登记，新设或者改建一个公司，人员整体过去。

第二种，股权变动。股东把股权转让给他人，或者增资扩股引入新股东，或者国有股权划转。这类改动的对象是股东，不是公司本身。

第三种，组织形态变动。合并、分立、吸收合并、新设合并。

第四种，经营机制变动。承包、租赁经营、内部承包、车间班组核算，以及近些年常见的「整体转给劳务公司」「改成外包」。

这四种形态，法律后果的差别极大。第一种和第三种会动到用人单位主体；第二种只动股东，公司这个用人单位一天都没消失；第四种多数情况下只是内部管理方式的调整，用人单位没变，但如果把员工整体转给另一家公司签合同，就变成了主体变更。

（二）分水岭：用人单位这个法人变了没有

劳动合同是员工和「用人单位」签的。用人单位是法律上的人格，有统一的信用代码、有独立的财产、能独立承担责任。改制的法律效果，归根到底看这个人格有没有断。

人格没断，哪怕名字改了、法定代表人换了、股东全换了、注册资本从一百万变成一个亿，劳动合同都继续有效，双方的权利义务不变。员工原来签的合同继续算数，工龄一分不少，社保一个月不断。

人格断了，比如原厂注销、新公司设立，那么员工事实上是「换了一个老板」。这时候法律给的方案不是「工龄清零」，而是「工龄合并计算」——前提是这次换单位不是员工自己要求的。

人格部分断了，比如公司分立成两家，员工被分到其中一家；或者吸收合并，被合并方注销、合并方存续。这种情况法律有明文：原劳动合同继续有效，由承继权利义务的单位继续履行。

（三）主体不变的三种典型情形

第一种：只改名字，换法定代表人、换股东。 劳动合同法第三十三条写得很硬：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。这一条几乎堵死了所有「公司换老板了，你们的合同作废重签」的说法。

实务中常见一种操作：新股东进来，要求全体员工重新签合同，把工龄条款写成「自新合同签订之日起计算」。这种条款原则上无效，因为它变相剥夺了员工已经取得的工龄利益。员工签了字也不当然有效，因为工龄是法定利益，不是可以随意处分的普通权利。

第二种：公司制改造，全民所有制企业改为有限责任公司。 这是最狭义的「改制」。原企业往往办理的是变更登记而非注销登记，统一社会信用代码不变，只是企业类型从「全民所有制」变成「有限责任公司」。这种情况下用人单位主体没有断，劳动合同继续履行，工龄连续，不产生经济补偿。

有些地方在改制时会做「身份置换」，把职工的原固定工身份换算成一笔补偿或者股份。这笔钱的性质不是法定的经济补偿，而是改制方案里给的安置待遇，两者不能混为一谈，也不能互相抵扣。

第三种，合并与分立。 劳动合同法第三十四条明确：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。合并包括吸收合并和新设合并；分立包括存续分立和新设分立。无论哪种，员工都不需要重新签合同，工龄连续计算。

需要注意的是，「继续履行」不等于「岗位待遇一个字不能动」。合并后部门重整合并在所难免，但涉及岗位、地点、薪酬的实质调整，仍然要走协商变更的路子。

（四）主体变更的三种典型情形

第一种，注销后新设。 老厂注销，新公司成立，人员整体过去，业务照旧。这在国企改制、集体企业改制中很常见。表面上员工是「自愿」到新公司上班的，实际上没有选择。法律把它归入「非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作」，工作年限合并计算。

第二种，拆分转让。 集团把某个事业部连同人员一起卖给另一家公司，员工跟原单位解除、跟新单位签。这种情况下工龄同样合并，除非原单位已经依法支付了经济补偿。

第三种：转外包，整体转给劳务公司或者改成派遣。 公司说「以后你们不是我们的人了，跟这家劳务公司签」。这不是单纯的管理调整，而是用人单位变更。员工有权拒绝；强行操作，可能被认定为违法解除，要按二倍标准赔。

（五）员工能不能拒绝改制

改制本身，员工不能拒绝。 企业要不要改制、怎么改制，属于经营自主权，股东会或者出资人决定即可。员工没有否决权，也没有「改制必须经我同意」的权利。

但改制中动到劳动合同主要内容，员工可以拒绝。 岗位、工作地点、薪酬标准、工作时间，这些是劳动合同的核心条款，变更需要协商一致。企业单方面发文「自下月起全员调至新厂区、岗位重新竞聘、薪酬按新制度执行」，员工不同意，企业不能强制，只能走「客观情况发生重大变化、协商不成解除」的路径，并支付经济补偿。

还有一层：安置方案的程序，容易被忽略。 劳动合同法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。改制中的职工安置方案，正属于「重大事项」。

程序没走，方案不是当然无效，但会在仲裁和诉讼中成为企业一侧的软肋：员工可以主张方案未经民主程序、对其不产生约束力。国企改制还有更严的规矩，职工安置方案必须经职代会审议通过，这一条在各地的国资监管文件里反复出现。

（六）什么情况下才产生经济补偿

这是改制争议里最集中的一块。很多人以为「一改制就得给 N」，也有人以为「改制一律不给钱」。两种说法都不对，判断标准是：继续履行，还是解除、终止，这是唯一的判断标准。

继续履行，不给补偿。 主体不变、合并分立承继、注销新设但工龄合并继续用工，这些情形下劳动合同没有断，自然不产生经济补偿。员工主张「改制了就得给钱」，法律上没有依据。

协商解除，给补偿。 改制中企业提出解除、员工同意，属于协商一致解除，按第四十六条第二项支付经济补偿。这里的关键是「谁先提出」：企业先提，给补偿；员工先提，一般不给。

客观情况重大变化，解除时给补偿。 改制导致原岗位消失、厂区搬迁、业务关停，属于「劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行」，协商变更不成，企业可以解除，按第四十六条第三项支付经济补偿，并且要提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资。

经济性裁员，给补偿。 改制伴随规模化裁减人员，达到法定人数门槛的，要走第四十一条的程序：提前三十日向工会或者全体职工说明情况、听取意见、方案向劳动行政部门报告，然后裁减，按第四十六条第四项支付补偿。

终止，也可能给补偿。 改制后公司决定提前解散、被吊销营业执照、责令关闭、撤销，属于第四十四条第五项的终止情形，按第四十六条第六项支付经济补偿。

补偿标准按第四十七条：每满一年一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满六个月给半个月。月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍封顶、年限最高十二年。月工资指解除或者终止前十二个月的平均工资。

（七）工龄合并的三条边界

第一，必须是「非因本人原因」。员工自己辞职再去新单位应聘，工龄不合并。判断「非因本人原因」，看三点：原单位是否办理了解除手续、新单位是否与原单位有关联、员工有没有真实的选择权。三者结合起来看，实务中法院更看重实质。

第二，原单位已付补偿的，新单位不再重复计算。。实施条例第十条第二句说得很清楚：原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。所以「先结清、再入职」是合法路径，只是要真结清、有凭证。

第三，工龄合并影响的不只是补偿。它还影响年休假天数、医疗期长短、无固定期限合同的签订条件（连续工作满十年）、以及解除时的通知期。改制时只盯着补偿算，容易在其他地方吃亏。

三、法条依据

上面四条是判断改制后果的骨架。第三十三条解决「主体不变」的情形，第三十四条解决「合并分立」的情形，第四十六条列出应付经济补偿的七种情形，第四十七条给出计算方法。三条连起来读，可以得出一个清晰的结论：改制本身不是补偿的触发条件，劳动合同的解除或者终止才是。

这一条是工龄合并的直接依据，也是改制争议中引用频率最高的一条。它包含两层意思：第一层是「合并计算」，解决员工换单位后工龄断档的问题；第二层是「已付不再算」，解决企业重复支付的问题。

还有一条常被忽略的依据是劳动合同法第四条，涉及职工安置方案的民主程序。它不在上面两块里，但在实操中往往是决定胜负的那一手。

四、与相邻概念的区别

（一）与「合并、分立」的区别

合并、分立是改制的一种具体形态，但两者不完全重合。合并、分立是法定的组织变更，法律后果由第三十四条直接规定，原合同当然继续、承继单位当然承受。改制是个更宽的概念，还包括产权变动、机制转换，其中有些形态并不导致主体变更，有些则导致原主体注销。

用一句话区分：合并、分立一定涉及主体变动，改制不一定。

（二）与「股权转让」的区别

股权转让只换股东，公司这个用人单位一动不动。实务中最多见的错误，就是新股东进来后要求全员重签合同、工龄清零。

正确的处理是：股权转让不影响劳动合同履行，原合同继续有效，工龄连续。新股东若想调整人员，只能通过协商变更、协商解除或者法定解除的路径，该给的钱一分不能少。

（三）与「注销重设」的区别

注销重设是主体彻底断掉，老公司没了，新公司是另一个人。它与改制的区别在于：改制可以是主体不变的（如公司制改造），注销重设一定是主体变更。

注销重设的法律后果不是「工龄清零」，而是「工龄合并」。这一点常被企业误读，认为老公司都注销了，新公司当然不用管旧账，这种理解在仲裁中站不住。

（四）与「混同用工」的区别

混同用工指的是几家关联公司人员、业务、财务、管理高度混同，员工说不清自己到底是谁的人。它的法律后果是关联公司可能承担连带责任。

改制中的主体变更，通常有清晰的承继关系、有书面的安置方案、有社保的转移记录。混同用工往往什么都没有，只有几块牌子轮流用。两者的举证方向完全不同：改制看文件，混同看实质。

（五）与「转劳务派遣、转外包」的区别

真正的劳务派遣，是员工与派遣单位建立劳动关系，被派到用工单位工作，适用临时性、辅助性、替代性岗位的限制和用工比例限制。真正的外包，是承包方自行组织人员完成工作成果，发包方不管人。

改制中常见的「假外包真派遣」「整体转包」，实质是用人单位单方变更劳动关系主体。员工不同意的，可以主张继续与原单位履行合同；原单位强行终止的，可能构成违法解除。

（六）与「破产重整」的区别

破产重整是司法程序，由法院主导，有重整计划、有债权分组表决。改制是股东或者出资人主导的商业安排，不进法院。

两者在劳动债权上有一个重要差别：破产程序中，职工的工资、医疗伤残补助、抚恤费用、应当划入职工个人账户的基本养老和基本医疗保险费用、以及法律行政法规规定应当支付给职工的补偿金，属于优先清偿顺位，排在普通破产债权之前。改制中则没有这套优先规则，只能靠协商和诉讼。

（七）与「事业单位转企」的区别

事业单位转企改制，除了劳动合同法，还要看事业单位人事管理条例和各地的转企政策。编制内人员往往有「身份置换」「提前退休」「内部退养」等特殊安排，这些安排不是劳动合同法上的制度，不能简单套用 N 或者 2N。

编外人员、劳务派遣人员，一般直接适用劳动合同法。

五、实操指引

（一）员工一侧：改制公告出来后先做四件事

第一件，保存证据。 改制公告、职工大会通知、安置方案文本、签字表、微信群通知、工资条、社保缴费记录、劳动合同、岗位任命文件，全部拍照留存。改制案件里，员工输在举证上的比例远高于输在法律适用上。

第二件，看清主体。 到国家企业信用信息公示系统查三件事：原单位是变更还是注销、新单位的成立日期和股东、新单位与老单位有没有股权或者人员关联。这三项决定了工龄能不能合并。

第三件，别急着签字。 安置方案、解除协议、新劳动合同，凡是带「一次性了结」「再无其他争议」「工龄自即日起重新计算」字样的，签字前一定要算清楚。签了原则上有效，除非能证明欺诈、胁迫或者重大误解，而这三项的举证难度很高。

第四件，算清两个数。 一个是「如果继续履行，我的工龄是多少年」；另一个是「如果现在解除，按 N 或者 2N 能拿多少」。两个数算清楚，才知道企业给的方案是亏还是不亏。

（二）员工一侧：三种常见分歧怎么应对

分歧一，企业要求重签合同、工龄清零。 明确书面回复：不同意工龄重新计算，要求按原合同继续履行或者在新合同中写明工龄连续。企业坚持的，可以拒绝签字，同时保留继续上班的记录。企业以「不签就走人」相威胁并实际停发工资、停缴社保的，可以主张违法解除。

分歧二，企业单方调岗降薪。 先书面提出异议，要求说明依据；同时继续到岗，不要旷工。企业以旷工为由解除的，员工可以主张解除违法，因为调岗本身缺乏合法性，拒不到新岗位不构成旷工。

分歧三，企业让转到关联公司或者劳务公司。 要求出具书面方案，明确三件事：工龄是否连续、社保是否连续、原合同的权利义务由谁承继。三件事没有书面确认的，不签解除协议。

（三）企业一侧：改制方案的五个必备模块

模块一，主体安排。 写清楚是变更登记还是注销新设、新设主体与原主体的关系、哪些人员转到哪个主体。这一块写得含糊，后面所有争议都会回到这里。

模块二，工龄处理。 明确「非因本人原因安排到新单位，工作年限合并计算」，并在新劳动合同中写入「乙方在原单位的工作年限合并计算为本单位工作年限」。这一句能省掉后面大量的举证。

模块三，合同处理。 分三类写：继续履行的、变更的、解除的。变更的要附变更协议文本；解除的要写清依据条款、补偿标准、支付时间。

模块四，社保与档案。 写清转移时点、经办人、办理期限。断缴一个月，员工就可以据第三十八条解除并主张补偿，这个口子必须堵住。

模块五，程序。 职工代表大会或者全体职工讨论的记录、工会意见、方案公示的照片、异议处理台账。程序性材料在仲裁中往往比实体方案更管用。

（四）协议怎么写才不留尾巴

要写清解除或者变更的时点。 「自某年某月某日起解除」比「即日起」稳，避免出现一段既没上班也没解除的空档。

要写清补偿的构成。 经济补偿、代通知金、未休年休假工资、加班费、未结工资、社保补缴，分项列明。笼统写「一次性支付若干元，双方再无争议」，一旦员工事后发现少算了年休假，容易被打成「约定不明」。

要写清工龄的承接。 继续用工的，必须写明工龄连续；先结清再入职的，必须写明「已支付经济补偿，工作年限自新入职之日起计算」，并保留支付凭证。

要写清社保的截止月份。 很多争议出在这里：企业以为解除当月就停缴，员工以为要缴到月底。写清月份和经办时间，能省一场仲裁。

（五）国企改制的三道额外程序

第一道，职代会审议职工安置方案。这是硬要求，不是走形式。方案未通过的，不能实施。

第二道，国资监管机构批准。涉及国有产权转让的，转让方案中必须包含职工安置内容，安置费用从转让价款中优先支付。

第三道，社会保险欠费清理。改制前必须结清欠缴的社保费，否则社保关系转不过去，员工到了新单位接不上。

（六）举证清单：员工该准备什么

• 劳动合同及历次续订、变更协议
• 工资发放记录（银行流水最有力，能反映发放主体）
• 社保缴费明细（社保部门打印，能证明缴费单位变更时点）
• 工作证、工牌、考勤记录、办公系统截图
• 改制公告、安置方案、职工大会通知与签到表
• 解除通知、调岗通知、停发工资的记录
• 新单位的工商登记信息、与老单位的关联关系证明

（七）举证清单：企业该准备什么

• 改制批复文件、工商变更或者注销登记材料
• 职工安置方案及职代会审议记录
• 与员工签订的变更协议、解除协议
• 经济补偿的计算表与支付凭证
• 社保转移的经办记录
• 岗位调整的合理性说明（组织架构图、岗位说明书、薪酬制度）

（八）一个容易被忽略的点：无固定期限合同的条件

劳动合同法第十四条规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，或者连续订立二次固定期限劳动合同且没有法定除外情形的，劳动者提出或者同意续订时，应当订立无固定期限劳动合同。

改制导致主体变更的，工龄合并的同时，「连续工作满十年」的计算也应当连续。企业如果借改制把工龄切断，让老员工「重新起算」，员工可以主张新单位承继了原单位的用工义务，要求签订无固定期限合同。

六、十个算例

算例一　只换股东，要求全员重签

某制造公司被基金收购，新股东要求全体员工重新签劳动合同，合同期三年，工龄条款写「自本合同签订之日起计算」。

分析：股权转让不改变用人单位主体，原合同继续有效。要求重签可以，但工龄条款无效，员工可以拒签并要求按原合同履行。若企业以拒签为由解除，构成违法解除，按二倍标准赔偿。

算例二　国企改制为有限公司，统一社会信用代码不变

某全民所有制企业改制为有限责任公司，办理的是变更登记，代码未变，员工继续原岗位工作。

分析：主体未断，劳动合同继续履行，不产生经济补偿。改制方案中若给了「身份置换补偿」，属于安置待遇，与法定经济补偿不是一回事，企业不能以此抵扣将来解除时的补偿。

算例三　老厂注销、新公司成立，人员整体过去

某集体企业注销，同一天成立新公司，法定代表人相同，员工继续在原车间上班，工资由新公司发放。

分析：属于非因本人原因被安排到新用人单位，工作年限合并计算。员工将来被解除时，补偿年限从入职老厂那天算起。企业若主张「新公司新起算」，需要举证原单位已依法支付经济补偿。

算例四　改制时先结清补偿，再入职新公司

某公司在改制前与员工协商解除，按 N 支付补偿，员工次日与新公司签约。

分析：合法路径。实施条例第十条第二句明确，原单位已支付经济补偿的，新单位计算补偿时不再计算原年限。前提是补偿真实支付、有凭证、协议写清。

算例五　改制后单方调岗降薪四成

某公司改制后发文，全员岗位重新竞聘，未竞聘上的转辅助岗，薪酬按新制度下调四成。员工不同意，被停发工资。

分析：岗位与薪酬属劳动合同核心条款，变更需协商一致。单方调岗降薪缺乏合法性，停发工资构成未及时足额支付劳动报酬，员工可以据第三十八条解除并主张经济补偿。

算例六　厂区搬迁三十公里，员工拒不到岗

某厂改制后整体搬迁至三十公里外的新厂区，通勤时间从二十分钟变成一小时四十分钟，公司未提供班车也未调整工时。员工拒不到岗，公司按旷工解除。

分析：工作地点重大变更，属于客观情况发生重大变化。公司应当先协商变更（提供班车、调整工时、给交通补贴），协商不成才能解除并支付补偿。直接按旷工解除，大概率被认定违法。

算例七　整体转给劳务公司，员工拒签

某物业公司将全体保洁员转给一家劳务公司，要求先与物业公司签解除协议、再与劳务公司签劳动合同，工龄条款未提。

分析：实质是用人单位变更。员工有权拒绝。物业公司强行终止的，构成违法解除。员工可以主张继续履行，或者主张二倍赔偿。

算例八　合并后承继单位不认旧账

A 公司吸收合并 B 公司，B 公司注销。B 公司员工转到 A 公司，两年后 A 公司以经营困难裁员，补偿年限只从合并之日算起。

分析：违反第三十四条。合并后原劳动合同由 A 公司继续履行，工龄连续。补偿年限应当从员工入职 B 公司之日起算。

算例九　改制中员工主动辞职后再入职

某员工在改制期间主动提交辞职信、办理离职、领取了结算工资，三个月后应聘进入新公司。

分析：属于因本人原因中断，工龄不合并。除非能证明辞职是被迫的（如企业要求「必须先辞职才能进新公司」），并能举证，否则难以主张连续计算。

算例十　改制方案未经职代会

某公司改制，职工安置方案由管理层会议通过后直接张贴公告，未召开职代会，未征求工会意见。员工主张方案无效。

分析：程序瑕疵不导致方案当然无效，但员工可以主张该方案对其不产生约束力，进而不受其中「工龄重新计算」「自愿放弃补偿」等条款的限制。国企改制还有职代会审议的硬要求，程序缺失会被国资监管部门纠正。

七、常见问题

问：公司改名了，我的合同要不要重签？

答：不需要。名称变更不影响劳动合同履行，原合同继续有效。企业要求重签的，可以签，但工龄条款必须写连续，否则不签。

问：改制时公司让我签「自愿放弃经济补偿」，有效吗？

答：放弃已经产生的债权，原则上有效；但如果这次改制根本不存在应付补偿的情形，这条约定就没有对象，属于空条款。如果放弃的金额明显低于法定标准、且员工能证明存在欺诈或者重大误解，可以主张撤销。实务中，签了就很难翻，签之前一定要算清。

问：改制后公司把我的社保转到了另一家公司，工龄会断吗？

答：社保缴费主体的变更本身不导致工龄中断。工龄看的是劳动关系的连续性，不看缴费单位的名称。但如果中间断了几个月没缴，企业就可能被抓住第三十八条的把柄。

问：改制后岗位没了，公司让我待岗，只发最低工资，合法吗？

答：非因劳动者原因停工停产的，第一个工资支付周期内应当按劳动合同约定的标准支付工资；超过一个周期的，若员工提供了正常劳动，工资不得低于当地最低工资标准；未提供正常劳动的，应当发放生活费，标准按各地规定执行。长期待岗只发最低工资、且没有明确复工安排的，员工可以主张企业未按约定提供劳动条件。

问：我在原单位干了十二年，改制后新公司说工龄重新算，我该怎么办？

答：书面提出异议，要求在新劳动合同中写明工龄连续；同时保存原单位的工作证明、社保记录、工资流水。将来发生争议，这些是主张合并计算的核心证据。企业坚持不写的，可以拒绝签字，继续上班并保留记录。

问：改制时给的「身份置换金」能不能抵扣经济补偿？

答：不能简单抵扣。身份置换金是改制方案给的安置待遇，性质上更接近对原固定工身份的补偿，法定经济补偿是解除或者终止时才产生的另一笔钱。企业主张抵扣的，要看改制方案有没有明确约定、员工有没有明确同意。

问：公司改制后被吊销营业执照，我的合同什么时候终止？

答：从被吊销之日起，劳动合同终止，属于第四十四条第五项的情形。企业应当支付经济补偿，并出具终止证明、办理档案和社保转移。

问：改制期间公司不发工资，我可以直接走人并要补偿吗？

答：可以。未及时足额支付劳动报酬属于第三十八条的情形，员工可以解除并主张经济补偿。但要注意程序：书面通知企业解除，写明理由，保留送达凭证。口头说一声走人，容易被认定为自己离职。

问：改制后公司要求我签「竞业限制」，不签就不安排岗位，怎么办？

答：竞业限制只能对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定，且必须支付补偿。以不签竞业限制为由不安排岗位，属于变相逼迫，员工可以拒绝并保留证据。

问：改制引发的争议，先去仲裁还是先协商？

答：劳动争议一般要先经过仲裁。可以向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动人事争议仲裁委员会申请。改制涉及人数多的，可以推举代表参加仲裁。时效是一年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起算。

八、关联阅读

• 劳动合同：书面形式、必备条款与二倍工资
• 劳动合同解除：协商解除、过失性解除与经济性裁员
• 经济性裁员：人数门槛、优先留用与法定程序
• 经济补偿分段计算：2008 年前入职怎么算、三倍封顶怎么用
• 代通知金：什么情况才有、按哪个月工资算
• 关联单位混同用工：几家关联公司轮流用我算谁的
• 视同缴费年限：改制、破产对视同缴费年限的影响
• 档案与社保转移：离职后多久办、公司扣着不给怎么办
• 公司解散：解散事由、清算义务人与注销
• 经济补偿金申请书：仲裁请求的写法
• 终止或解除劳动合同通知书：通知书的标准格式
• 劳动关系证据清单：证明劳动关系要准备什么
• 劳动仲裁流程：从申请到开庭的完整步骤
• 中华人民共和国劳动合同法：第三十三条、第三十四条、第四十六条、第四十七条原文