开除、辞退、降薪、算工龄：这些决定一律由单位举证

劳动仲裁里最常见的错觉是「谁告谁举证」，劳动者怕自己拿不出证据。但在一类争议里，举证的球完全在单位那边——单位举证责任由劳动争议解释（一）第四十四条直接划定：开除、辞退、解除、降薪、算工龄这些单位单方作出的决定，出了争议由单位证明自己做得对。本文把这份举证清单讲清。

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先看这几个要点

一、条文原文

二、举证倒置清单逐项拆

「决定」的含义：这是单位单方意志的行为——不是双方协商的结果。协商一致解除的争议按第三十六条等规则处理，举证按一般分配；唯独单位「我说了算」的决定，才需要单位自证正当。逻辑很简单：权在你手，证就该你出。

三件套缺一不可：实务里单位败诉几乎都败在三件套不全——有制度但没民主程序公示、有事实但没固定证据、有解除但没通知工会。劳动者应诉时不用急于自证清白，先看单位的三件套齐不齐，缺口就是突破口。

降薪争议的攻防要点：单位要证明减少劳动报酬有依据——要么双方书面变更、要么制度+考核的联动落地。口头宣布降薪、单方面改发薪结构的，举证不能，差额照补；拖过一个月再补书面也可能被认定已默认，但对「明确异议」过的员工无效。

工龄争议的实用价值：经济补偿 N、无固定期限合同条件、医疗期档位全挂在工龄上。单位把入职时间往后写、把关联公司轮换的工龄清零的，第四十四条要求单位拿证据——员工手里的劳动合同、工资流水、社保记录一对照，缩水工龄就会被纠正。

三、给两边的账本

劳动者：被开除、被降薪、工龄被缩水，先别急着自证——仲裁里明确援引第四十四条，把举证责任压给单位；自己只需提交劳动关系与基本事实材料；盯单位三件套的缺口逐一击破。

单位：所有单方决定做成立卷——制度签收页、事实证据、程序文件、送达回执四样入档；决定口头化、微信化的习惯在仲裁里等于裸奔；降薪走书面变更、解除走法定程序，证据成本远低于败诉成本。

边界：这条用不上的情形

不适用本条的情形：劳动者主张加班费的按第四十二条分配（初步举证+证据妨碍）；劳动关系的存在与否由主张者举证（确认劳动关系之诉员工先举证）；单位主张劳动者赔偿损失（如造成重大损害）的按一般「谁主张谁举证」。

一句话总结：单位单方作出的决定——开除、解除、降薪、算工龄——合法性由单位自证；三件套（事实、制度、程序）拿不出，仲裁庭就按违法处理。

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以上内容为一般性法律知识介绍，不构成正式法律意见。具体案件请结合决定性质、证据情况与当地裁审口径，咨询执业律师后主张。