指导性案例房玥诉中美联泰大都会人寿保险有限公司劳动合同纠纷案

一、案情速览

公司撤销了她所在的部门，协商两个月没谈成，十二月二十九日发出解除通知。

员工手册写着：奖金发放月或之前离职的，不享有年终奖。年终奖次年三月发。

一审驳回年终奖请求，二审改判支付十三万八千六百元。指导案例183号。

二、裁判要点提炼

房某于二〇一一年一月入职中美联泰大都会人寿保险有限公司，最后一份劳动合同期限为二〇一五年七月一日至二〇一七年六月三十日，担任战略部高级经理。二〇一七年十月，公司调整组织架构，决定撤销战略部，其岗位被取消；双方就变更劳动合同协商近两个月未果。同年十二月二十九日，公司以客观情况发生重大变化、协商未能达成一致为由发出解除劳动合同通知书。房某不服，经仲裁后起诉，请求恢复劳动关系，并主张二〇一七年八月至十二月未签书面劳动合同二倍工资差额及二〇一七年度奖金等。公司员工手册规定：年终奖金按公司业绩、员工表现计发，前提是员工在当年度十月一日前已入职，若在奖金发放月或之前离职则不能享有；公司年终奖通常在次年三月左右发放。上海市黄浦区人民法院二〇一八年十月判决公司支付未签劳动合同二倍工资差额十九万二千五百元，驳回其他请求；上海市第二中级人民法院二〇一九年三月四日改判，维持二倍工资差额，撤销驳回年终奖部分，判令公司支付二〇一七年度年终奖税前十三万八千六百元。

法院认为：现行法律法规并未强制规定年终奖如何发放，用人单位有权根据经营状况、员工业绩表现自主确定发放与否、条件与标准，但发放规则仍应遵循公平合理原则。对于年终奖发放前已离职的劳动者可否获得年终奖，应结合离职原因、离职时间、工作表现和对单位的贡献程度等因素综合考量。本案中，公司调整组织架构、双方未能就变更劳动合同达成一致，导致劳动合同被解除；房某工作至二〇一七年十二月二十九日，此后两日系双休日，表明其在二〇一七年度已工作满一年；在公司未举证其该年度工作业绩、表现不符合规定的情况下，可以认定其在该年度付出了一整年劳动且正常履行职责、作出应有贡献。故公司关于「发放月之前已离职不能享有奖金」的主张缺乏合理性，对其年终奖请求应予支持。

三、赵律师点评

年终奖不是法定的，但规则不能随便定

判决先把大前提讲清楚：法律没有强制规定年终奖怎么发，企业有自主权。但紧接着加了限制：规则要遵循公平合理原则，不能变成规避责任的工具。这个结构很关键——企业常以为「手册写了就算」，实际上手册只是起点，还要过公平合理这一关。凡是用「发放前离职即不享有」把解除成本转嫁给劳动者的条款，都可能在这关被卡住。

四个考量因素，构成一张评分表

离职原因：是员工主动辞职、过失被解除，还是公司架构调整导致？本案属于后者，责任不在员工。离职时间：十二月二十九日离职，次日是周末，等于干满了整个年度。工作表现：公司没能举证其业绩不达标。贡献程度：战略部高级经理，全年在岗。四项里三项对劳动者有利、一项公司举不出反证，结论就出来了。这张表可以反过来用：企业想抗辩，就得在「原因」「表现」上拿出证据。

「干满一年」这个事实，是怎么算出来的

判决写得很细：工作至十二月二十九日，此后两日系双休日，表明该年度已工作满一年。这句话的意思是，年度末的两个休息日不影响「全年在岗」的认定。企业在设计年终奖规则时，常把「发放日在职」作为条件，本质上是把奖金与「离职时点」绑定，而不是与「劳动贡献」绑定。一旦解除非因员工过错，这种绑定就很难被认为公平。

一审与二审的差别在哪

一审只看手册：手册写了发放前离职不享有，员工确实在发放前离职，所以不支持。二审多看了一层：手册的这条规则在本案情形下是否合理。也就是说，一审做的是「规则适用」，二审做的是「规则审查」。这个差别提示劳动者：一审输了不代表没戏，关键是把「离职原因在于公司」这一层事实在一审就铺好，否则二审未必愿意重新评价。

给双方的操作建议

企业：把年终奖与在职时间、绩效考核挂钩，写清计算方式（按在职月份折算），避免「全有或全无」的表述；因架构调整解除的，主动按折算方案支付，比事后诉讼便宜。劳动者：保留全年考勤、绩效、工作成果记录；被解除时书面说明解除原因；主张年终奖时，把「非因本人过错离职」「已完整提供年度劳动」两点作为主线。

年终奖发不发，企业可以定规则；但规则不能把「谁造成的离职」这件事抹掉。公司让您走，却用「您已离职」扣掉全年的奖金，这一账法院会重新算。