待岗：公司让我回家等通知合法吗、待岗工资怎么发、能待多久

一、一句话定义

待岗，是指劳动合同存续期间，用人单位因自身生产经营安排暂时不给劳动者安排具体工作，劳动者处于在册但不在岗的状态，期间工资、社保待遇按特别规则处理的一种用工安排。

它有两个关键特征。第一，劳动关系没有中断。待岗不等于解除，也不等于停薪留职，单位仍然要缴社保、算工龄、承担用工义务。第二，没有提供劳动是用人单位的原因，不是劳动者不愿干。这一点决定钱怎么算：因单位原因没活干，单位要按规则发钱；因劳动者自己请假不干，那是事假、病假，规则完全不同。

待岗在现行法律里没有独立条文，它是从“非因劳动者原因停工停产”的工资支付规则里长出来的实务概念。所以判断一个待岗安排合不合法，最终要落回三个问题：有没有正当的经营原因、有没有和劳动者协商、钱有没有按规则发。

二、谁会遇上这件事：十四种最常见的场景

第一种，订单没了。外贸厂突然接不到单，车间开工不足，让一半工人回家等通知，每周来一次打卡。这种情况属于典型的经营性待岗。

第二种，项目结束。工程公司的一个项目完工，下一个项目还没中标，项目部的人被通知“先在家休息，有项目再叫你”。

第三种，门店装修。连锁餐饮的门店闭店改造三个月，店员被安排待岗，工资按最低工资的八成发。

第四种，季节性停产。北方建材、食品加工行业冬天停产，员工每年固定待岗两三个月，年年如此。

第五种，公司想逼人走。不明说裁员，改成“你明天不用来了，工资发到月底”，然后长期不发工资、不安排工作，等员工自己受不了辞职。

第六种，调岗不成变相待岗。员工拒绝调岗，单位说“那你就先在原岗位待着吧”，实际上把工作全部交给别人，工位也撤了。

第七种，待岗期间被要求随时到岗。说是待岗，实际上每天在群里点名、要求半小时内响应、周末临时叫去开会。

第八种，待岗工资只发生活费。单位按几百元一个月发，说“没干活就没工资”。

第九种，待岗期间社保停了。单位说“没上班就没有社保”，员工发现医保卡不能用了。

第十种，待岗超过一年。员工想找工作，又怕这边随时叫回去，两头耽误。

第十一种，待岗后直接被通知解除。单位说“待岗期满，视为自动离职”，没有任何书面解除通知。

第十二种，待岗期间怀孕。女职工担心待岗影响产假待遇和生育津贴。

第十三种，待岗期间发生工伤。员工被临时叫回单位干活受伤，单位说“你已经在待岗，不算工伤”。

第十四种，单位停产但只让部分人待岗。同车间的人有的上班有的待岗，员工怀疑是针对性安排。

这十四种场景的差别很大。有的是正常经营安排，有的是变相逼退，法律评价完全不同。判断的分水岭，就在下一节。

三、构成要件：一个合法的待岗安排，要过五道关

第一道关，有真实的经营原因。订单减少、项目断档、设备检修、门店改造、季节性停产，都属于客观原因。单位要能拿出证据：订单取消的邮件、项目结算单、停产通知、检修计划。拿不出原因的“待岗”，多半是变相解除。

第二道关，有协商或者至少是告知。待岗涉及工作内容和劳动报酬的变更，按劳动合同法第三十五条应当协商一致并书面确认。实践中，全员停工停产可以走民主程序或者公告，个别待岗必须有书面通知并听取意见。只有口头通知“回家等着”，程序上就是残缺的。

第三道关，范围合理。全员停产、整条线停工，属于经营自主权范围；只挑某几个人待岗，尤其挑的是提过意见、申请过加班费、怀孕、工伤的人，就要审查针对性。这类“选择性待岗”在仲裁中常被认定为变相解除或者打击报复。

第四道关，期限合理。待岗不能无限期。法律没有规定统一上限，但司法实践中，超过六个月到一年仍无复工安排的，员工主张“单位已无继续履行意愿”、要求按被迫解除处理，获得支持的概率明显上升。

第五道关，待遇合规。这是最容易栽的一关，规则在下一节详细讲。简单说：一个工资支付周期内按合同标准发；超过一个周期，员工提供了正常劳动的，不低于当地最低工资；没有提供正常劳动的，按国家有关规定办理，多数地区按最低工资的一定比例发生活费。

五道关全过，待岗合法，员工应当配合；任何一道不过，员工可以拒绝，或者在保留证据的前提下主张权利。

有一个判断技巧值得记住：看单位有没有“复工计划”。真实的经营困难，单位心里通常有一个大致时间表，哪怕是“等这批订单确认”“等检修完成”。完全说不出期限、也没有任何复工迹象的待岗，更像是等着员工自己走。这一点在仲裁中常被用来区分“经营安排”与“变相解除”。

另一个技巧：看待遇有没有“掉到底”。合法待岗也允许待遇下降，但下降有阶梯、有依据、有书面说明。单位一步降到底、连最低工资都不到、还说不清依据的，多半不是经营困难，而是想用低成本把人耗走。

四、法条依据

这四组条文构成待岗争议的完整骨架。工资支付暂行规定第十二条给的是“分档规则”，劳动合同法第三十条、劳动法第五十条给的是“不得拖欠”的底线，第三十八条给的是员工的“出口”——单位不安排工作、不发工资、不缴社保，员工可以解除并要经济补偿。

需要说明的是，“按国家有关规定办理”这句话在各地落地方式不同。多数省份在地方工资支付条例或者人社部门的规范性文件里，把“没有提供正常劳动”的生活费定在当地最低工资的百分之七十到八十之间，个别地方按最低工资全额。所以同样一个月待岗，在甲地拿一千二，在乙地可能拿一千五，这是地方差异，不是单位随意定的。

五、与相邻概念的区别

待岗与停工停产，是一对容易被混用的概念。停工停产指用人单位整体或者部分生产停止，影响一批人；待岗指个别劳动者没有工作安排。前者适用工资支付暂行规定第十二条的完整规则，后者在实务中参照同一规则处理。写材料时区分清楚，能避免被对方抓住“概念错误”。

待岗与停薪留职，区别在年代和性质。停薪留职是上世纪八十年代针对固定工的安排，现在基本不再适用；待岗必须发钱，停薪留职不发钱，两者不能混。

待岗与事假，区别在谁的原因。事假是劳动者自己有事请假，单位不支付工资；待岗是单位没活干，单位要支付待遇。单位把待岗说成“你自己请假”，是常见的话术。

待岗与病假，区别在有没有医疗事实。病假需要诊断证明，按病假工资标准发放；待岗不需要生病，按待岗规则发放。有的单位让员工“泡病假”代替待岗，是为了少发钱，这种做法对员工不利，也容易被认定为伪造。

待岗与无薪休假，区别在合法性。我国法律没有“无薪休假”这一制度，单位单方安排的“无薪休假”，实质是停发工资，属于未及时足额支付劳动报酬。

待岗与远程办公，区别在有没有提供劳动。待岗期间不提供劳动；远程办公期间正常提供劳动，工资应当照发。单位要求“在家待着但随时响应”，实际上是在提供劳动，不能按待岗待遇发。

待岗与调岗，区别在有没有新岗位。调岗是换岗位，待岗是没有岗位。两者都涉及劳动合同变更，都要协商；单位把“调岗不接受”转化为“那就待岗”，属于变相施压。

待岗与经济性裁员，区别在人数和程序。裁员要满足二十人以上或者不足二十人但占职工总数百分之十以上的门槛，要提前三十日向工会或者全体职工说明情况，方案要向劳动行政部门报告；待岗没有这些程序要求，但也不能用待岗替代裁员来规避补偿。实践中的套路是“先全员待岗、再逐个劝退”，这种操作一旦被认定为目的在于规避经济补偿，仍要按裁员或者违法解除处理。

待岗与“两不找”，区别在有没有明确安排。“两不找”指单位不安排工作、员工也不找单位，长期互不联系。这种状态下劳动关系是否存续，要看谁的原因造成。如果是单位通知待岗后不再联系，责任在单位，劳动关系存续，待遇照算；如果是员工擅自离岗后不来，可能构成旷工。举证的关键是有没有书面的待岗通知和复工通知。

待岗与内部退养，区别在年龄和身份。内部退养是国企改革时期的安排，针对距法定退休年龄不足五年的职工，退出岗位但保留劳动关系，发生活费并继续缴社保。现在一般企业不能自行搞内退，除非有明确的政策依据或者集体合同约定。

六、待岗期间的钱怎么算

规则分三段，用一个假设把三段串起来。假设某地最低工资标准为每月两千元，员工月工资六千元，工资支付周期为一个月。

第一段，待岗的第一个月。按劳动合同规定的标准支付，也就是六千元。这一段的逻辑是：工资支付周期内，单位仍有能力按合同履行，员工也没有过错。

第二段，超过一个月，单位安排了工作。比如每周上两天班，或者临时支援其他岗位。这种情况下，支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，即不低于两千元。注意这里的表述是“不得低于”，不是“按最低工资发”，员工实际提供了几天劳动，仍可以按实际工作量主张相应报酬。

第三段，超过一个月，完全没有安排工作。按“国家有关规定”办理，多数地区按最低工资的一定比例发生活费。假设当地规定为最低工资的百分之八十，则每月一千六百元。

把三段连起来：第一个月六千，第二个月起一千六到两千之间，取决于有没有提供劳动。这就是待岗工资的基本算法。

需要单独说清三种例外。

第一种，待岗期间被叫回去干活。那一天、那一周就属于提供正常劳动，工资按正常标准算，不能再用生活费打发。频繁被叫回的，实际上不是待岗，而是“不规律用工”，员工可以主张按实际出勤计薪。

第二种，待岗期间休年假。年休假期间应当按正常工资标准支付，不能按待岗生活费发。单位把年假折进待岗期，等于用年假抵工资，属于违法。

第三种，待岗期间遇上法定节假日。法定节假日是带薪的，即使不提供劳动，也应当按正常工资标准支付节假日当天的工资。

还有一个常被忽略的点：待岗生活费低于当地最低工资，是否合法？合法，但有前提——必须符合当地规定，且必须是“没有提供正常劳动”。如果员工在待岗期间仍按要求打卡、参加培训、处理工作，就不属于“没有提供正常劳动”，单位按生活费发放就站不住脚。

各地对“没有提供正常劳动”的处理，大致分三档。第一档是按当地最低工资的一定比例发生活费，比例常见在百分之七十至八十之间；第二档是直接按最低工资全额发；第三档是不设统一比例，由双方约定或者按集体合同执行，但不得低于当地规定的最低生活保障口径。这三档的差别不小，同样月薪六千的人，在甲地待岗一个月拿一千四，在乙地可能拿两千。所以发生争议时，第一步是查用工地现行的工资支付规定，而不是照搬外地经验。

还有一种特殊情形：待岗期间单位安排培训。培训算不算提供劳动？要看是不是强制、是不是与岗位相关、是不是占用休息时间。强制参加、与岗位相关、占用工作时间的培训，属于用人单位安排的工作内容，应当支付正常工资；自愿参加、与岗位无关的技能课程，可以作为福利安排，但不能用来折抵待岗待遇。

再一种：待岗期间单位要求“随叫随到”。这种安排实际上把员工的全部时间都占用，员工无法另找工作，也不能安排生活。这种情况下，即使没有实际到岗，也可以主张单位限制了其劳动能力的使用，要求按正常工资支付。判断的关键是有没有“随时响应”的硬性要求，比如半小时内必须回复、周末必须开机、被叫到必须在多长时间内到岗。

七、社保、公积金、工龄怎么办

社保，必须继续缴。待岗期间劳动关系存续，单位仍有缴费义务。缴费基数一般按上年度月平均工资核定，不得因为待岗就擅自降到最低基数；确实因工资下降需要调整的，按当地社保经办规则办理。单位停缴的，员工可以要求补缴，也可以据此主张被迫解除并要经济补偿。

公积金，同样要继续缴。缴存基数按上年度月平均工资核定，比例按当地规定。单位停缴的，可以向公积金管理中心投诉。

工龄，连续计算。待岗不是中断，工作年限照常累计，将来算经济补偿、年休假天数、医疗期长度，都要把待岗期间算进去。

年休假，照常享有。待岗不等于休假，年休假天数按累计工龄计算，单位不能以“你已经休息很久了”为由拒绝安排年假。

医疗期，照常计算。待岗期间生病，医疗期的起算和长度不受影响。

这里要提醒一个实务陷阱：有的单位在待岗期间要求员工签“自愿放弃社保承诺书”，或者让员工自己以灵活就业身份缴纳。前者无效，后者等于把单位的法定义务转嫁给员工，员工可以要求单位返还代缴费用并补缴。

八、实操指引：员工怎么做

第一步，要书面通知。口头通知“回家等通知”，一定要用微信或者邮件追问一句“请问是从哪天开始待岗、待岗期间工资怎么发、大概多久”，把对方的答复留下来。对方不答复的，自己发一份确认函。

第二步，固定“不是我不想干”的证据。每天照常打卡的记录、工作群里的报到、主动询问工作安排的对话，都能证明你愿意提供劳动而单位不安排。这一点决定你能不能主张待岗工资，而不是被认定为旷工或者自动离职。

第三步，算清应发金额。把待岗起始日、工资支付周期、当地最低工资标准、当地生活费比例找齐，逐月列出应发与实际发放的差额。算清楚了，谈判和仲裁才有底气。

第四步，不要轻易签字。单位常让员工签“待岗协议”，协议里写“待岗期间不发工资”“待岗视为同意变更岗位”“待岗期满自动离职”。这三类条款都可能被认定为无效或者显失公平，但签了会增加维权难度。要签就加一句“待岗期间待遇按法律规定执行”。

第五步，选好出口。如果还想保住工作，可以要求恢复工作岗位；如果单位长期不安排工作，可以按劳动合同法第三十八条第一款第一项、第二项提出解除，主张经济补偿。注意解除理由要写对，写“个人原因”就没有补偿。

第六步，注意时效。待岗工资属于劳动报酬，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议，不受一年时效限制；但劳动关系终止的，应当自终止之日起一年内提出。

下面给两份可以直接改用的文本。

第一份，员工方待岗确认函。标题写“关于待岗安排的确认函”。正文三段：第一段写事实，“本人于某年某月某日接到通知，自某月某日起不安排具体工作”；第二段写询问，“请书面告知本次安排的性质、起始日期、预计期限、期间工资标准、社会保险缴纳方式、复工条件”；第三段写立场，“本人愿意正常提供劳动，在单位安排工作前，将于每工作日按原时间到岗报到，请予安排”。落款签名日期，用邮件和EMS双渠道送达。

第二份，单位方待岗通知书。标题写“待岗通知书”。正文五段：待岗原因（附证明材料名称）、待岗起始日与预计期限、期间工资标准与发放日、社会保险和公积金缴纳安排、复工条件与联系方式。末尾写明“待岗期间劳动关系存续，请保持通讯畅通”。这份通知书的价值在于把“临时安排”和“变相解除”区分开，将来发生争议时是单位最有力的证据。

九、实操指引：单位怎么做

第一，先定性质。是全员停工停产，还是个别岗位待岗？前者可以按民主程序公告，后者必须一人一议。定性错了，后面全错。

第二，留好经营证据。订单减少的往来邮件、项目终止通知、设备检修计划、门店租赁合同到期证明，都要归档。这些是将来证明“非因劳动者原因”的关键。

第三，书面通知写清五件事：待岗原因、起始日期、预计期限、期间待遇、复工条件。缺一项就容易被认定为程序不当。

第四，待遇按档执行。第一个工资支付周期按合同标准，之后按当地规定执行，不要一刀切按最低工资，也不要低于当地生活费标准。

第五，社保公积金不能停。这是红线，停缴的代价远高于省下的钱。

第六，设复工程序。待岗期满前发出复工通知，员工不返岗的，再按规章制度处理。没有复工通知就直接认定“自动离职”，在仲裁中基本站不住。

涉及全员或者整条线停工的，还要多走两步。第一步是民主程序：把停产原因、待岗范围、期间待遇、复工计划提交职工代表大会或者全体职工讨论，形成书面记录。第二步是报告或者备案：按当地人社部门要求报送裁员、停工情况。这两步在很多地区不是强制，但做了以后，单位的举证会轻松很多。

还有一个技术细节：待岗期间的考勤怎么记。建议单设“待岗”考勤状态，不要记成旷工、事假、病假。考勤记录是仲裁中的核心证据，记错一个状态，可能把合法的待岗变成违法的欠薪。

十、常见问题

问：公司让我回家等通知，没说是待岗，也没给书面文件，怎么办？

先书面确认。发一条微信或者邮件：“今日接到通知自某日起不安排工作，请问是否属于待岗、期间工资如何发放、预计多久。”对方回复什么都有用：承认是待岗，你有了依据；不回复，你有了“单位不安排工作”的记录；否认，说明这是临时安排，之后仍不安排工作就构成事实待岗。

问：待岗第一个月工资按什么标准发？

按劳动合同约定的标准发。这是工资支付暂行规定第十二条的明确要求，不能以“没干活”为由打折。

问：超过一个月，单位只发几百块生活费，合法吗？

要看当地规定。多数地区的生活费标准是最低工资的百分之七十到八十，几百元通常低于标准。可以要求补足差额，也可以向劳动监察投诉。

问：待岗期间单位要求每天群里打卡、随时响应，算待岗吗？

不算。这种情况下你仍在提供劳动，应当按正常工资标准支付。判断标准是：有没有实际提供劳动、有没有接受管理。每天打卡、随时响应、临时到岗，都是提供劳动的表现。

问：待岗能持续多久？

法律没有统一上限。但长期无复工安排，员工可以主张单位已无继续履行意愿，按被迫解除处理并要经济补偿。实践中，超过六个月仍无明确复工计划的，风险明显上升。

问：待岗期间单位可以解除合同吗？

可以，但要依法。以“客观情况发生重大变化、协商不成”为由解除的，要提前三十日通知或者支付代通知金，并支付经济补偿。以“旷工”“自动离职”为由解除的，多半被认定违法。

问：待岗期间怀孕，产假待遇受影响吗？

不受影响。生育津贴按单位上年度职工月平均工资计发，与待岗无关；产假天数、哺乳时间等权利同样不受影响。单位以待岗为由降低产假待遇的，可以主张补足。

问：待岗期间被叫回去干活受伤，算工伤吗？

算。待岗期间劳动关系存续，被单位安排工作即属于工作原因，符合工伤认定条件。单位以“已在待岗”抗辩的，通常不被采纳。

问：待岗期间找到新工作，可以去吗？

要谨慎。待岗期间劳动关系仍在，去其他单位全日制工作可能构成对原单位义务的违反，也可能被原单位据此解除。稳妥做法是先与原单位协商解除并结算，再入职新单位。

问：单位停产只让几个人待岗，其他人正常上班，公平吗？

不公平未必违法，关键看有没有正当理由。如果被待岗的几个人恰好是提过加班费、申请过工伤、怀孕的员工，可以主张针对性安排，要求恢复工作或者按变相解除处理。

问：待岗协议里写“待岗期满自动离职”，有效吗？

这类条款通常无效。劳动关系终止必须依法定情形和程序，不能靠约定自动消灭。单位据此不办手续、不出证明的，员工可以主张劳动关系仍然存续，或者主张违法解除赔偿金。

问：待岗期间的年休假还能休吗？

能。年休假是法定权利，与待岗无关。单位安排待岗不能折抵年休假，也不能以“已经休息很久”为由拒绝。

问：单位让我签“自愿待岗申请”，签了有影响吗？

有影响但不致命。自愿申请会削弱“单位不安排工作”的主张，但只要事实是单位没活干、你随时可以上班，仍可以主张待岗待遇。签字前最好加一句“本人愿意在单位安排工作时随时返岗”。

问：待岗工资拖了半年，还能要回来吗？

能。劳动报酬争议在劳动关系存续期间不受一年时效限制；劳动关系终止的，自终止之日起一年内提出。拖得越久，证据越要保全：工资条、银行流水、催要记录。

问：仲裁请求怎么写比较稳？

可以写四项：一是支付待岗期间工资差额（列明月度和金额）；二是补缴待岗期间社会保险；三是确认待岗安排违法、恢复工作岗位（如仍想继续履行）；四是如已解除，支付经济补偿或者违法解除赔偿金。四项按实际情况取舍，不要互相矛盾。

问：单位说“待岗是给你留个位置，你还想要钱”，这话对吗？

不对。待岗是单位的安排，劳动关系存续期间单位有支付待遇的义务。留位置不等于免付工资，这是两件事。

问：单位说“待岗期间你也可以去找别的工作”，这话有法律意义吗？

有一点，但不改变单位的支付义务。单位同意你另找工作，可能影响“是否违反忠实义务”的判断，但不影响待岗期间应当支付的待遇。真要各走各路，应当协商解除并结算，而不是用一句口头许可把责任推给员工。

问：待岗期间单位要我签“自愿放弃经济补偿”，有效吗？

这类放弃通常无效或者可撤销。经济补偿是法定权利，在劳动关系存续期间预先放弃，多数被认定为排除劳动者主要权利。签了也不是没办法，但要保留被迫签署的证据。

问：待岗和“放长假”是一回事吗？

实务中经常混用。“放长假”不是法律概念，具体性质要看有没有工资、有没有社保、有没有复工安排。有工资有社保有复工计划的，实质是待岗；什么都没有的，实质是停发工资，属于违法。

问：待岗期间我可以去申请劳动监察吗？

可以。欠付工资、停缴社保都属于劳动监察的受理范围。监察的好处是快，坏处是不解决经济补偿等争议，需要另行仲裁。两条路可以并行，但要注意别让监察结论与仲裁主张互相矛盾。

问：单位破产了，待岗期间的工资还算吗？

算，而且优先级高。破产清偿顺序中，职工工资、医疗伤残补助、抚恤费用、应当划入个人账户的社保费用、法定补偿金排在第一位，优先于普通债权。要在债权申报期内申报，别错过期限。

问：单位只口头说“回家休息”，我照做了，两个月后说算我旷工，怎么办？

这种情况要立刻书面固定事实。发一条信息：“某月某日单位通知本人回家休息，本人自次日起未到岗系执行单位安排，现请明确是否属于待岗、何时复工。”对方不回应也没有关系，这条记录加上此前的通话记录、群公告、同事证言，足以推翻旷工认定。旷工的核心是“无正当理由不到岗”，执行单位安排属于正当理由。

问：待岗期间单位把工位撤了、门禁停了，算解除吗？

不一定构成解除，但可以作为单位不提供劳动条件的证据。劳动关系是否解除，要看有没有明确的解除意思表示和送达。工位撤销、门禁停用、系统账号注销，这些是“事实上的排除”，可以结合其他证据主张单位已无继续履行意愿，进而按被迫解除或者违法解除处理。

问：待岗期间单位要求我写“自愿离职申请”，不写就不发生活费，怎么办？

不要写。自愿离职意味着放弃经济补偿，而生活费是待岗期间单位应当支付的待遇，两者不能交换。对方以不发生活费相要挟，属于以胁迫手段迫使劳动者作出违背真实意思的表示，即使签了也可以主张撤销。应对办法是书面回复：“本人不同意离职，要求按法律规定支付待岗期间待遇”，并保留对方要挟的对话记录。

问：待岗期间我又找了份兼职，单位能据此解除吗？

要看有没有影响本职工作、有没有违反合同约定。待岗期间没有本职工作可影响，兼职一般不构成解除理由；但如果合同明确禁止兼职，或者兼职与本单位有竞争关系，风险就大。稳妥做法是书面告知单位并保留其不反对的记录。

问：待岗期间单位变更了法定代表人、搬了地址，会影响我主张权利吗？

不影响。用人单位主体没变，义务照旧。但要注意送达地址变化，仲裁申请时写工商登记地址，同时提供实际经营地，避免因送达不能导致程序拖延。

十一、一页纸的结论

待岗的核心是三句话：劳动关系不断，工资按档发，社保不能停。

第一句决定你有没有工龄、有没有社保、能不能主张补偿；第二句决定你每个月能拿多少钱；第三句决定你生病、生孩子、工伤时有没有保障。

单位安排待岗，要有真实原因、要书面通知、要按档发钱；员工面对待岗，要书面确认、要固定“愿意干”的证据、要算清差额。任何一方想用“待岗”绕开解除程序，都会在仲裁里被还原成它本来的样子。

还有一句要说给单位听：待岗省下的钱，往往比不上后面赔的钱。一次违法解除的赔偿金是经济补偿的二倍，加上补发工资、补缴社保、可能的滞纳金，成本远高于依法待岗、依法补偿。真正省钱的做法，是把待岗当成过渡安排，尽快给出复工或者协商解除的确定方案，而不是拖。

十二、关联阅读

待岗与全员停工停产经常被混着说，停工停产讲的是整条线停下来的规则，两者对照着看更清楚。被单位以“不接受调岗就待岗”施压的，看调岗调薪判断调岗本身是否合法。

单位长期不发工资、不安排工作的，可以按被迫解除处理并主张经济补偿金，解除路径的完整分类见劳动合同解除。

要催要工资的，先照工资催要函发一封书面催告，再按拖欠工资证据清单备齐材料，具体做法看老板拖欠工资怎么要回来，流程见劳动仲裁全流程。更多内容在劳动争议类目。