参考案例黄某诉重庆某公司劳动争议案

原告黄某诉称：黄某于2020年3月与重庆某公司签订了为期三年的劳动合同，担任该公司副总经理，平均月工资11068.65元。劳动合同到期后于2023年3月1日又签订了为期三年的劳动合同，职务和待遇均延续之前职务和待遇。2023年4月24日，重庆某公司以黄某违反公司规定为由，向黄某发出通知，启动对黄某的处理程序。2023年4月26日，重庆某公司以黄某违反用人单位劳动纪律及规章制度为由，向黄某发出解除劳动合同通知，解除了与黄某的劳动合同关系。双方发生纠纷后，已经劳动争议仲裁。现对仲裁裁决不服，请求判令：由重庆某公司支付黄某违法解除劳动合同的赔偿金77480.55元。

重庆某公司辩称：黄某在解除前的一年平均工资是10830元。黄某在工作期间及利用部门岗位领导职务之便对其部门的女职工实施骚扰行为，导致相关女职工不能忍受而离职。经公司工会进行相关调查后，根据黄某的行为、公司的制度及劳动合同的约定，于2023年4月26日以黄某严重违反劳动合同及违章制度为由解除其的劳动关系。

法院经审理查明：2020年3月，黄某入职重庆某公司担任副总经理一职。在工作期间，黄某利用职务便利，经常以不雅言语和不良肢体行为对部门的女职工进行骚扰，导致多名女职工离职。2020年12月11日，重庆某公司制定《员工行为准则及奖惩制度》。2023年2月9日，重庆某公司组织职工和工会代表协商制定《员工手册》，黄某作为公司代表参与协商，各方均同意将《员工基本职规》《奖惩条例》《同事关系法则》《员工轮岗管理制度》相关内容，纳入《员工手册》，黄某在会议纪要上签字。同时，重庆某公司公开张贴上述规定。《员工行为准则及奖惩制度》规定：尊重他人名誉、人格和隐私，严禁危害职工人身安全或骚扰女职工；骚扰女职工的，予以辞退、解除劳动合同，并保留追究经济赔偿责任的权利。《奖惩条例》规定：滋扰或骚扰女职工的予以开除。

重庆市万州区人民法院作出于2023年12月7日作出（2023）渝0101民初12337号民事判决：驳回黄某的诉讼请求。宣判后，双方当事人均未提起上诉，判决已经发生法律效力。法院生效裁判认为：依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款，《重庆市职工权益保障条例》第三十三条第二款的规定，用人单位只有在符合法定实体条件的情形下，经过法定程序解除与劳动者签订的劳动合同才构成合法解除。用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同，对是否符合法定的实体条件和法定的程序要件负有举证的责任。同时，用人单位依照其制定的规章制度，已向劳动者公示的，才能作为人民法院确定双方权利义务的依据。因此，企业的规章制度必须同时符合“民主程序制定、合法、公示或告知劳动者”三个条件，方可作为确定双方权利义务的依据。

另外，用人单位单方面解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。否则，用人单位以此作出的决定无效，并构成违法解除劳动合同。依照《中华人民共和国民法典》第一千零一十条第二款，《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条第一款，《女职工劳动保护特别规定》第十一条的规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。企业应防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。

结合本案，首先，重庆某公司已组织职工代表、资方代表和该公司工会对《员工行为准则及奖惩制度》《员工基本职规》《奖惩条例》和《同事关系法则》等规章制度进行讨论，并已向员工公示。故，上述规定应当作为确定黄某与重庆某公司之间权利义务的依据。其次，重庆某公司提供的证据，能够证明黄某利用与女职工的从属关系、工作便利，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式实施职场骚扰。黄某对女职工进行骚扰具有隐蔽性，女职工因难以启齿而未向重庆某公司反映或者报警亦属常情。因此，黄某抗辩被骚扰女职工未报警，认为重庆某公司认定其骚扰女职工事实不成立的意见，不予采纳。黄某的行为已严重违反重庆某公司的相关规章制度，该公司据此解除其劳动合同合法。因此，对黄某要求重庆某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求不予支持。根据《中华人民共和国民法典》等相关法律规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰；

企业应当防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。对于劳动者利用与女职工的上下从属关系，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪脸和言语等方式进行骚扰，严重违反公司规章制度的，用人单位有权解除劳动合同，不支付违法解除劳动合同赔偿金。