参考案例某人寿保险有限公司诉马某劳动争议案

2006年8月，被告马某入职某人寿保险有限公司（以下简称某保险公司）。某保险公司依据自2021年1月1日起实施的《绩效考核管理办法（2021版）》（以下简称《考核办法》）对马某进行考核。马某对该文件制定程序提出异议，并于2022年向天津市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，申请某保险公司支付2021年度绩效奖金人民币77000元（币种下同）。2022年11月7日，天津市劳动人事争议仲裁委员会做出裁决：自本裁决生效之日起十五日内，被申请人某保险公司支付申请人马某2021年度绩效工资64655.22元。某保险公司不服前述劳动仲裁，向法院提起诉讼，请求判令：不予支付马某2021年度绩效奖金64655.22元。

被告马某辩称：某保险公司的考核违反法定程序，人为设定为考核不合格，故某保险公司的诉请应依法驳回。

法院经审理查明：某保险公司提交的2021年6月30日公司工会决议，证实《考核办法》已履行员工讨论程序。《考核办法》规定根据管理对象不同分为组织和个人，其中组织考核等级分为优、良、中、差；个人考核等级分为杰出、优秀、胜任、待改进和不合格五档；满分10分，6分以上为胜任，4分为待改进，2分为不合格。若对被考核人评价低于6分的，需要逐一说明情况；如考核结果为待改进的，公司予以调减薪资或调整职务职级；连续两年为待改进或当年度为不合格的，公司直接与其解除劳动关系。经最后评定，马某绩效总得分为5.589分，在部门35人中排名34位。部门绩效为中，其中胜任、待改进及不合格数量合计50%，马某考核等级为不合格。

某保险公司制定的《2021年总公司年终奖金方案》，设组织绩效系数和个人绩效系数，负债端核定公式为：年度奖金＝奖金基数×年度绩效系数×组织绩效系数×个人绩效系数。优、良、中、差对应系数1.2、1.1、1.0和0.5-0.8。个人绩效系数胜任、待改进、不合格分别对应1.0、0.8、0-0.5。当庭双方认可，如奖金对应个人绩效系数为1，则奖金数额为64655.22元。

马某提交2022年1月5日会议录音，其中有：“有些人不认识不太熟，商量如何打分”“决定要分流的咱怎么打，别回头把留下的打走了”“先把明确和公司站在对立面的人咱先争取清掉，主要是李某松，还有马某。马某和李某松肯定是要分流的，这是第一步”“马某和李某松就是待改进或者不合格”“把马某二人干掉”等内容。

天津市和平区人民法院于2023年2月28日作出（2023）津0101民初789号民事判决：一、驳回某保险公司不予支付的请求；二、本判决生效之日起十日内，某保险公司支付马某2021年奖金64655.22元。宣判后，某保险公司不服，提起上诉。天津市第一中级人民法院于2023年6月28日作出（2023）津01民终4642号民事判决：驳回上诉，维持原判。本案争议焦点是：某保险公司依据《考核办法》和《2021年总公司年终奖金方案》，确定马某个人绩效系数为0是否违反了法律规定。

用人单位有权根据企业生产经营状况制定考核的内容、方式、标准以及据此确定奖金分配比例，但应当遵守法定的程序，防止用人单位滥用权利，保护劳动者的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”根据该条规定，劳动者作为劳动管理的亲历者，对涉及切身利益的规章制度最有发言权，目的就是保障劳动者适当参与规章制度制定程序的权利。工会的事后同意,与经职工代表大会或者全体职工讨论并非相同程序，不能保障劳动者参与协商的权利，不符合法定程序的要求。

某保险公司制定的《考核办法》和《2021年总公司年终奖金方案》涉及劳动报酬，特别是设定了如绩效不合格，某保险公司可解除劳动关系的条款。因该条直接涉及劳动者切身利益，某保险公司在制定两项制度时，应经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。现某保险公司提交的2021年6月30日工会通过的决议，不能证明在制定时已经职工讨论，是在与工会或职工代表平等协商的情况下确定的。另马某提供的录音也可以证明给马某的打分系人为因素导致其分数为非正常分数，该分值有违公正公平的考核评价标准。在确定马某低于6分时，某保险公司也未按制度规定向其说明情况。

某保险公司制定的规章制度违反了法定程序，其确定马某的个人绩效系数为0，违反公平公正原则，因此其要求不予支付马某奖金的请求不能成立。考虑到2006年8月马某即入职，根据马某长期履行劳动合同的实际情况，酌定按个人绩效系数1确定某保险公司应付奖金数额。劳动报酬、工作时间等涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权提出修改意见。未经民主程序制定，仅经工会事后同意的规章制度，用人单位以此作为用工管理依据的，人民法院依法不予支持。