参考案例乔某伟诉北京市恒某养老照料中心劳动争议案

案号：（2025）京03民终9422号北京市第三中级人民法院 · 劳动争议 · 二审 · 2025-07-15

本案来源已核实（参考案例），判决书全文见文末折叠附录，当事人信息已脱敏。

一、案情速览

养老中心的厨师乔某伟哥哥病危，两次请假未获批（先请十五天被拒，再申请不带薪事假），哥哥去世后他回乡奔丧六天，返岗途中被告知「不用回来了」——单位以月度旷工三天构成严重违纪为由辞退。

法院认定解除违法：离岗事由紧迫合理、符合人之常情和善良风俗，离岗时长在合理范围，未给单位造成严重损失；单位既未考虑请假的特殊性，也未尝试调岗排班等替代措施。

判决支付违法解除劳动合同赔偿金七千零九十元及工资差额。规则确立：批假与否是管理权，但「请了假再走」与「不辞而别」性质不同，规章制度要与人之常情对表。

二、裁判要点提炼

劳动者因近亲属病危、去世等紧迫事由履行请假手续未获批即离岗，事由合理、时长适当、未造成单位严重损失的，不属严重违反规章制度，用人单位以此解除劳动合同的构成违法解除。

判断请假未获批离岗是否达到严重违纪程度，应综合是否履行请假手续、离岗事由、时长、是否造成严重损失及用人单位规章制度的合理性；解除前未尝试替代性管理措施的，认定违法解除。

三、赵律师点评

六天事假换来的辞退信

时间线很紧凑。二〇二三年八月十九日，厨师乔某伟得知哥哥病危，向后厨经理请十五天假被以「假期过长」拒绝，他随即提出不带薪事假；八月二十日哥哥去世，他再次通过微信请假，次日回乡奔丧；八月二十四日仍在村里料理丧事（村委会出了证明）；二十五日返京途中，经理告知「无需再回公司」；二十八日，辞退信到——理由：请假未获批擅自离岗五天，按规章制度「月度旷工三天、年度旷工五天」即严重违纪处理。一个入了职四个月、月薪不高的厨师，为哥哥的丧事丢了工作，还差点背上「旷工」的档案记录。

「严重违纪」不是单位说了算

《劳动合同法》第三十九条给了用人单位单方解除权，但「严重违反规章制度」的认定权在裁判者，不在规章制度的制定者。法院搭了四层判断：一看手续——乔某伟两次请假、说明事由，履行了事先告知义务，与不辞而别有本质区别；二看事由——哥哥病危去世，紧迫、合理，符合人之常情和善良风俗，这不是可以「择日再办」的私事；三看时长——丧事办完即返岗，六天在合理范围；四看后果——没有任何证据证明单位因此遭受严重损失。四层走完，「严重」二字落不下来。法院还补了一刀：单位既没体量请假的特殊性，也没尝试临时调岗、调整排班这些替代方案，直接开人，明显缺乏合理性。

赔偿金为什么是七千零九十元

违法解除的法律后果是赔偿金，标准是经济补偿的二倍——按乔某伟入职四个月的工作年限折算（六个月以内算半个月、满六个月算一个月，再乘二），得出七千零九十元，另有八月工资差额二百零六元五角二分。数字不大，但规则的分量远超金额：对劳动密集型的餐饮、养老、护理行业，这个判决划出了一条管理底线——员工家里出人命大事，批不批假是管理裁量，但把「奔丧」定性为「旷工」进而解雇，法庭不会站在你这边。合理的做法很多：批事假、调班次、找顶岗、约定销假，哪一样都比一纸辞退信便宜。七千元的赔偿金买不来单位的口碑，判决书却会一直在裁判文书网上。

双方的功课各自怎么写

给用人单位：规章制度要过「合理性」审——旷工条款要区分恶意旷工与紧急事由离岗，建议在制度里明确「直系亲属病危、死亡等紧急情形，事后两个工作日内补办手续的不计旷工」，同时培训中层管理者：一线经理的一句「不用回来了」可能就是一起违法解除。给劳动者：再紧急也要留请假痕迹——微信请假记录、通话录音、村委会或医院的证明，本案乔某伟的微信记录和村委会证明就是胜诉的全部底牌；被违法解除后一年内申请劳动仲裁，主张赔偿金与工资差额。亲情与考勤的冲突永远会有，法律给出的排序很清楚：人之常情先于排班表。

两次请假、一条微信、一纸村委会证明，换来一纸违法解除的判决。哥哥的丧事要办，劳动者的尊严法院也管——旷工两个字，不是单位想写就能写的。

四、判决书全文（点开阅读 · 发布前已做脱敏核查）

乔某伟于2023年4月8日入职北京市恒某养老照料中心（以下简称恒某养老中心），担任厨师。双方签订的《劳动合同书》第二十四条载明：“有下列情形之一的，甲方（用人单位）可单方面终止劳动合同并不提供补偿：……（二）乙方（劳动者）严重违反劳动纪律或甲方规章制度的：……2.月度旷工三天，年度旷工5天的。” 2023年8月19日，乔某伟因哥哥乔某义病危，向恒某养老中心后厨经理高某提出请假15天，高某以假期过长为由予以拒绝，乔某伟随即表示可申请不带薪事假。8月20日，乔某伟的哥哥去世，乔某伟再次通过微信向高某请假，并于次日回乡奔丧。8月25日，乔某伟在返京途中联系高某，被告知无需再回公司。8月28日，恒某养老中心以乔某伟在请假未获批准的情况下于8月21日至25日擅自离岗，严重违反公司规章制度为由，向其发送辞退信。

乔某伟认为恒某养老中心解除劳动关系违法，遂申请劳动仲裁，仲裁裁决恒某养老中心向乔某伟支付工资差额206.52元，驳回其他仲裁请求。乔某伟不服该裁决，诉至法院，请求判令恒某养老中心支付工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、加班费等。

案件审理过程中，乔某伟所在村委会出具证明：乔某伟哥哥乔某义因病于2023年8月20日去世，乔某伟2023年8月21日晚奔丧回到家中，直至2023年8月24日都在本村。

北京市朝阳区人民法院于2025年4月27日作出（2024）京0105民初72672号民事判决：一、恒某养老中心支付乔某伟2023年8月1日至2023年8月28日期间工资差额206.52元（已执结）；二、恒某养老中心于判决生效之日起七日内支付乔某伟违法解除劳动合同赔偿金7090元；三、驳回乔某伟的其他诉讼请求。恒某养老中心不服，提起上诉。北京市第三中级人民法院于2025年7月15日作出（2025）京03民终9422号民事判决：驳回上诉，维持原判。本案的争议焦点为：恒某养老中心以乔某伟请假未获批准即离岗奔丧，构成严重违反规章制度为由解除劳动合同是否合法。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”据此，劳动者严重违纪时，用人单位享有单方解除劳动合同的权利。需要注意的是，该解除权的行使系对劳动者最严厉的惩戒，将使劳动者丧失现有工作及收入来源，故在具体适用时应当注意对严重违反规章制度的准确把握，合理平衡用人单位的用工管理权与劳动者的劳动权利。用人单位一般只有在劳动者违反规章制度行为已严重干扰劳动关系正常存续，且通过其他管理手段仍无法维持用工秩序时，才可依法解除劳动合同。

实践中，用人单位以劳动者请假未获批准即离岗、构成严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者主张解除合同行为违法的，应当结合劳动者是否履行请假手续、离岗事由、离岗时长，以及劳动者离岗是否造成用人单位严重损失等因素，综合判断劳动者行为是否达到严重违反规章制度的程度，同时考量用人单位具体适用规章制度的合理性，进而评判解除劳动合同是否违法。

本案中，乔某伟系因哥哥病危去世而需回家奔丧。乔某伟两次向恒某养老中心请假并说明情况，已履行事先告知义务，在请假未获批准后又申请不带薪事假，其离岗事由具有紧迫性和合理性，符合人之常情和善良风俗。其在料理完丧事后即行返岗，离岗时长在合理范围之内，且并无证据证明乔某伟的离岗行为给单位造成了严重损失。因此，乔某伟的离岗行为不能被认定为严重违反规章制度。恒某养老中心既未合理考量乔某伟请假的特殊性与紧迫性，也未尝试通过临时调岗、调整排班等替代性措施缓解用工矛盾，直接以其严重违反规章制度为由径行解除劳动合同，明显缺乏合理性。

综上，乔某伟上述行为不属于严重违反规章制度的行为，恒某养老中心解除与乔某伟的劳动合同，缺乏事实及法律依据，依法应向乔某伟支付违法解除劳动合同赔偿金。故法院依法作出如上裁判。用人单位以劳动者请假未获批准即离岗、构成严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者主张解除合同行为违法的，应当结合劳动者是否履行请假手续、离岗事由、离岗时长，以及劳动者离岗是否造成用人单位严重损失等因素，综合判断劳动者行为是否达到严重违反规章制度的程度，同时考量用人单位具体适用规章制度的合理性，进而评判解除劳动合同是否违法。

本案涉及的法律依据

中华人民共和国劳动合同法

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案号：（2025）京03民终9422号　审理法院：北京市第三中级人民法院　裁判日期：2025-07-15

来源：人民法院案例库参考案例（入库编号：2026-07-2-533-005）。

本文案情与裁判要点依据公开裁判文书整理，点评部分为律师个人实务意见。

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