员工在外兼职，公司能开除吗？答案分两种情况：兼职严重影响本职工作，或者公司明确提出反对后仍我行我素的，公司可以依法解除劳动合同；只是利用业余时间做不影响工作的副业，公司直接开除就属于违法解除。这篇讲清法律门槛在哪里、规章制度起什么作用，以及员工和公司各自该怎么应对。
先说结论
- 不是「兼职就能开除」：法定门槛是「严重影响本单位工作任务」或「经用人单位提出拒不改正」，二选一。
- 公司据以处理的规章制度必须合法有效、经民主程序制定并已公示或告知劳动者。
- 业余时间做不影响本职的副业、或从事非全日制兼职，一般不能成为开除的理由。
- 公司不能一步到位直接辞退，先书面提出、留证再处理才是稳妥路径。
- 有竞业限制或保密约定的，兼职是否违约要按约定另行判断。
法律划的两道门槛
结论：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，只有对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的，公司才可以解除劳动合同。
注意这两道门槛是「或者」关系，满足任何一条即可，但都不是「兼职」本身：第一，要看兼职是否实际影响了本职工作——工作任务延误、绩效下滑、因兼职迟到缺勤，这些要有证据支撑，不是领导觉得你「状态不好」就算；第二，即便影响不大，公司已经明确要求你停止兼职、你仍然继续的，公司也可以解除。反过来说，两者都不沾边的——兼职在下班后做、不耽误工作、公司也没有提出过反对——公司以兼职为由开除，就是违法解除，员工可以主张继续履行合同或者要求赔偿。
规章制度不是公司说了算
结论：公司以违反规章制度为由处理兼职员工，前提是这份制度合法有效，并且已经向员工公示或者告知。
很多公司的员工手册写着「禁止兼职、违者开除」，但制度本身要经得起检验：内容要合法合理，制定时要经过民主程序，也就是经职工代表大会或者全体职工讨论、与工会或职工代表协商，并且要向劳动者公示或告知——签收记录、培训记录都是常见的告知方式。制度藏在内部系统里员工从没见过，或者内容明显不合理的，直接拿来做开除依据，仲裁和法院通常不会认可。另外，从事非全日制小时工兼职的，法律本身允许劳动者与多个单位建立用工关系，公司处理时更要谨慎。
哪些兼职是相对安全的
结论：利用业余时间、不影响本职工作、不涉及公司商业秘密的兼职或副业，一般不构成被开除的理由。
比如下班后跑网约车、写作投稿、周末做非全日制小时工，只要不占用工作时间、不与本职构成利益冲突，都属于个人自由的范畴。需要特别留意两类情形：一是劳动合同或者公司制度里对兼职有明确的限制性约定；二是有竞业限制或者保密义务——在竞争对手那里兼职、兼职业务与公司业务重合、利用公司资源或客户信息做私活，这些即使不影响工时，也可能因为违约或侵权带来比辞退更严重的后果。
员工和公司各自该怎么做
结论：员工要保留工时与绩效证据自证清白，公司要先书面提出、固定证据再处理，双方都不能情绪化。
- 员工：保留本职工作的考勤记录、绩效结果，证明兼职没有影响工作；兼职事项尽量与公司坦诚沟通，避免瞒着做。
- 员工：查清自己有无竞业限制、保密协议，兼职范围避开这些红线。
- 公司：发现兼职先书面提出要求改正，送达记录留好；影响本职工作的，收集任务延误、绩效下滑等证据。
- 公司：处理时对照经公示的规章制度，按程序通知工会、送达解除通知，不要口头开除。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；……
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
常见的两个误区：一是公司把「兼职」当成万能辞退理由，不看影响、不走程序，最后被认定违法解除支付赔偿金；二是员工以为只要不耽误上班做什么都行，忽视了竞业限制和保密义务——兼职踩到公司利益红线的，问题就不只是被辞退了。
一句话总结
兼职能不能成为开除理由，关键看影响本职工作、经提出拒不改正和规章制度是否合法公示这三点；员工留好证据，公司按程序来，双方才都不吃亏。
延伸阅读
以上内容为一般性法律知识分享，不构成正式法律意见；具体案件请结合证据情况咨询执业律师。