公司搬迁员工不去，能要补偿吗？这几年很多公司出于成本考虑搬迁办公地或厂区，随之而来的就是员工的两难：跟着去，通勤、生活全被打乱；不去，又怕拿不到钱还被算成旷工。能不能拿到经济补偿，关键看搬迁的距离和对履行劳动合同的实际影响，以及公司有没有依法协商。本篇把情形分开讲清，并给出应对建议。
先说结论
- 跨市搬迁、搬迁后通勤显著不便等，一般构成劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。
- 构成重大变化的，公司应先与员工协商变更工作地点等合同内容；协商不成，公司依法解除劳动合同的，应当支付经济补偿。
- 本市内近距离搬迁、对通勤影响不大的，通常不构成重大变化，员工拒绝到岗可能被按旷工处理。
- 无论哪种情形，协商过程都要留证，员工不要不辞而别或擅自旷工，补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。
什么情形构成客观情况重大变化
结论：搬迁越远、影响越大，越可能构成客观情况发生重大变化。劳动合同订立时约定的工作地点，是公司必须履行的合同内容之一。公司整体从甲市搬到乙市，或者从城区搬到几十公里外的远郊，员工日常通勤、居住安排都会被实质性打乱，这类搬迁通常会被认定为订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法按原内容履行。反过来，同区甚至同一条街上换个门牌、整体通勤时间只多十几分钟，一般不会改变合同的履行基础，公司通知后员工应当服从。判断的核心不是「我愿不愿意去」，而是原合同约定的工作地点是否已经客观上无法履行、通勤变化是否超出合理范围。
公司应该怎么做，员工应该怎么做
结论：公司应先协商变更，员工则要积极表态、留证，切忌擅自不到岗。对公司而言，遇到构成重大变化的搬迁，正确做法是提前书面通知员工，说明搬迁时间、新地点和相应安排，与员工协商调整工作地点、交通补贴或岗位；协商不成、确需解除的，提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同并支付经济补偿。对员工而言，要注意三点：第一，收到搬迁通知后，用微信、邮件等方式明确表达自己的意见和理由，比如通勤时间从二十分钟变成两小时、需要照顾老人孩子等，这些记录将来都是证据；第二，在协商结果出来之前，继续按原安排正常出勤，公司未正式解除合同前擅自不来，很容易被认定为旷工，反而给公司以严重违纪解除、不付补偿的把柄；第三，如果公司口头承诺给补偿又迟迟不落地，要求其出具书面方案再作决定。
经济补偿怎么算
结论：依法解除的补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。员工在公司工作每满一年，补偿一个月工资；工作六个月以上不满一年的，按一年算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资按员工离职前十二个月的平均应得工资计算，包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入，而不是只按基本工资。如果公司搬迁后没有依法协商，也不给补偿，直接以员工「不服从安排」「旷工」为由解除劳动合同，员工可以申请劳动仲裁，主张违法解除的赔偿金——也就是经济补偿标准的二倍。不要拖太久。
法律依据
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
- （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
- （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
- （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
- （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
- （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
- （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
- （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
- （七）法律、行政法规规定的其他情形。
搬迁争议里最吃亏的两种做法：一是公司不协商直接发解雇通知，二是员工赌气不去也不吭声。前者构成违法解除要付赔偿金，后者可能被认定旷工、颗粒无收。双方都把动作做在协商环节，书面留痕，结果才对自己有利。
一句话总结
跨市或显著影响通勤的搬迁构成客观情况重大变化，协商不成解除合同的要给经济补偿；本市小幅搬迁员工不去有旷工风险，先表态、先留证、别擅自离岗。
延伸阅读
以上内容为一般性法律知识分享，不构成正式法律意见；具体案件请结合证据情况咨询执业律师。