招了还没和原单位解除合同的人，新公司要赔钱吗？可能要。用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任；与此同时，劳动者违反法律规定解除合同，或者违反保密、竞业限制义务给单位造成损失的，自己也要承担赔偿责任。
先说结论
① 招用尚未与原单位解除或终止劳动合同的劳动者，给原单位造成损失的，新用人单位要承担连带赔偿责任；
② 这条规则针对的是双重劳动关系带来的实际损失，不是所有招用未离职人员都必然赔钱；
③ 劳动者违法解除劳动合同，或违反保密义务、竞业限制，给单位造成损失的，自己也应当赔偿；
④ 新单位要真正降低风险，关键是入职时核实劳动关系状态、要求对方出具解除或终止劳动合同的证明等材料。
一、招人不当，新单位可能连带赔
先说新单位这一头。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
这条的适用有两个前提：一是被招的人与原单位的劳动合同尚未解除或终止；二是因此给原单位造成了损失。两个前提都成立，新用人单位才要承担连带赔偿责任。所谓连带，是指原单位可以要求新用人单位承担，也可以要求劳动者承担，或者要求两者共同承担，新单位不能以损失不是我直接造成来完全推脱。
需要注意，法律约束的不是招用未离职人员这个行为本身，而是它给别人造成的损害。比如因为这个人还没离职就到新单位上班、或把原单位的业务带走，导致原单位受了实际损失，才涉及这条。
二、劳动者本人也跑不掉
再看劳动者这一头。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
这条说的是：劳动者违法解除劳动合同（比如没按法定程序、没提前通知就一走了之），或者违反保密义务、竞业限制约定，给单位造成损失的，要自己承担赔偿责任。它和第九十一条配合起来看：出了损失，劳动者和新用人单位可能都脱不了干系。
这里的依据和违约金不同。它是基于实际损失主张的赔偿责任，需要单位举证证明损失的存在和数额，而不是凭一句约定就能要钱。
三、什么时候新公司才真的要赔钱
综合两条，可以归纳出几个判断要点。
首先是身份状态：招进来的时候，这个人是不是还和原单位挂着合同关系。已经办结离职、劳动合同已经解除或终止的，一般不涉及第九十一条。其次是损失：原单位要有实实在在的损失，并且能证明损失与新单位招用之间存在联系。最后是因果关系：损失得是因为这次招用引起的，而不是别的原因造成的。
反过来，如果原单位只是不希望人来挖，却拿不出实际损失，也难以据此要求新单位承担连带赔偿责任。所以对双方来说，证据和事实都很重要。
四、新单位入职把关，把这几点做到位
- 核实离职状态：入职时要求对方提供原单位出具的解除或终止劳动合同的证明，确认是否已办结离职；
- 问清保密与竞业：了解对方是否负有保密义务、是否签过竞业限制协议，必要时要求书面承诺；
- 留存书面材料：把解除或终止证明、承诺书、沟通记录留档，日后发生纠纷时有据可查；
- 评估岗位风险：招用挖来的关键岗位人员，注意是否可能带入原单位的商业秘密或客户资源。
- 别只看能力：招人时先确认劳动关系状态，避免无意中卷入与原单位的连带赔偿纠纷；
- 劳动者别一走了之：未依法解除就入职新单位，自己也可能要对原单位的损失承担赔偿；
- 保密和竞业要当真：违反保密义务、竞业限制的赔偿责任，不因换了单位就消失。
只要招了没离职的人，新单位就要赔钱吗？
不是。还要看是否给原单位造成了实际损失、损失与招用是否有因果关系；没有损失一般谈不上连带赔偿。
对方已经交了辞呈但还没办完离职，能招吗？
存在风险。辞呈不等于劳动合同已解除或终止，建议等到解除或终止手续办结、取得书面证明后再安排入职，更稳妥。
一句话：招用尚未与原单位解除或终止劳动合同的劳动者，给原单位造成损失的，新用人单位要承担连带赔偿责任，劳动者违法解除或违反保密、竞业限制造成损失的自己也要赔；新单位入职时核实离职状态、留存证据，是最实用的防范。相关情形还可参阅员工泄露公司商业秘密，公司能索赔吗和竞业限制协议有效吗？公司不给补偿怎么办。
以上内容为一般性法律知识分享，不构成正式法律意见；具体案件请结合证据情况咨询执业律师。