指导性案例中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案

一、案情速览

销售员连续几次考核排在最末一档，公司说不能胜任，转岗后仍不能胜任，解除合同。

法院：末位是排名，不胜任是能力，两回事；那次转岗的真实原因是部门解散。

仅凭末位考核等级不能单方解除，违法解除要付二倍赔偿金。指导案例18号。

二、裁判要点提炼

二〇〇五年七月，王鹏进入中兴通讯（杭州）有限责任公司从事销售工作，劳动合同约定基本工资每月三千八百四十元。该公司《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分为优秀、良好、价值观不符、业绩待改进四个等级，比例分别为百分之二十、百分之七十、百分之十；不胜任工作原则上考核为业绩待改进。王鹏原在该公司分销科从事销售工作，二〇〇九年一月后因分销科解散等原因转岗至华东区，仍从事销售工作。二〇〇八年下半年、二〇〇九年上半年及二〇一〇年下半年，其考核结果均为业绩待改进。公司认为其不能胜任工作、经转岗后仍不能胜任，在支付部分经济补偿金后解除劳动合同。二〇一一年七月二十七日，王鹏申请劳动仲裁；十月八日仲裁委员会裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金余额三万六千五百九十六元二角八分。公司认为不存在违法解除，于十一月一日起诉请求判令不予支付。杭州市滨江区人民法院二〇一一年十二月六日判决公司一次性支付该赔偿金余额；宣判后双方均未上诉，判决生效。

法院生效裁判认为：为保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系，劳动法与劳动合同法对用人单位单方解除劳动合同的条件作了明确限定。公司以王鹏不胜任工作、经转岗后仍不胜任工作为由解除劳动合同，对此应负举证责任。按其《员工绩效管理办法》，业绩待改进等级的比例为百分之十；王鹏虽曾考核为该等级，但该等级并不完全等同于「不能胜任工作」，公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然二〇〇九年一月王鹏从分销科转岗，但转岗前后均从事销售工作，且存在分销科解散导致转岗这一根本原因，故不能证明其系因不能胜任工作而转岗。因此，公司主张王鹏不胜任工作、经转岗后仍不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

三、赵律师点评

末位是排名，不胜任是能力

强制分布下必然有人排在末位——这是制度的数学结果，不是能力的证明。判决把两者切开：考核等级为最末一档，只是排名结果；「不能胜任工作」要指向具体岗位职责的履行不能。这个区分，是「末位淘汰」长期被误用的根源：淘汰可以有，但依据不能只是排名。

举证责任在用人单位

解除劳动合同的合法性，由用人单位举证。要证明「不胜任」，至少四样东西：明确的岗位职责与可量化标准、考核过程与结果告知、劳动者申辩与改进机会、培训或调岗的记录。本案公司只有一套按比例分配的考核等级，拿不出岗位标准与履行情况的具体比对，举证就断在了第一步。

转岗的原因要经得起追问

公司说「转岗后仍不胜任」，隐含前提是「因为不胜任才转岗」。但本案转岗的真实原因是分销科解散，转岗前后都做销售——链条一断，「经转岗仍不胜任」这个法定要件就落空了。这提醒用人单位：调岗通知书上写的理由，将来会被拿来审查；把组织调整写成「因不胜任调岗」，反而给自己埋雷。

合规解除的操作顺序

六步：明确岗位职责与考核标准 → 考核并书面告知结果 → 认定不能胜任 → 提供培训或者调整工作岗位 → 再次考核仍不能胜任 → 提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资，并支付经济补偿。少一步就是违法解除，赔偿金按经济补偿标准的二倍计算。想用「末位」推动人员优化，合规的做法是协商解除、给予合理补偿，而不是把排名当能力结论。

排名可以有末位，能力不能靠排名证明；想解除，就拿证据说话。